【正文】 ） 20%成本（方案是否有效地為客戶節(jié)約了工程成本） 20%溝通與服務（是否能通過有效溝通了解客戶需求，提供優(yōu)質周到的服務）20%附加值（除合同承諾之外，是否提供了附加價值） 10%總分說明：130—100 分為優(yōu)異，超出客戶期望，100—90 為良好，達到客戶期望，90—80 為中等，基本達到客戶期望，80 以下為差，未達到客戶期望。第 23 頁第三級為超出預期：被考核人在職責范圍內許多關鍵工作實際表現(xiàn)遠超出預期目標；成功完成了額外的工作，并為本部門（單位）工作目標設定（GS）的實現(xiàn)做出了貢獻；表現(xiàn)出了超過預期目標要求的個人素質及能力。評估標準應該是可衡量的，應既具挑戰(zhàn)性又具可實現(xiàn)性，并被考核主體和被考核人一致認同。如遇不可抗拒因素等特殊情況確需調整，由被考核人提出書面申請，并按規(guī)定程序審批。組織類關鍵業(yè)績指標是衡量貫徹執(zhí)行公司工作方針、創(chuàng)造良好工作環(huán)境、保持良好的溝通、協(xié)作的企業(yè)文化的指標，主要包括客戶服務滿意度、內部服務滿意度等。第四十二條 本管理制度自 年 月 日起頒布實施。受理的申訴事件，首先由綜合管理部對員工申訴內容進行調查，然后與員工所在部門正職進行協(xié)調、溝通。? 綜合管理部主導，各部門負責人配合，根據公司全體員工業(yè)績考核結果與綜合素質能力的考核結果，在考核結束 20 天內提出員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導。(若考核結果拉不開差距，可以采取強制分布方式，同一職系內部按考核得分排序，前 5%為優(yōu)秀、前 15%－5%為良好，后 5%為不合格) 。為了便于與企業(yè)歷史情況接軌，在本方案實施時公司取 A 值為 0。綜合業(yè)績分值（包括公司的季度考核和項目階段考核）計算公式為：綜合業(yè)績分值=∑（KPI 業(yè)績分值KPI 權重）+GS 完成分值GS 權重第三十三條 業(yè)績考核結果應用（一）業(yè)績工資確定原則：業(yè)績工資分配系數制定的基礎是各崗位的相對價值大小。第 14 頁第八章　績效考核分值計算及應用第二十八條 關鍵業(yè)績指標（KPI）分值計算：KPI 業(yè)績分值=100+[（KPI 完成值 KPI 基本目標值）247。綜合業(yè)績直接取個人季度（階段）考核平均數。3．考核主體和所占權重計劃經營部做為考核主體組織考核，財務審計部、事業(yè)部配合提供數據。第二十五條 項目階段考核1．考核維度項目經理設置運營類、組織類 KPI（關鍵業(yè)績指標）與 GS 指標根據其他崗位要求，確定能夠反映各崗位重要工作職責的 KPI（關鍵業(yè)績指標）和 GS（工作目標完成效果評價）指標，再依據各考核指標的相對重要性確定不同的權重；2．考核權重項目經理的 KPI 指標中運營類占總考核的 50%，組織類指標占 30%，GS指標占 20%。每次項目階段回款后，項目經理通知財務部門。4．考核主體和所占權重所有指標都由直接上級考核，權重 100％。5．考核結果應用考核結果直接與業(yè)績薪酬掛靠，具體績效考核分值計算及應用見第八章。第十八條 公司職能部門負責人（含副職）考核考核范圍包括公司機關職能部門負責人。2．考核權重依據各事業(yè)部的定位和特點確定不同的考核指標權重。第十三條 綜合管理部將季度考核（項目考核）結果作為確定員工的績效工資的依據。具體指標含義見附錄 1第十條 考核指標的權重權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標針對不同的考核人評價時的相對重要程度。年度考核于次年一月十五日前完成（或根據上年度財務決算完成時間確定具體時間） 。第六條 考核職責劃分（一） 考核薪酬管理委員會考核薪酬管理委員會作為非常設機構，是公司績效考核管理的最高權力機構，由公司高管層和綜合管理部部長等組成，統(tǒng)領全公司考核工作，主要承擔以下職責：1. 公司績效考核制度的審定；2. 最終考核結果的審定；3. 員工考核申訴的最終處理。第二條 考核目的1. 通過客觀評價員工的工作績效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效提升公司整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略； 2. 建立良好的公司價值評價體系，努力實現(xiàn)科學評估、合理分配價值，從而驅動員工積極創(chuàng)造價值，形成良性循環(huán)；3. 基于戰(zhàn)略持續(xù)改進，考核的目的不僅僅是根據結果獎優(yōu)罰劣，更重要的是不斷地引導員工持續(xù)地改進工作；4. 通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協(xié)作，增進團隊合作精神。公司所有員工每年由直接上級進行年度能力考核。第九條 考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。2．各考核主體統(tǒng)計匯總被考核人的評分，將統(tǒng)計結果反饋到綜合管理部。5．考核結果應用高管人員的薪酬由基本年薪、績效年薪和年度超額獎金三部分組成。 指標由直接上級考核（五）考核結果應用薪酬由基本年薪、績效年薪和年度超額獎金三部分組成，考核結果直接與績效年度薪掛鉤。.組織類指標，部門正職由公司高管層和相關同級部門正職考核，各考核主體所占權重相同。KPI ％，其中組織類指標統(tǒng)一占總考核的 10％。第二十二條 項目考核準備項目標后預算是項目的成本目標依據，是項目考核的關鍵，預算標準的制定由計劃經營部負責，具體的預算過程由各事業(yè)部負責，公司計劃經營部負責審核。第二十四條 客戶滿意度評價在項目階段結束時，由客戶主要負責人對項目進行評價。（五）考核結果應用考核結果直接與項目階段業(yè)績薪酬掛靠，項目階段獎金＝階段獎金基數考核系數項目系數，具體績效考核分值計算及應用見第八章。員工綜合素質能力是指根據企業(yè)發(fā)展的整體要求，員工所在崗位需要發(fā)展的能力與知識。依據不同崗位能力要求特點確定不同的能力考核指標權重。 第三十二條 綜合業(yè)績分值計算。考核分數在 A 以下，視為嚴重不合格，因此不計發(fā)浮動工資。第三級為超出預期，優(yōu)良：被考核人在本考核指標上的表現(xiàn)遠超出預期目標，表現(xiàn)超出了預期目標所要求的能力。對于公司內部競聘、上級指定的崗位，只有上年度綜合績效考核結果為合格的員工具有申請的資格。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。第 20 頁第十章　附則第三十九條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考核結果只反饋到個人，不予公布。從倡導以利潤為中心、追求投資回報最大化和全局意識出發(fā)，公司層面中層管理人員都應考核效益類指標。關鍵業(yè)績指標，由計劃經營部牽頭，各部門會同公司分管領導共同設計和選擇；具體指標值，根據公司批準的年度計劃、財務預算等，由相關部門提出，聽取考核主體和被考核人意見后，由計劃經營部審定。具體設定時，考核主體應了解被考核人實現(xiàn)關鍵工作目標設定需要的資源和幫助，指導被考核人制定工作計劃；考核主體要與被考核人充分溝通，最后達成一致意見。評估級別是用來衡量被考核人工作表現(xiàn)的，一般分為三級。意見、建議與綜合評價 對售后維護、技術支持的建議 對本項目的評價 第 27 頁附錄 5 綜合素質能力考核維度、權重分布表高級管理人員考核維度 考核者 考核權重直接上級 X%專業(yè)能力直接上級 X%30%人際交往能力 直接上級 10%影響力 直接上級 5%領導能力 直接上級 20%溝通能力 直接上級 15%判斷和決策能力 直接上級 15%綜合素質能力一般能力計劃和執(zhí)行能力 直接上級 5%70%中級管理人員考核維度 考核者 考核權重直接上級 X%專業(yè)能力直接上級 X%40%人際交往能力 直接上級 10%領導能力 直接上級 15%溝通能力 直接上級