【正文】 (二 )對違反上述規(guī)定的部門和人員，視其性質(zhì)、情節(jié)輕重和造成的后果，進行批評教育或給予紀律處分。 九、考核紀律 (一 )在考核工作中，考核人員、考核對象、有關(guān)部門和人員必須嚴格遵守以下紀律： 不準弄虛作假，向考核組織 供給虛假數(shù)據(jù)和情景。 (三 )院績效考核辦公室組織協(xié)調(diào)機關(guān)處室、教學(xué)院部兩項績效考核工作。 八、工作步驟和程序 績效考核每年一次，按以下步驟和程序進行： (一 )各處室提出績效考核目標，院部做好工作計劃，分管院領(lǐng)導(dǎo)審查 ，交院績效考核辦公室組織專家初審，再報請院黨委審定，作為年終處室績效考核目標的依據(jù)。 績效考核工作組的主要職責是：根據(jù)分組分別負責機關(guān)處室和教學(xué)院部年終績效考核工作。 (3)綜合考核督導(dǎo)信息，辦好《考核督導(dǎo)通訊》。 組 長： ... 副組長： ... 成 員：相關(guān)的其他院領(lǐng)導(dǎo)及部門負責人 領(lǐng)導(dǎo)小組的主要職責是：研究和決定學(xué)院績效考核工作中的重要事項，組織協(xié)調(diào)績效考核工作中的有關(guān)問題，對被考核部門的考核結(jié)果進行審核，并將結(jié)果報院黨委會議審定?？冃Э己舜_定為三等的部門，年度考核優(yōu)崗比例為8%，其主要負責人當年不得評為優(yōu)崗。 (三 )考核結(jié)果與人事部門年度考核評獎掛鉤。100+?? ， B=學(xué)院劃撥給教學(xué)院部經(jīng)費的 20%之和。假設(shè)教學(xué)院部包括甲乙丙丁等院部，以甲院部為例，其考核專項基金分配 計算公式為： 甲院部最終應(yīng)得考核經(jīng)費 =甲院部考核得分 ( 甲院部全年劃撥經(jīng)費的 20%247。年終考核結(jié)果為二等的機關(guān)處室，下?lián)艿目己私?jīng)費等于原提留經(jīng)費，不增不減 。 二等部門：除一等、三等部門外，其余確定為二等部門。 ④ 給學(xué)院造成重大經(jīng)濟損失的 。 (2)一等單位名額的追加：部門因被省級以上主管部門授予先進團體或作出突出貢獻而加分 (詳見績效考核加減分細則 )成為一等部門時不占該類部門的一等名額。 (二 )考核結(jié)果定等 在分類考核的基礎(chǔ)上，結(jié)合學(xué)校網(wǎng)上評議評定情景，分別確定一、二、三等。加減分項將在包括黨政 “ 一把手 ” 考核在內(nèi)的各部門考核目標中分設(shè)并考評。 四、計分標準 (一 )機關(guān)處室 考核總分值 100分，即黨政 “ 一把手 ” 考核情景占 30分， “ 工作思路 ” 目標完成情景占 50分，日常工作職責目標完成情景占 20 分。 師生公認測評情景 測評資料包括教職工與學(xué)生滿意度、領(lǐng)導(dǎo)滿意度。其中績效考核目標由黨政 “ 一把手 ” 工作目標 (含專項工作任務(wù) )、緊扣學(xué)院要求的機關(guān)處室工作思路、各機關(guān)處室日常工作職責三部分組成。 部。院領(lǐng)導(dǎo)班子的績效考核，按干部管理權(quán)限遵照上級有關(guān)規(guī)定和文件精神執(zhí)行。 績效考核管理制度 5 為加強學(xué)院內(nèi)部管理，充分調(diào)動機關(guān)處室干部職工和教學(xué)院部教師的工作主動性、進取性， 激發(fā)院內(nèi)各單位的工作活力，強化全院教職工工作職責心，提高工作效率和教育教學(xué)質(zhì)量，決定建立客觀公正的考核評價機制。 ④60 分》考核總分 ≥50 分，較差，不合格，當月實發(fā)績效工資 40%。 第十條 考核結(jié)果 根據(jù)考核的具體狀況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、 合格、較差、差等五個檔次。 人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核狀況，提交公司管委會審核考核結(jié)果。 個案考核 對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。其他部門員工有突出貢獻，每次加 1分，工作有明顯重大失誤，每次扣 1分。 公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，資料包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不一樣，各考核形式在考核過程中分別占有不一樣的權(quán)重。 考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài) 度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進行考核。 1 93≤ 分數(shù) ≤97 1 90≤ 分數(shù) 93 87≤ 分數(shù) 90 84≤ 分數(shù) 87 81≤ 分數(shù) 84 78≤ 分數(shù) 81 75≤ 分數(shù) 78 72≤ 分數(shù) 75 69≤ 分數(shù) 72 分數(shù) 69 級名稱 對應(yīng)績效分數(shù)區(qū)間 對應(yīng)績效工資系數(shù) 優(yōu)秀 良好 達標 待改善 不合格 分數(shù) 95 85≤ 分數(shù) ≤95 75≤ 分數(shù) 85 60≤ 分數(shù) 75 分數(shù) 60 1 按實際分數(shù)對應(yīng)系數(shù) 績效考核管理制度 4 第一條 考核目的 為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展狀況進行有效的跟進和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的制定和調(diào)整帶給有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。 (2)日常工作 (40分 ) 由公司考評小組將職能部門專業(yè)公司日常各項工作列成各項量化指標，每月對其進行抽查、評分。 (2)服務(wù)指標 (30分 ) 由公司考評小組按照公司確定的 “ 物業(yè)管理服務(wù)標準 ” 對項目部進行抽查、評分。 部門工作職責。 八、部門考核 (一 )考核依 據(jù) 公司年度、月度計劃工作 。由人力資源部及相關(guān)職能部門人員組成，人力資源部經(jīng)理任組長。由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理組成，總經(jīng)理任組長。對績效考核過程和績效工資二次分配進行監(jiān)督和控制。工作任務(wù)和工作標準是能夠到達的。 四、考核原則 指標量化考核原則。 二、適用范圍 公司所有部門 。 統(tǒng)一考核的基準。 第十一條、考核者的培訓(xùn) (一 )在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。 保管期限 考核自制成之日起，保存十年。 第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應(yīng)的期待、目標和條件等等。 提薪。 管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。 為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下 : 教育培訓(xùn)。 (2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者。 第二次考評者，必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。潛在能力，可根據(jù)知識技能、體力以及