績效考核管理制度規(guī)劃(完整版)
【正文】 一年度的考核結(jié)果、員工的崗位職責與員工溝通并達成共識后，共同確定員工工作目標，且以書面形式將所有內(nèi)容記錄在《目標管理表》（）上，雙方簽字確認。 轉(zhuǎn)部門員工的考核轉(zhuǎn)部門的員工過了試用期后，由新部門進行考核，未過試用期由原部門進行評估。 部門經(jīng)理和主管負責評估、指導下屬的績效和發(fā)展；并通過績效反饋與輔導，使員工獲得足夠的關(guān)于績效的信息。 關(guān)注下屬的計劃執(zhí)行進程并給予及時的指導；同時為薪酬、培訓與發(fā)展等人事工作提供依據(jù)。 明確員工的工作導向，有效地實現(xiàn)組織目標。部門經(jīng)理： 協(xié)助人事行政部制定本部門的考核方案； 組織、協(xié)調(diào)本部門績效管理工作及對下屬進行具體的考核； 對考核結(jié)果負有監(jiān)督、指導和調(diào)控的責任，以保證部門內(nèi)不同主管考核的一致性； 根據(jù)考核結(jié)果和公司的人事政策，在職權(quán)范圍內(nèi)做出有關(guān)的人事建議。 政策 績效管理的內(nèi)容績效管理包括績效目標制定、績效溝通與反饋、績效考核、績效結(jié)果運用四個部分。 績效管理的適用范圍績效考核及績效獎金的適用范圍為所有通過試用期的正式員工。 申訴部門或員工對考核結(jié)果存在異議，有權(quán)在考核結(jié)束10天內(nèi)向人事行政部或總經(jīng)理提出申訴。 S = SPECIFIC 具體、并符合公司整體目標216。員工職責有變動時，部門經(jīng)理需在變動后的一個月內(nèi)對員工已設(shè)定的目標內(nèi)容進行調(diào)整以適應新的需求。目標完成情況的評分方法如下：95100分 —創(chuàng)造性地、完全超乎預期地達成目標8595分 — 大部分明顯超過目標7085分 — 達成目標并有所超越6070分 — 達到目標5060分 — 接近目標 50分 — 未完成目標 自我評估后各目標評估分數(shù)在９0～100分的需進行說明，評分在0～５0分的應說明改進措施B) 直接主管對工作行為表現(xiàn)情況評估每個工作行為有5個不同層次的典型行為說明。 人事行政部審核 人事行政部將評估結(jié)果進行分析，包括績效系統(tǒng)運作現(xiàn)狀、部門及員工績效水平描述和需要改進的問題總結(jié)。 為了績效的進一步提高員工需要發(fā)展哪些關(guān)鍵技能考核的內(nèi)容包括：工作品質(zhì)與效率、工作知識與技能、紀律性、協(xié)作性、積極性、責任感，具體參見《工作表現(xiàn)評估表（適用于W級員工）》（）。公司將為績效優(yōu)異的員工、具有潛力、對公司文化的認同度高的員工提供更
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