【正文】 或連續(xù)三年考核結(jié)果為“基本合格”的員工進行待崗處理。 部門考核結(jié)果 ：部門考核結(jié)果直接決定公司部門年終獎金分配 方 案 。 在員工考核中，當被考核人中途離職的情況發(fā)生時，按照出勤天數(shù)獲得當月績效工資。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 第 33 條 本辦法實施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本 制度 有抵觸的規(guī)定 一律以本 制度 為準。 董海南濱海集團 績效考核管理制度 第 16 頁 事局 在接到申訴后，一周內(nèi)必須申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。 考核委員會 是 績效 考核管理的日常 管理 機構，一般申訴由 考核委員會 負責協(xié)調(diào)、處理。 第 26 條 調(diào)配考核 人力資源 部考慮調(diào)配人員候選資格時，該部門可提出考評意見； 人力資源 部確認調(diào)配事項后，該部門提出當事人在本部門工作評語供新主管參考； 該項考核主辦為員工部門經(jīng)理。 職稱聘任：年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為破格聘任對象。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務晉升對象。 表 8： 管理人員考核維度、權重表 考核維度 考核人 季度考核權重 績效 月 度 （季度） 考核平均分 直接上級 60％ 能力 直接上級 10% 海南濱海集團 績效考核管理制度 第 13 頁 周邊績效 相關部門 經(jīng)理 10% 管理績效 直接上級、下級 10% 考勤與獎懲 人事行政部 10％ 表 9： 一般人員考核維度、權重表 考核維度 考核人 季度考核權重 季度考核平均分 直接上級 60％ 能力 直接上級 20% 態(tài)度 上級、同部門人員 10% 考勤 與獎懲 人事行政部 10％ 參加 季度、 年度考核的所有員工，由其直接主管在每 下季度五日前、 年度一月十日前對《能力考核評分表》中有關項目評價評分。 第四章 季度、 年度考核 第 19條 考核范圍 季度、 年度考 核分為個人考核和部門考核兩種情況。 評價 直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定上 月 度任務目標完成情況 。上 月 度的考核評定和下 月 度工作計劃確定一起啟動。 2）不滿 80 分的，按考核得分確定領取績效工資的比例， 7079 分的，則領取全額績效工資的 80％ ,6960 分的，則領取全額績效工資的 70％； 5950 分的則領取全額績效工資的 50％ 。 2） 針對額外工作 —— 為加分項，完成工作加 20 分，未完成減 20 分 額外工作的權重設定為 50% 說明：額外工作界定，是指崗位職責以外 ，對公司具有一定價值、占用一定時間精力 （ 10%以上時間精力）的工作。 第 13 條 考核權重 權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標 ，每月每個部門、個人都制定了工作任務（計劃）目標 。其中 月度考核于每月結(jié)束后 五 日內(nèi)完成； 季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年一月二十日前完成；項目考核于項目結(jié)束后一個月內(nèi)完成。 ? 填寫《績效記分卡》，簽字確認 ? 被考核者依目標計劃 開展工作，直接上級給予指導 ? 績效委員會、 考核者對被考核者工作 完成情況和 表現(xiàn) 進行周 記錄，作為 月 考核依據(jù) ? 由于不可控因素導致計劃變更和增加計劃，需要調(diào)整計劃并以新的計劃進行考核。 時效原則：員工考核是對考核期 （月度） 內(nèi)工作成果的綜合評價， 跨越時間長，失去時效性（ 易 遺忘）， 不應將本考核期之前的表現(xiàn)強加于本次考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。 管理者與下屬持續(xù)的溝通是達成績效管理效果的核心。 海南濱海集團 績效考核管理制度 第 2 頁 是對組織成員在日常工作中所顯示出來的工作能力、工作態(tài)度和工作 成績進行以事實為依據(jù)的評價，合理與否，將深刻影響企業(yè)的經(jīng)營管理與發(fā)展。更重要的是，通過這些評價 上級能夠及時對部下具有的擔當職務的能力以及能力的發(fā)揮程度進行分析，作出正確的評價，在過程中影響員工的行為，從而實現(xiàn)公司的目標，并使員工得到發(fā)展。 是對人的工作結(jié)果，即人在組織中的相對價值或貢獻程度進行評價。 績效管理是促進 公司項目業(yè)務 目標達成的必要手段；不是工 作負擔。 海南濱海集團 績效考核管理制度 第 3 頁 第 4 條 考核實施原則 考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù) ， 以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù) ， 以提高員工績效為導向，定性與定量相結(jié)合，進行多角度考核， 考核工作將 遵循以下原則： 透明原則 ：考核流程、考核方法和考核指標是清晰明確的。 第 7 條 考核管理程序 海南濱海集團 績效考核管理制度 第 4 頁 各考核人對被考核人（上級對下級、下級對上級，同級或相關部門、崗位人相互考核）根據(jù)已制定的各考核表進行綜合考核評分；考核委員會統(tǒng)計匯總所有人的評分，然后將統(tǒng)計結(jié)果和綜合評定結(jié)果報董事局審批后反饋到各部門，由部門主管將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。 不對考核期外、以及職務工作以外的事實和行為進行評價。包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類： 人際交往能力 、 影響力 、 領導能力 、 溝通能力 、 判斷和決策能力 、計劃和執(zhí)行能力 態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風。 實際表現(xiàn) 基本達到 預期計劃 /目標或崗位職責 /分工要求 ，在主要方面有明顯不足或失誤。詳見《考核結(jié)果等級說明表》。 4） 考核結(jié)果的其它應用 海南濱海集團 績效考核管理制度 第 10 頁 ? 年度薪點調(diào)整（針對個體） 考核等級 A B C D E 薪點調(diào)整 ＋ 10% 0 0 － 10% － 20% ? 年度薪點值調(diào)整（針對公司全體 和部門 ） —— 公司沒有完成當年目