【正文】 表11 員工能力指標(biāo)定義表此部分有若干項目組成，每個項目包括幾個指標(biāo)，請對每個指標(biāo)打分填寫在相應(yīng)欄內(nèi)。第四十七條 本制度實施后，原有考核制度自行終止，與本制度有抵觸的規(guī)定一律以本制度為準(zhǔn)。第四十四條 申訴受理人力資源處接到員工申訴后，應(yīng)在五個工作日做出是否受理的答復(fù)。項目階段考核由科研處項目管理人員根據(jù)項目計劃的要求對項目實施考核。項目系數(shù)＝項目類型系數(shù)項目預(yù)先評審系數(shù)表8－4 項目預(yù)先評審因素定義表項目名稱： 項目類別：評審因素權(quán)重評審得分說明科研經(jīng)費投入（10分）屬本類型項目中科研經(jīng)費投入很高的項目10屬本類型項目中科研經(jīng)費投入較高的項目9屬本類型項目中科研經(jīng)費投入中等的項目8屬本類型項目中科研經(jīng)費投入較低的項目6屬本類科研項目中科研經(jīng)費投入極低的項目5研發(fā)周期（5分）3年及以上51－3年31年以內(nèi)2項目的先進性（15分）國際領(lǐng)先15國內(nèi)領(lǐng)先13行業(yè)內(nèi)領(lǐng)先11一般性應(yīng)用7項目的重要性（10分）國家重點項目10集團、省部級重點、所重點項目9集團、省部級一般項目8所一般項目7技術(shù)難度（15分）技術(shù)難度較大，有重大難度或較多技術(shù)難題需攻關(guān)15技術(shù)難度中等，有一般難度或多個技術(shù)難題需攻關(guān)13技術(shù)難度較小，只有較容易突破或少數(shù)幾個技術(shù)難題需攻關(guān)11利用原有成形技術(shù)7技術(shù)復(fù)雜性（15分）技術(shù)復(fù)雜度較高，需綜合多個學(xué)科技術(shù)15技術(shù)復(fù)雜度一般，需綜合幾個學(xué)科技術(shù)13技術(shù)復(fù)雜度較低，綜合單一學(xué)科多個專業(yè)的技術(shù)11單一學(xué)科單一專業(yè)技術(shù)7項目潛在效益（15分）可為我所帶來較大的潛在效益15潛在效益一般12無潛在效益7項目的緊迫性（5分）時間非常緊張，需經(jīng)常加班方能完成5時間比較緊張，偶爾需要加班4正常工作時間就可完成2創(chuàng)新性（10分）205新領(lǐng)域10繼承性研究5合計項目預(yù)先評審系數(shù)＝項目預(yù)先評審分?jǐn)?shù)／100項目計劃發(fā)展計劃部根據(jù)各項目特點并結(jié)合客戶要求，組織項目評審委員會、財務(wù)處、科研處等相關(guān)部門，對該項目科研經(jīng)費投入、研發(fā)周期、參加項目人數(shù)、項目人員技術(shù)水平、質(zhì)量要求、項目總設(shè)計時數(shù)等指標(biāo)進行制定并轉(zhuǎn)發(fā)至科研處（發(fā)展計劃處項目計劃關(guān)鍵指標(biāo)參見表6），同時評審出該項目項目系數(shù)。依據(jù)科研項目的工作內(nèi)容、技術(shù)路徑、技術(shù)復(fù)雜性、技術(shù)創(chuàng)新性、科研成果應(yīng)用等因素可將我所現(xiàn)有十六類科研項目分為A、B、C、D四大類項目（見表6B）。第三十三條 考核關(guān)系由公司考核管理委員會作為考核負(fù)責(zé)人。不同評價對象的評價主體、能力指標(biāo)不同。年度獎金分配在年度獎金分配時，不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。其他員工的考核結(jié)果報公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、批準(zhǔn)，確定最終考核結(jié)果，并做出獎懲決定。考核流程圖：季初啟動季度考核上級和下級討論季度工作計劃、考核指標(biāo)和權(quán)重人力資源處匯總統(tǒng)計，并把考核結(jié)果上報考核管理委員會審核批，考核委員會根據(jù)評分對部門和部門負(fù)責(zé)人評定等級Y員工是否接受　考核申訴流程季度考核結(jié)束N年度績效考核第二十一條 年度績效考核范圍年度績效考核對象為除以下員工以外的公司所有員工：新入職員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)公司批準(zhǔn)可以不參加年度績效考核。直接上級根據(jù)資料明確被考核人各項指標(biāo)實際完成值，對比目標(biāo)值，計算各項指標(biāo)得分，填寫《績效考核表》中考核評分部分。上期的考核評定和下期工作計劃確定一起啟動。定性指標(biāo)的考核結(jié)果確認(rèn)定性指標(biāo)按照“A：超出目標(biāo)、B：達(dá)到目標(biāo)、C：接近目標(biāo)、D：遠(yuǎn)低于目標(biāo)”等四個標(biāo)準(zhǔn)來進行評分，每個標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)一段相應(yīng)的分值范圍，總體分值范圍為0—120分，評分時以5分為一個單位進行打分，考核結(jié)果的具體定義和對應(yīng)關(guān)系見表3－2。雙方無法達(dá)成一致時，二者的共同上級具有最終決定權(quán)。關(guān)鍵績效指標(biāo)主要從以下幾個方面進行體現(xiàn)：效益類：體現(xiàn)公司價值創(chuàng)造的直接財務(wù)指標(biāo)，全面衡量創(chuàng)造價值的能力，包括資產(chǎn)收益率、利潤率等。其中月度考核、季度考核于月度、季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；項目考核于項目結(jié)束后十日內(nèi)完成，年度考核于次年一月二十日前完成。第三條 考核原則以提高員工績效為導(dǎo)向；定性與定量考核相結(jié)合；多角度考核；公平、公正、公開。第六條 公司綜合辦職責(zé)作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：制訂員工考核管理制度的實施細(xì)則；對各項考核工作進行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門提供相關(guān)咨詢；對考核過程進行監(jiān)督與檢查；通報公司員工季度/年度考核工作情況；對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰；協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作；組織實施考核，統(tǒng)計匯總員工考核評分結(jié)果，并嚴(yán)格保密；建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)。表3－1 考核關(guān)系表考核對象考核關(guān)系高管人員直接上級部門負(fù)責(zé)人直接上級、同級、直接下級、績效質(zhì)詢會考核一般員工直接上級、同級考核第十一條 考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。2. 工作目標(biāo)設(shè)定(GS)，用于衡量不易量化的結(jié)果，由上級根據(jù)被考核人的表現(xiàn)來評分。指標(biāo)的權(quán)重一般不低于5%，過低則難以在全部指標(biāo)中體現(xiàn)其作用；指標(biāo)之間的權(quán)重差異最好不低于5%，以體現(xiàn)不同指標(biāo)之間重要性的差異。同時，按照表22根據(jù)實際得分評定等級。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)?？己私Y(jié)果反饋直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。第二十二條 個人年度績效考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。第二十四條 個人年度績效考核結(jié)果的用途個人年度績效考核結(jié)果主要作為職務(wù)等級、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。年度績效考核為“A”的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象。第二十八條 評價目的年度能力評價是為了對員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M行評估和跟蹤，評價結(jié)果不與工資和獎金直接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項重要依據(jù)。第三十五條 考核指標(biāo)及權(quán)重考核指標(biāo)分為以下四類：公司整體經(jīng)營指標(biāo)滿意度指標(biāo)財務(wù)指標(biāo)關(guān)鍵能力/重點工作指標(biāo)項目考核辦法第三十六條 項目考核的目的科研項目是我所業(yè)務(wù)的核心，同時也是我所管理的重點。發(fā)展計劃處及民品事業(yè)部項目營銷人員負(fù)責(zé)客戶的開拓、維護及信息溝通工作，并根據(jù)客戶需求的變化，及時調(diào)整可行性研究的方向及內(nèi)容；同時項目營銷人員負(fù)責(zé)組織項目的競標(biāo)及合同簽訂工作。13. 其它內(nèi)容：參加項目研究室（含生產(chǎn)部工藝室）、各研究室（含生產(chǎn)部工藝室）項目經(jīng)費、各研究室（含生產(chǎn)部工藝室）參加項目人數(shù)、參加項目人員技術(shù)水平、各參加項目設(shè)計/工藝人員設(shè)計/工藝時數(shù)、各研究室（含生產(chǎn)部工藝室）項目研究進度及項目總體進度要求等（科研處項目階段計劃關(guān)鍵指標(biāo)參見表6F）。申訴及其處理第四十二條 申訴受理機構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源處申訴。不能協(xié)調(diào)的，上報公司考核管理委員會處理。超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)人際交往能力關(guān)系建立：ABCD易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系較為自我，不易與他人建立長期關(guān)系剛愎自用,不易與他人相處，自我封閉團隊合作：ABCD善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團隊工作氛圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團隊任務(wù)的完成團隊合作精神不強，對工作有影響不能與他人很好合作，獨斷專行解決矛盾：ABCD巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對工作產(chǎn)生大的負(fù)面影響解決矛盾手法生硬，影響工作順利進行遇到矛盾不知如何解決敏感性：ABCD對他人較關(guān)心，容易感知別人的想法，體諒他人，善于領(lǐng)會他人的請求，并付之于適當(dāng)?shù)难孕心荜P(guān)心他人，體諒他人，領(lǐng)會他人的請求，有時幫助想辦法解決有時能關(guān)心他人，體會人的苦衷不太關(guān)心他人，對他人的需求毫無感覺影響力團隊發(fā)展：ABCD易于與他人溝通，積極促進團隊協(xié)作，在團隊中是自然的核心人物，并能引導(dǎo)團隊達(dá)到組織目標(biāo)能夠根據(jù)公司要求努力促進團隊的協(xié)作和溝通，使工作順利開展尚能與人合作，但協(xié)調(diào)不善，影響工作無法與人協(xié)調(diào)說服力：ABCD能夠表述自己的主張、論點及理由，比較容易的說服別人接受某一看法與意見能說服下級、同事、上級接受某一看法與意見說服別人比較困難無法說服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓超