績效考核管理制度匯編-wenkub.com
2025-04-06 06:39 本頁面
【正文】 我不知道年少輕狂，我只知道勝者為王。對于月度績效考核等級為E的員工，留用觀察一個月度，視該月度考核成績情況決定是否調(diào)崗或解除勞動合同。（3）下列情況人員則不予發(fā)放年終獎： 考核當年度于12月31日（含）以前辭職者； 被解雇者。對象：全體正式員工（上一考核年度12月31日前轉(zhuǎn)正的員工）。（5）陪產(chǎn)假、婚假、喪假按正?？己肆鞒虆⑴c考核，并按實際出勤天數(shù)發(fā)放月度獎金。月度獎金核定原則：按照員工的業(yè)績考核結(jié)果發(fā)放月度績效獎金；月度績效獎金的基數(shù)為崗位核談薪資的固定比例，具體比例如下表所標示：職別職等考核比例備注支持類副部長及以上20%副部長及以下20%銷售類副部長及以上30%含提成部分員工副部長及以下30%含提成部分員工異常情況月度獎金發(fā)放原則（1）下列情況人員則不予發(fā)放月度獎金：，且離職當月非滿月出勤者。 個人績效改善計劃的執(zhí)行 計劃由當事人負責(zé)執(zhí)行，主管負責(zé)監(jiān)督。 如員工在績效面談后對績效成績和績效管理過程存有疑異，可提出申訴，申訴的渠道見第三章第三點的具體規(guī)定。，包括針對其工作中不足的績效改進計劃。第十三條：績效面談為了讓被考核者充分了解自己績效情況，明確下一步改進的方向，上級須將考核結(jié)果反饋給下級，并與下級進行溝通與討論，肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，輔導(dǎo)員工制定改進措施和下個考核周期的績效目標與計劃。5．績效申訴處理原則受理績效申訴的人員應(yīng)負責(zé)了解事情的經(jīng)過和原因，與申訴人及其直接上級進行溝通協(xié)調(diào)，對申訴所涉及的事實進行認定，如屬申訴人工作中客觀環(huán)境的因素或其本人工作能力的問題，則參照績效面談步驟的第一步執(zhí)行；如屬其直接上級的個人因素，則應(yīng)幫助其直接上級轉(zhuǎn)變思想，理解績效管理的理念和方法，并根據(jù)事實情況重新進行績效考評；再將事實認定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴人，并監(jiān)督落實。分組原則（1） 副總及以上人員不進行績效等級評定；（2） 部長以及下員工分等級評定； 績效等級設(shè)置原則考核分數(shù)等級分數(shù)≥90分A90＞分數(shù)≥80B80＞分數(shù)≥70C70＞分數(shù)≥60D分數(shù)＜60E第十一條：績效申訴績效申訴的來源員工對本期績效管理工作（過程或結(jié)果）有重大疑異，或?qū)己私Y(jié)果非常不滿，事實證據(jù)確鑿者，可以提出申訴。（1）月度考核成績： 月度考核成績=自評分*10%+上級評分*90%（2）月度考核的時間：各考核責(zé)任人須在考核周期結(jié)束后的3個工作日內(nèi)完成各部門和崗位的月度評估。（3）額外加減分規(guī)定（目前，每一考核周期加減分總額不超過177。第七條： 績效合同1. 績效合同簽訂的目的（1）明確考核周期內(nèi)具體工作目標、考核指標和衡量標準，以確保上下級目標一致；（2）明確考核周期內(nèi)需要的資源和上級/其它部門支持項目，以確保上級協(xié)助獲取相關(guān)支援和支持；（3）明確實現(xiàn)目標的具體行動計劃，以確保上級可監(jiān)督計劃的執(zhí)行情況，協(xié)助員工績效目標達成。 （2）任務(wù)指標：
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