【正文】 率計(jì)劃和組織專業(yè)知識(shí)及技能%專業(yè)知識(shí)實(shí)務(wù)知識(shí)評(píng)價(jià)人 簽字：年 月 日附表23 一般員工能力評(píng)價(jià)表上級(jí)/同級(jí)評(píng)分表(年度)評(píng)價(jià)期間： 年 月至 年 月姓名部門(mén)崗位指標(biāo)權(quán)重要素ABCD能力能力素質(zhì)人際交往能力%建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作敏感性影響力%說(shuō)服力影響能力溝通能力%口頭溝通傾聽(tīng)書(shū)面溝通判斷和決策能力%創(chuàng)新能力解決問(wèn)題能力推斷評(píng)估能力計(jì)劃和執(zhí)行能力%準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織專業(yè)知識(shí)及技能%基礎(chǔ)知識(shí)專業(yè)知識(shí)實(shí)務(wù)知識(shí)技能技巧評(píng)價(jià)人簽字：年 月 日附錄三：管理績(jī)效及態(tài)度評(píng)價(jià)指標(biāo)定義表附表3－1 部門(mén)負(fù)責(zé)人及項(xiàng)目負(fù)責(zé)人管理績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)定義表管理績(jī)效指標(biāo)評(píng)分超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)工作任務(wù)管理ABCD工作安排非常合理，工作完成非常出色工作安排合理，絕大部分工作按時(shí)、按質(zhì)完成工作安排不夠合理，工作沒(méi)有完全完成工作安排非常不合理，工作完成很差人員管理ABCD員工的工作與其能力非常匹配，非常善于調(diào)動(dòng)員工的積極性，對(duì)員工的評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)懲十分合理員工的工作與其能力比較匹配，善于調(diào)動(dòng)員工的積極性，對(duì)員工的評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)懲合理部分員工的工作與其能力不匹配，有時(shí)不能調(diào)動(dòng)員工的積極性，對(duì)員工的評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)懲偶爾有不合理之處很多員工的工作與其能力不匹配，基本不能調(diào)動(dòng)員工的積極性，對(duì)員工的評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)懲很不合理附表3－2 一般員工態(tài)度評(píng)價(jià)指標(biāo)定義表工作態(tài)度評(píng)分超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)積極性ABCD長(zhǎng)期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；對(duì)于額外任務(wù)能主動(dòng)請(qǐng)求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并經(jīng)常提出新思路和建議。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)公司考核管理委員會(huì)處理。申訴及其處理第四十二條 申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書(shū)面形式向人力資源處申訴。2. 其它內(nèi)容：參加項(xiàng)目研究室（含生產(chǎn)部工藝室）、各研究室（含生產(chǎn)部工藝室）項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)、各研究室（含生產(chǎn)部工藝室）參加項(xiàng)目人數(shù)、參加項(xiàng)目人員技術(shù)水平、各參加項(xiàng)目設(shè)計(jì)/工藝人員設(shè)計(jì)/工藝時(shí)數(shù)、各研究室（含生產(chǎn)部工藝室）項(xiàng)目研究進(jìn)度及項(xiàng)目總體進(jìn)度要求等（科研處項(xiàng)目階段計(jì)劃關(guān)鍵指標(biāo)參見(jiàn)表6F）。發(fā)展計(jì)劃處及民品事業(yè)部項(xiàng)目營(yíng)銷(xiāo)人員負(fù)責(zé)客戶的開(kāi)拓、維護(hù)及信息溝通工作，并根據(jù)客戶需求的變化，及時(shí)調(diào)整可行性研究的方向及內(nèi)容；同時(shí)項(xiàng)目營(yíng)銷(xiāo)人員負(fù)責(zé)組織項(xiàng)目的競(jìng)標(biāo)及合同簽訂工作。第三十五條 考核指標(biāo)及權(quán)重考核指標(biāo)分為以下四類(lèi)：（一） 公司整體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)（二） 滿意度指標(biāo)（三） 財(cái)務(wù)指標(biāo)（四） 關(guān)鍵能力/重點(diǎn)工作指標(biāo)項(xiàng)目考核辦法第三十六條 項(xiàng)目考核的目的科研項(xiàng)目是我所業(yè)務(wù)的核心，同時(shí)也是我所管理的重點(diǎn)。第二十八條 評(píng)價(jià)目的年度能力評(píng)價(jià)是為了對(duì)員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評(píng)估和跟蹤，評(píng)價(jià)結(jié)果不與工資和獎(jiǎng)金直接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項(xiàng)重要依據(jù)。年度績(jī)效考核為“A”的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對(duì)象。第二十四條 個(gè)人年度績(jī)效考核結(jié)果的用途個(gè)人年度績(jī)效考核結(jié)果主要作為職務(wù)等級(jí)、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。第二十二條 個(gè)人年度績(jī)效考核維度與權(quán)重針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。（六） 考核結(jié)果反饋直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。同時(shí)，按照表22根據(jù)實(shí)際得分評(píng)定等級(jí)。（一） 指標(biāo)的權(quán)重一般不低于5%，過(guò)低則難以在全部指標(biāo)中體現(xiàn)其作用；指標(biāo)之間的權(quán)重差異最好不低于5%，以體現(xiàn)不同指標(biāo)之間重要性的差異。2. 工作目標(biāo)設(shè)定(GS)，用于衡量不易量化的結(jié)果，由上級(jí)根據(jù)被考核人的表現(xiàn)來(lái)評(píng)分。表3－1 考核關(guān)系表考核對(duì)象考核關(guān)系高管人員直接上級(jí)部門(mén)負(fù)責(zé)人直接上級(jí)、同級(jí)、直接下級(jí)、績(jī)效質(zhì)詢會(huì)考核一般員工直接上級(jí)、同級(jí)考核第十一條 考核維度考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。第六條 公司綜合辦職責(zé)作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：（一） 制訂員工考核管理制度的實(shí)施細(xì)則；（二） 對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門(mén)提供相關(guān)咨詢；（三） 對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；（四） 通報(bào)公司員工季度/年度考核工作情況；（五） 對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰；（六） 協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作；（七） 組織實(shí)施考核，統(tǒng)計(jì)匯總員工考核評(píng)分結(jié)果，并嚴(yán)格保密；（八） 建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。第三條 考核原則（一） 以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向；（二） 定性與定量考核相結(jié)合；（三） 多角度考核；（四） 公平、公正、公開(kāi)。其中月度考核、季度考核于月度、季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；項(xiàng)目考核于項(xiàng)目結(jié)束后十日內(nèi)完成，年度考核于次年一月二十日前完成。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)主要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行體現(xiàn)：（1） 效益類(lèi)：體現(xiàn)公司價(jià)值創(chuàng)造的直接財(cái)務(wù)指標(biāo)，全面衡量創(chuàng)造價(jià)值的能力，包括資產(chǎn)收益率、利潤(rùn)率等。雙方無(wú)法達(dá)成一致時(shí)，二者的共同上級(jí)具有最終決定權(quán)。（二） 定性指標(biāo)的考核結(jié)果確認(rèn)定性指標(biāo)按照“A：超出目標(biāo)、B：達(dá)到目標(biāo)、C：接近目標(biāo)、D：遠(yuǎn)低于目標(biāo)”等四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行評(píng)分，每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)一段相應(yīng)的分值范圍，總體分值范圍為0—120分，評(píng)分時(shí)以5分為一個(gè)單位進(jìn)行打分，考核結(jié)果的具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系見(jiàn)表3－2。上期的考核評(píng)定和下期工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。直接上級(jí)根據(jù)資料明確被考核人各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成值，對(duì)比目標(biāo)值，計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分，填寫(xiě)《績(jī)效考核表》中考核評(píng)分部分。考核流程圖：季初啟動(dòng)季度考核上級(jí)和下級(jí)討論季度工作計(jì)劃、考核指標(biāo)和權(quán)重人力資源處匯總統(tǒng)計(jì)，并把考核結(jié)果上報(bào)考核管理委員會(huì)審核批，考核委員會(huì)根據(jù)評(píng)分對(duì)部門(mén)和部門(mén)負(fù)責(zé)人評(píng)定等級(jí)N員工是否接受　Y季度考核結(jié)束考核申訴流程年度績(jī)效考核第二十一條 年度績(jī)效考核范圍年度績(jī)效考核對(duì)象為除以下員工以外的公司所有員工：新入職員工、在公司全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)公司批準(zhǔn)可以不參加年度績(jī)效考核。（五） 其他員工的考核結(jié)果報(bào)公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、批準(zhǔn)，確定最終考核結(jié)果，并做出獎(jiǎng)懲決定。（三） 年度獎(jiǎng)金分配在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)。不同評(píng)價(jià)對(duì)象的評(píng)價(jià)主體、能力指標(biāo)不同。第三十三條 考核關(guān)系由公司考核管理委員會(huì)作為考核負(fù)責(zé)人。依據(jù)科研項(xiàng)目的工作內(nèi)容、技術(shù)路徑、技術(shù)復(fù)雜性、技術(shù)創(chuàng)新性、科研成果應(yīng)用等因素可將我所現(xiàn)有十六類(lèi)科研項(xiàng)目分為A、B、C、D四大類(lèi)項(xiàng)目（見(jiàn)表6B）。項(xiàng)目系數(shù)＝項(xiàng)目類(lèi)型系數(shù)項(xiàng)目預(yù)先評(píng)審系數(shù)表8－4 項(xiàng)目預(yù)先評(píng)審因素定義表項(xiàng)目名稱： 項(xiàng)目類(lèi)別：評(píng)審因素權(quán)重評(píng)審得分說(shuō)明科研經(jīng)費(fèi)投入（10分）屬本類(lèi)型項(xiàng)目中科研經(jīng)費(fèi)投入很高的項(xiàng)目10屬本類(lèi)型項(xiàng)目中科研經(jīng)費(fèi)投入較高的項(xiàng)目9屬本類(lèi)型項(xiàng)目中科研經(jīng)費(fèi)投入中等的項(xiàng)目8屬本類(lèi)型項(xiàng)目中科研經(jīng)費(fèi)投入較低的項(xiàng)目6屬本類(lèi)科研項(xiàng)目中科研經(jīng)費(fèi)投入極低的項(xiàng)目5研發(fā)周期（5分）3年及以上51－3年31年以內(nèi)2項(xiàng)目的先進(jìn)性（15分）國(guó)際領(lǐng)先15國(guó)內(nèi)領(lǐng)先13行業(yè)內(nèi)領(lǐng)先11一般性應(yīng)用7項(xiàng)目的重要性（10分）國(guó)家重點(diǎn)項(xiàng)目10集團(tuán)、省部級(jí)重點(diǎn)、所重點(diǎn)項(xiàng)目9集團(tuán)、省部級(jí)一般項(xiàng)目8所一般項(xiàng)目7技術(shù)難度（15分）技術(shù)難度較大，有重大難度或較多技術(shù)難題需攻關(guān)15技術(shù)難度中等，有一般難度或多個(gè)技術(shù)難題需攻關(guān)13技術(shù)難度較小，只有較容易突破或少數(shù)幾個(gè)技術(shù)難題需攻關(guān)11利用原有成形技術(shù)7技術(shù)復(fù)雜性（15分）技術(shù)復(fù)雜度較高，需綜合多個(gè)學(xué)科技術(shù)15技術(shù)復(fù)雜度一般，需綜合幾個(gè)學(xué)科技術(shù)13技術(shù)復(fù)雜度較低，綜合單一學(xué)科多個(gè)專業(yè)的技術(shù)11單一學(xué)科單一專業(yè)技術(shù)7項(xiàng)目潛在效益（15分）可為我所帶來(lái)較大的潛在效益15潛在效益一般12無(wú)潛在效益7項(xiàng)目的緊迫性（5分）時(shí)間非常緊張，需經(jīng)常加班方能完成5時(shí)間比較緊張，偶爾需要加班4正常工作時(shí)間就可完成2創(chuàng)新性（10分）205新領(lǐng)域10繼承性研究5合計(jì)項(xiàng)目預(yù)先評(píng)審系數(shù)＝項(xiàng)目預(yù)先評(píng)審分?jǐn)?shù)／100（三） 項(xiàng)目計(jì)劃發(fā)展計(jì)劃部根據(jù)各項(xiàng)目特點(diǎn)并結(jié)合客戶要求，組織項(xiàng)目評(píng)審委員會(huì)、財(cái)務(wù)處、科研處等相關(guān)部門(mén)，對(duì)該項(xiàng)目科研經(jīng)費(fèi)投入、研發(fā)周期、參加項(xiàng)目人數(shù)、項(xiàng)目人員技術(shù)水平、質(zhì)量要求、項(xiàng)目總設(shè)計(jì)時(shí)數(shù)等指標(biāo)進(jìn)行制定并轉(zhuǎn)發(fā)至科研處（發(fā)展計(jì)劃處項(xiàng)目計(jì)劃關(guān)鍵指標(biāo)參見(jiàn)表6），同時(shí)評(píng)審出該項(xiàng)目項(xiàng)目系數(shù)。項(xiàng)目階段考核由科研處項(xiàng)目管理人員根據(jù)項(xiàng)目計(jì)劃的要求對(duì)項(xiàng)目實(shí)施考核。第四十四條 申訴受理（一） 人力資源處接到員工申訴后，應(yīng)在五個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。第四十七條 本制度實(shí)施后，原有考核制度自行終止，與本制度有抵觸的規(guī)定一律以本制度為準(zhǔn)。3. 考核主體：直接上級(jí)對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核，詳見(jiàn)《業(yè)績(jī)合同管理辦法》。d. 員工滿意度占10%的權(quán)重。（5） 考核周期：a. 元月1－10日完成績(jī)效考核評(píng)分。c. 周邊績(jī)效：與其它部門(mén)協(xié)作情況。由各部門(mén)負(fù)責(zé)人分別就上一年度部門(mén)主要指標(biāo)及工作任務(wù)完成情情況、內(nèi)部管理及改進(jìn)情況、與其它部門(mén)協(xié)作情況及下一年度工作目標(biāo)和改進(jìn)措施等作口頭論述，各所領(lǐng)導(dǎo)就相關(guān)問(wèn)題提出質(zhì)詢，最后所領(lǐng)導(dǎo)（不含主管所領(lǐng)導(dǎo)）采用不計(jì)名的方式根據(jù)述職報(bào)告情況、日常工作情況及相關(guān)考評(píng)資料給予綜合評(píng)分。（b） 設(shè)計(jì)/工藝人員一般人員：考核主體為室主任及項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，其中室主任權(quán)重為50％，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人權(quán)重為50％。（c） 元月20日之前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。項(xiàng)目N階段1AN1階段2AN2＋I(xiàn)＋4）〕90％＋C10％附錄五：年度部門(mén)考核表設(shè)計(jì)及填表說(shuō)明部門(mén)考核為年度考核考核維度：1. 公司整體業(yè)績(jī)指標(biāo)；2. 部門(mén)財(cái)務(wù)指標(biāo)；3. 關(guān)鍵能力及重點(diǎn)工作指標(biāo)；4. 滿意度指標(biāo)。（4） 考核組織人力資源處負(fù)責(zé)年度績(jī)效考核的組織、過(guò)程監(jiān)督和考核結(jié)果匯總統(tǒng)計(jì)等工作。附表4－3參加項(xiàng)目設(shè)計(jì)人員季度單一項(xiàng)目考核匯總表室主任A項(xiàng)目考核結(jié)果a1項(xiàng)目負(fù)責(zé)人A項(xiàng)目考核結(jié)果a2設(shè)計(jì)人員A項(xiàng)目季度考核結(jié)果a＝a150％﹢a250％附表44 單一項(xiàng)目階段績(jī)效考核表部門(mén)：崗位：姓名：考核期間：考核人姓名：考核人崗位：