績效考核管理制度匯編(存儲版)
【正文】 ，并對同一組別內(nèi)的員工進(jìn)行績效等級評定。支持與指導(dǎo)直接上級有責(zé)任按績效溝通雙方達(dá)成的共識，為下屬提供實(shí)現(xiàn)績效的資源、支持和專業(yè)指導(dǎo)，以協(xié)助下屬達(dá)成績效目標(biāo)。外點(diǎn)辦公人員可將面談?dòng)涗泜髡嬷寥肆Y源部歸檔備查。 第五部分 績效結(jié)果應(yīng)用第十六條：月度績效獎(jiǎng)金月度獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間及對象：月度績效獎(jiǎng)金于每個(gè)月考核成績公布后的發(fā)薪日發(fā)放，發(fā)放對象為部長及以下員工。月度獎(jiǎng)金計(jì)算方式：考核等級員工績效獎(jiǎng)金比例A優(yōu)秀100%B良好90%C合格80%D需改進(jìn)70%E留司查看并改進(jìn)無 崗位月度獎(jiǎng)金=崗位月度獎(jiǎng)金基數(shù)*獎(jiǎng)勵(lì)比例第十七條：年終獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間及對象：時(shí)間：每年春節(jié)前發(fā)放上一年的年終獎(jiǎng)金。對于月度考核等級為D的員工，將作為重點(diǎn)對象，提供相關(guān)的績效輔導(dǎo)和培訓(xùn)，幫助其提升工作能力和改善績效；若下一月度周期績效仍然無法改善，即考核等級仍為D者，將考慮是否調(diào)崗或解除勞動(dòng)合同。最值得欣賞的風(fēng)景，是自己奮斗的足跡。不要做金錢、權(quán)利的奴隸；應(yīng)學(xué)會(huì)做“金錢、權(quán)利”的主人。第十八條：培訓(xùn)與換崗對于不同績效等級的員工，應(yīng)視其需要給予針對性的培訓(xùn)支持和崗位調(diào)換，以促進(jìn)其能力與績效的持續(xù)提升。（6）曠工：出現(xiàn)曠工情況者，視曠工情節(jié)而定，情節(jié)嚴(yán)重者，績效等級為D等，不發(fā)放月度獎(jiǎng)金；反之，績效等級為E等，并按實(shí)際出勤天數(shù)發(fā)放月度獎(jiǎng)金。 績效改善計(jì)劃的執(zhí)行達(dá)成情況將作為下一季度的考核指標(biāo)之一。 溝通確認(rèn)相關(guān)資源與工作條件，解決下屬的相關(guān)問題或顧慮。6．績效申訴處理結(jié)果記錄績效申訴處理結(jié)果通過《績效申訴處理記錄》對受理過程和受理人處理意見和最終的考評成績進(jìn)行記錄。（說明：考核周期結(jié)束后如遇節(jié)假日、周末等特殊時(shí)間，各部門和崗位的月度評估結(jié)束時(shí)間將由人力資源部根據(jù)具體安排另行通知?？冃Ш贤炗喴?guī)則：（1）副總經(jīng)理、部長及專項(xiàng)項(xiàng)目人員均需簽訂績效合同，一般員工確認(rèn)績效考核表即可；（2）外點(diǎn)辦公的人員可只簽訂《崗位KPI指標(biāo)考核表》，日后傳真回司由指定專人負(fù)責(zé)納入考核系統(tǒng)內(nèi)；第三部分 績效考核第八條：各考核方式規(guī)定（以下時(shí)間為參考時(shí)間，具體時(shí)間以人力資源部的績效管理工作計(jì)劃為準(zhǔn)）被考對象項(xiàng)目副總經(jīng)理部長（副）各部門員工考核責(zé)任人董事會(huì)、總經(jīng)理主管上級各部門直屬上級考核周期年度年度、月度月度數(shù)據(jù)收集時(shí)間考核周期結(jié)束前3個(gè)工作日結(jié)束后3個(gè)工作日考核周期結(jié)束前3個(gè)工作日結(jié)束后3個(gè)工作日考核時(shí)間次年第1個(gè)月1015個(gè)工作日內(nèi)考核周期結(jié)束5個(gè)工作日內(nèi)考核周期結(jié)束3個(gè)工作日內(nèi)主要考核內(nèi)容績效合同績效合同、績效考核表績效考核表考核方式平衡記分卡(BSC)平衡記分卡(BSC)+KPIKPI第九條：考核方式主管評與自評結(jié)合目前公司對所有指標(biāo)主要采用主管評與自評相結(jié)合的評價(jià)方式：自評占總分的10%，上級評占總分的90%，對于跨部門工作指標(biāo)、流程
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