績效考核管理制度規(guī)劃-文庫吧在線文庫
【正文】 助員工解決工作中出現(xiàn)的問題。 員工的個人目標經(jīng)部門經(jīng)理審批簽字后，主管及員工雙方留存一復印件以備日后跟蹤及期末評估時使用。但負責評估的部門須與員工的原或新主管進行溝通，綜合考慮他們的意見后對員工進行最后的評估。 員工的績效主要體現(xiàn)在工作目標的完成情況及工作行為表現(xiàn)兩個方面。 保持必要的績效溝通，除正式績效面談外，應進行日常性的績效溝通；績效考核：是對主管和員工就事先設定好的工作目標或標準，工作行為兩方面進行客觀的評定。讓績效管理程序化、制度化。人事行政部： 組織、設計、改進、完善、宣傳、培訓績效管理方案及流程； 督促、檢查、協(xié)助各部門按計劃實施績效管理的工作； 對績效考核的過程及結(jié)果進行總結(jié)、分析及運用。員工： 與主管共同制定合理的績效計劃；并溝通和反饋工作進展；對自已的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)客觀地評價等。 對不同職能部門和不同職級的員工設置不同的考核方法，以保證考核的公正與公平性。 主要項目成員項目目標的設定與考核參見項目成員績效考核管理制度。SMART原則的具體含義：216。部門目標經(jīng)總經(jīng)理批準后可以作相應的修改；個人目標經(jīng)部門經(jīng)理批準后也可做出相應調(diào)整。在確定員工的工作目標完成情況時， 如果需要具體數(shù)據(jù)，可向相關部門如財務部、市場部等收集數(shù)據(jù)。 員工如果對評估結(jié)果有異議，可將意見填寫在“員工意見”欄，或提出申訴（）。討論要點包括： 直接員工的績效考核 直接員工的績效考核不適用目標制定、目標完成情況的考核、績效改進與個人發(fā)展計劃部分，直接由主管對員工考核期的工作表現(xiàn)進行的考核。 晉升及調(diào)職 一般情況下，績效評估結(jié)果為B及以上為員工晉升、職業(yè)發(fā)展的必要條件?？疾炱跐M時，經(jīng)理提出對該員工的處理意見，經(jīng)部門分管總監(jiān)簽字后，工作改進計劃送交人事行政部存檔或執(zhí)行相關的處理程序。具體參見《培訓管理制度》。年底根據(jù)公司目標完成情況確定實際獎金總額。 能夠幫助員工提高績效/幫助個人發(fā)展的各種可能的行動或措施，包括培訓、研討會、任務及工作職責的擴大等措施，填寫《工作表現(xiàn)評估表》中的第四部分“績效改進與個人發(fā)展計劃”部分，具體說明行動計劃內(nèi)容、由誰負責、時間表、預期效果，監(jiān)督與反饋的方式等。反之，則需重新調(diào)整。各項評分在9分及以上的需進行詳細說明，評分在4分及以下的應說明改進措施。 個人績效考核：對目標完成情況的考核和個人的工作行為表現(xiàn)評估。 R = REALISTIC 實際而非抽象的標準216。 各級主管根據(jù)部門目標、員工上
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