【正文】 ） 20%成本（方案是否有效地為客戶節(jié)約了工程成本） 20%溝通與服務(wù)（是否能通過有效溝通了解客戶需求，提供優(yōu)質(zhì)周到的服務(wù)）20%附加值（除合同承諾之外，是否提供了附加價(jià)值） 10%總分說明：130—100 分為優(yōu)異，超出客戶期望，100—90 為良好，達(dá)到客戶期望，90—80 為中等，基本達(dá)到客戶期望，80 以下為差，未達(dá)到客戶期望。第 23 頁第三級(jí)為超出預(yù)期：被考核人在職責(zé)范圍內(nèi)許多關(guān)鍵工作實(shí)際表現(xiàn)遠(yuǎn)超出預(yù)期目標(biāo)；成功完成了額外的工作，并為本部門（單位）工作目標(biāo)設(shè)定（GS）的實(shí)現(xiàn)做出了貢獻(xiàn)；表現(xiàn)出了超過預(yù)期目標(biāo)要求的個(gè)人素質(zhì)及能力。評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是可衡量的，應(yīng)既具挑戰(zhàn)性又具可實(shí)現(xiàn)性，并被考核主體和被考核人一致認(rèn)同。如遇不可抗拒因素等特殊情況確需調(diào)整，由被考核人提出書面申請(qǐng)，并按規(guī)定程序?qū)徟?。組織類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是衡量貫徹執(zhí)行公司工作方針、創(chuàng)造良好工作環(huán)境、保持良好的溝通、協(xié)作的企業(yè)文化的指標(biāo)，主要包括客戶服務(wù)滿意度、內(nèi)部服務(wù)滿意度等。第四十二條 本管理制度自 年 月 日起頒布實(shí)施。受理的申訴事件，首先由綜合管理部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門正職進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。? 綜合管理部主導(dǎo)，各部門負(fù)責(zé)人配合，根據(jù)公司全體員工業(yè)績(jī)考核結(jié)果與綜合素質(zhì)能力的考核結(jié)果，在考核結(jié)束 20 天內(nèi)提出員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)。(若考核結(jié)果拉不開差距，可以采取強(qiáng)制分布方式，同一職系內(nèi)部按考核得分排序，前 5%為優(yōu)秀、前 15%－5%為良好，后 5%為不合格) 。為了便于與企業(yè)歷史情況接軌，在本方案實(shí)施時(shí)公司取 A 值為 0。綜合業(yè)績(jī)分值（包括公司的季度考核和項(xiàng)目階段考核）計(jì)算公式為：綜合業(yè)績(jī)分值=∑（KPI 業(yè)績(jī)分值KPI 權(quán)重）+GS 完成分值GS 權(quán)重第三十三條 業(yè)績(jī)考核結(jié)果應(yīng)用（一）業(yè)績(jī)工資確定原則：業(yè)績(jī)工資分配系數(shù)制定的基礎(chǔ)是各崗位的相對(duì)價(jià)值大小。第 14 頁第八章　績(jī)效考核分值計(jì)算及應(yīng)用第二十八條 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）分值計(jì)算：KPI 業(yè)績(jī)分值=100+[（KPI 完成值 KPI 基本目標(biāo)值）247。綜合業(yè)績(jī)直接取個(gè)人季度（階段）考核平均數(shù)。3．考核主體和所占權(quán)重計(jì)劃經(jīng)營(yíng)部做為考核主體組織考核，財(cái)務(wù)審計(jì)部、事業(yè)部配合提供數(shù)據(jù)。第二十五條 項(xiàng)目階段考核1．考核維度項(xiàng)目經(jīng)理設(shè)置運(yùn)營(yíng)類、組織類 KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）與 GS 指標(biāo)根據(jù)其他崗位要求，確定能夠反映各崗位重要工作職責(zé)的 KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）和 GS（工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)）指標(biāo)，再依據(jù)各考核指標(biāo)的相對(duì)重要性確定不同的權(quán)重；2．考核權(quán)重項(xiàng)目經(jīng)理的 KPI 指標(biāo)中運(yùn)營(yíng)類占總考核的 50%，組織類指標(biāo)占 30%，GS指標(biāo)占 20%。每次項(xiàng)目階段回款后，項(xiàng)目經(jīng)理通知財(cái)務(wù)部門。4．考核主體和所占權(quán)重所有指標(biāo)都由直接上級(jí)考核，權(quán)重 100％。5．考核結(jié)果應(yīng)用考核結(jié)果直接與業(yè)績(jī)薪酬掛靠，具體績(jī)效考核分值計(jì)算及應(yīng)用見第八章。第十八條 公司職能部門負(fù)責(zé)人（含副職）考核考核范圍包括公司機(jī)關(guān)職能部門負(fù)責(zé)人。2．考核權(quán)重依據(jù)各事業(yè)部的定位和特點(diǎn)確定不同的考核指標(biāo)權(quán)重。第十三條 綜合管理部將季度考核（項(xiàng)目考核）結(jié)果作為確定員工的績(jī)效工資的依據(jù)。具體指標(biāo)含義見附錄 1第十條 考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)針對(duì)不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。年度考核于次年一月十五日前完成（或根據(jù)上年度財(cái)務(wù)決算完成時(shí)間確定具體時(shí)間） 。第六條 考核職責(zé)劃分（一） 考核薪酬管理委員會(huì)考核薪酬管理委員會(huì)作為非常設(shè)機(jī)構(gòu)，是公司績(jī)效考核管理的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)，由公司高管層和綜合管理部部長(zhǎng)等組成，統(tǒng)領(lǐng)全公司考核工作，主要承擔(dān)以下職責(zé)：1. 公司績(jī)效考核制度的審定；2. 最終考核結(jié)果的審定；3. 員工考核申訴的最終處理。第二條 考核目的1. 通過客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效提升公司整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略； 2. 建立良好的公司價(jià)值評(píng)價(jià)體系，努力實(shí)現(xiàn)科學(xué)評(píng)估、合理分配價(jià)值，從而驅(qū)動(dòng)員工積極創(chuàng)造價(jià)值，形成良性循環(huán)；3. 基于戰(zhàn)略持續(xù)改進(jìn)，考核的目的不僅僅是根據(jù)結(jié)果獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，更重要的是不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)地改進(jìn)工作；4. 通過績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神。公司所有員工每年由直接上級(jí)進(jìn)行年度能力考核。第九條 考核維度考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。2．各考核主體統(tǒng)計(jì)匯總被考核人的評(píng)分，將統(tǒng)計(jì)結(jié)果反饋到綜合管理部。5．考核結(jié)果應(yīng)用高管人員的薪酬由基本年薪、績(jī)效年薪和年度超額獎(jiǎng)金三部分組成。 指標(biāo)由直接上級(jí)考核（五）考核結(jié)果應(yīng)用薪酬由基本年薪、績(jī)效年薪和年度超額獎(jiǎng)金三部分組成，考核結(jié)果直接與績(jī)效年度薪掛鉤。.組織類指標(biāo)，部門正職由公司高管層和相關(guān)同級(jí)部門正職考核，各考核主體所占權(quán)重相同。KPI ％，其中組織類指標(biāo)統(tǒng)一占總考核的 10％。第二十二條 項(xiàng)目考核準(zhǔn)備項(xiàng)目標(biāo)后預(yù)算是項(xiàng)目的成本目標(biāo)依據(jù)，是項(xiàng)目考核的關(guān)鍵，預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)的制定由計(jì)劃經(jīng)營(yíng)部負(fù)責(zé)，具體的預(yù)算過程由各事業(yè)部負(fù)責(zé)，公司計(jì)劃經(jīng)營(yíng)部負(fù)責(zé)審核。第二十四條 客戶滿意度評(píng)價(jià)在項(xiàng)目階段結(jié)束時(shí)，由客戶主要負(fù)責(zé)人對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)價(jià)。（五）考核結(jié)果應(yīng)用考核結(jié)果直接與項(xiàng)目階段業(yè)績(jī)薪酬掛靠，項(xiàng)目階段獎(jiǎng)金＝階段獎(jiǎng)金基數(shù)考核系數(shù)項(xiàng)目系數(shù)，具體績(jī)效考核分值計(jì)算及應(yīng)用見第八章。員工綜合素質(zhì)能力是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展的整體要求，員工所在崗位需要發(fā)展的能力與知識(shí)。依據(jù)不同崗位能力要求特點(diǎn)確定不同的能力考核指標(biāo)權(quán)重。 第三十二條 綜合業(yè)績(jī)分值計(jì)算?？己朔?jǐn)?shù)在 A 以下，視為嚴(yán)重不合格，因此不計(jì)發(fā)浮動(dòng)工資。第三級(jí)為超出預(yù)期，優(yōu)良：被考核人在本考核指標(biāo)上的表現(xiàn)遠(yuǎn)超出預(yù)期目標(biāo)，表現(xiàn)超出了預(yù)期目標(biāo)所要求的能力。對(duì)于公司內(nèi)部競(jìng)聘、上級(jí)指定的崗位，只有上年度綜合績(jī)效考核結(jié)果為合格的員工具有申請(qǐng)的資格。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。第 20 頁第十章　附則第三十九條 考核過程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。從倡導(dǎo)以利潤(rùn)為中心、追求投資回報(bào)最大化和全局意識(shí)出發(fā)，公司層面中層管理人員都應(yīng)考核效益類指標(biāo)。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，由計(jì)劃經(jīng)營(yíng)部牽頭，各部門會(huì)同公司分管領(lǐng)導(dǎo)共同設(shè)計(jì)和選擇；具體指標(biāo)值，根據(jù)公司批準(zhǔn)的年度計(jì)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算等，由相關(guān)部門提出，聽取考核主體和被考核人意見后，由計(jì)劃經(jīng)營(yíng)部審定。具體設(shè)定時(shí)，考核主體應(yīng)了解被考核人實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵工作目標(biāo)設(shè)定需要的資源和幫助，指導(dǎo)被考核人制定工作計(jì)劃；考核主體要與被考核人充分溝通，最后達(dá)成一致意見。評(píng)估級(jí)別是用來衡量被考核人工作表現(xiàn)的，一般分為三級(jí)。意見、建議與綜合評(píng)價(jià) 對(duì)售后維護(hù)、技術(shù)支持的建議 對(duì)本項(xiàng)目的評(píng)價(jià) 第 27 頁附錄 5 綜合素質(zhì)能力考核維度、權(quán)重分布表高級(jí)管理人員考核維度 考核者 考核權(quán)重直接上級(jí) X%專業(yè)能力直接上級(jí) X%30%人際交往能力 直接上級(jí) 10%影響力 直接上級(jí) 5%領(lǐng)導(dǎo)能力 直接上級(jí) 20%溝通能力 直接上級(jí) 15%判斷和決策能力 直接上級(jí) 15%綜合素質(zhì)能力一般能力計(jì)劃和執(zhí)行能力 直接上級(jí) 5%70%中級(jí)管理人員考核維度 考核者 考核權(quán)重直接上級(jí) X%專業(yè)能力直接上級(jí) X%40%人際交往能力 直接上級(jí) 10%領(lǐng)導(dǎo)能力 直接上級(jí) 15%溝通能力 直接上級(jí)