【正文】 第四十三條 新舊制度交替 本辦法 實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止，與本制度有抵觸的規(guī)定一律以本辦法 為準(zhǔn) 。 第三十七條 申訴受理機構(gòu) 集團總部員工及子公司中層經(jīng)理以上員工 如對考核結(jié)果不清楚 或者持有異議，可以采取書面形式向 集團 人力資源部申訴 ，子公司中層經(jīng)理以下員工，應(yīng)首先向子公司行政部提出申訴，如對處理結(jié)果有異議，方可向集團人力資源部申訴。 能力 素質(zhì)評估指標(biāo)具體定義和評定方法詳見附錄二 表 24。 表 7 管理績效指標(biāo)與權(quán)重 序號 指標(biāo) 權(quán)重 1 溝通效果 30％ 2 工作分配 30% 3 下屬發(fā)展 20% 4 管理力 度 20% （九） 周邊績效考核 周邊績效的考核對象是部門經(jīng)理，由其他相關(guān)部門經(jīng)理進行評定， 各相關(guān)部門 對該部門經(jīng)理 評分的 平均分?jǐn)?shù)即為該部門經(jīng)理的周邊績效得分。 2. 定性 任務(wù)績效 指標(biāo) 及工作態(tài)度指標(biāo) 評分 。不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系， 見表 2。 第十八條 業(yè)績合同 的簽訂 （一） 業(yè)績合同 包含了三 個部分， KPI 考核 表 、 薪酬方案 和薪酬結(jié)果 （業(yè)績合同模板見附 錄 一 表 1－ 1） 。設(shè)計指標(biāo)時，還需以對公司的戰(zhàn)略理解為依據(jù)，確認(rèn)那些與實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)相關(guān)的、有助于迅速提升公司績效的關(guān)鍵成功要素。 年 中 進行一次 正式的 績效反饋，追蹤績效進展，提出改進計劃， 期末考核全年績效 。 （三） 戰(zhàn)略導(dǎo)向原則 績效管理 服從 于企業(yè)戰(zhàn)略 實現(xiàn)的需要，緊緊圍繞戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)計績效考核體系，并選擇能反映戰(zhàn)略控制點和關(guān)鍵成功因素的關(guān)鍵績效指標(biāo)，使得員工的行為能夠達成對戰(zhàn)略的執(zhí)行，從而促進戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn) 。 第三條 績效管理的定義 績效管理是指在企業(yè)內(nèi)部就工作目標(biāo)和要求達成共識，并通過評價、指導(dǎo)、調(diào)整、激勵等管理方法促進員工行為實現(xiàn)既定目標(biāo)的管理過程 。 （二） 總裁的工作職責(zé)： 1. 審核 集團 績效管理辦法和相關(guān)制度 ； 2. 審核簽訂 業(yè)績合同 人員的考核方案、考核計劃 、考核流程；審批 管理層和員工層 的考核方案、考核計劃、考核流程 和考核結(jié)果 ； 3. 和下屬高管 簽訂 業(yè)績合同 ，進行績效溝通，并考核 下屬 高管 的績效結(jié)果 ； 4. 審核績效考核結(jié)果運用方案 。 （三） 每年 1 月 5 日前 ， 總裁與各被考核人就業(yè)績合同條款進行溝通和確認(rèn)，形成業(yè)績合同初稿 。 第十四條 績效目標(biāo)的確定 （一） 績效 目標(biāo) 根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營計劃、全面預(yù)算、歷史和行業(yè)水平、未來發(fā)展預(yù)測確定，定量 KPI 的目標(biāo)以數(shù)值來衡量，定性 KPI 以指標(biāo)完成的質(zhì)量、時間和 資源投入 等多個維度的目標(biāo)來衡量 。如屬于外部環(huán)境的重大變化或自然災(zāi)害等不可抗力原因，人力資源中心會同相關(guān)部門在進行充分調(diào)查的基礎(chǔ)上，根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境變化趨勢的預(yù)測，及時提出業(yè)績目標(biāo)的調(diào)整意見，報集團總裁； 2. 公司年中工作會議聽取被考核人的匯報后，分析導(dǎo)致 偏差的原因，審議業(yè)績目標(biāo)調(diào)整意見。 （二） 周邊績效：體現(xiàn)相關(guān)部門 間 團隊合作精神 和內(nèi)部客戶服務(wù)質(zhì)量 。主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)資料明確各 管理者 各項定量指標(biāo)實際完成值，對比目標(biāo)值，計算各項指標(biāo)得分，對定性指標(biāo)作出評價，完成 上季度 任務(wù)績效 考核，并且考核雙方討論本季度績效計劃，雙方在上 季度 《 管理者 季度任務(wù)績效溝通 /考核表》上簽字確認(rèn)，同時一般員工完成對上季度工作績效的自評 ； 2. 每季度首月的 1－ 5 日，在員工自評的基礎(chǔ)上，考核雙方進行面談溝通， 部門 經(jīng)理對員工上季度 任務(wù)績效和工作態(tài)度 進行評價，激勵長處，指出不足，同 時雙方討論本季度績效計劃，最后在《 員工 季度績效溝通 /考核表 》上簽字確認(rèn) ； 3. 每季度首月的 6－ 10 日各部門上報績效考核表到人力資源部 /子公司行政部，由人力資源部 /子公司行政部負(fù)責(zé)考核分?jǐn)?shù)匯總、統(tǒng)計與歸類，并報集團總裁 /子公司總經(jīng)理進行審批。其他等級的比例，由公司根據(jù)情況，在每年年初預(yù)先確定； E D C B A 等級 59分以下 60— 69分 70— 79分 80— 89分 90分以上 得分 4. 綜合評定等級對應(yīng)不同的考核系數(shù) （見表 11） ，考核系數(shù)決定年 終獎金的發(fā)放比例。 第三十一條 能力 素質(zhì) 評估結(jié)果的運用 能力 素質(zhì) 評估結(jié)果 將 作為薪酬 增長 和職位 晉升 的 參考 依據(jù)。 （ 《 考核申訴表 》 見附 錄四 ） 。 表 18 員工能力素質(zhì)評估 表 員 工 能力素質(zhì)評估表 考核期間： 年 月至 年 月 姓名 部門 崗位 序號 指標(biāo) 要素 A B C D 要素得分 指標(biāo)得分 權(quán)重 1 人際交往能力 建立關(guān)系 15% 團隊合作 敏感性 2 影響力 說服力 10％ 影響能力 3 溝通能力 口頭溝通 15% 傾聽 書面溝通 4 判斷和決策能力 創(chuàng)新能力 10% 解決問題能力 推斷評估能力 5 計劃和執(zhí)行能力 準(zhǔn)確性 15% 效率 計劃和組織 6 專業(yè)知識技能 ―― 35% 指標(biāo)得分＝要素得分的平均值 總分＝∑指標(biāo)得分權(quán)重 考核人 簽字： 年 月 日 備注：此表由被考核人的直接上級填寫。如員工在當(dāng)月 15 日前轉(zhuǎn)正，從當(dāng)月起納入績效考核，如在上述日期之后，則從下月起納入績效考核。 第三十五條 考核結(jié)果運用于 培訓(xùn) 績效考核和能力素質(zhì)評估將為員工培訓(xùn)提供依據(jù)，員工績效表現(xiàn)和能力素質(zhì)與其任職崗位和職業(yè)發(fā)展需要的差距即為培訓(xùn)需求的來源。 表 12 部門年度綜合評定等級與考核系數(shù)對應(yīng)表 綜合評定等級 A B C D E 考核系數(shù) 1 第二十七條 企業(yè)年度績效考核 （一） 企業(yè)績效 考核的目的是將員工的利益與企業(yè)的利益相掛鉤，實現(xiàn)企業(yè)與個 人共同成長。 （七） 年度 個人 考核流程 1. 直接 上級在每年元月 10— 15 日對管理 人 員第四季度任務(wù)績效以及管理績效進行評分；部門經(jīng)理對員工第四季度任務(wù)績效和態(tài)度進行評分；集團人力資源部和子公司行政部按照《 部門經(jīng)理 周邊績效 考核 交叉表》 （附錄 一 表 15） 發(fā)放 《 部門經(jīng)理 周邊績效 考核評分表 》（ 附錄一 表 14） ，并組織進行集中評分或分別評分后收集匯總評分表格 ，進行分?jǐn)?shù)統(tǒng)計。指標(biāo)定義詳見附錄 二 表 23。 第三章 管理 者 及員工 績效 考核 辦 法 第二十一條 管理者 及員工績效考核 的 對象 集團 各職能部門 經(jīng)理 、 副經(jīng)理； 子公司 副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、 各部門 經(jīng)理 ； 集團 及子公司 基層員工 。 第十六條 KPI 權(quán)重的確定 （一） 各項 KPI 權(quán)重總和為 100%。 （三） 指標(biāo)設(shè)計的方法 1. 明確戰(zhàn)略目標(biāo) 。 表 1 考核對象、考核方式與考核周期對應(yīng)表 考核 對象 對應(yīng)崗位 考核方式 考核周期 經(jīng)營 層 總裁、副總裁、總監(jiān)、子公司總經(jīng)理 基于平衡計分卡的 業(yè) 績合同 年 中 反饋 年度考核 管理 層 集團 部門經(jīng)理 、副經(jīng)理； 子公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、 部門經(jīng)理 任務(wù)績效 周邊績效 管理績效 能力素質(zhì) 季度 考 核 年度考核 員 工 層 集團 一般員工、子公司一般 員 工 任務(wù)績效 工作態(tài)度 能力素質(zhì) 季度 考 核 年度考核 （二） 具體的考核維度、考核工具和考核結(jié)果運用的關(guān)系如下圖： 1. 經(jīng)營業(yè)績考核的對象是對組織整體績效目標(biāo)的達成產(chǎn)生重要影響的高層管理崗位，運用基于平衡計分卡的業(yè)績合同考核，考核結(jié)果影響其獎金、調(diào)薪、調(diào)職和培訓(xùn)與開發(fā) ； 2. 部門績效考核的對象是各部門 整體績效，考核維度為任務(wù)績效（季度考核）和周邊績效（年度考核），考核結(jié)果影響部門獎金總額 ； 3. 個人績效考核 的 對象為中層以下員工， 其中，部門 經(jīng)理 考核維度為 部門 任務(wù)績效（季度 考核 ）、 部門周邊 績效 (年度考核 )和個人管理績效（年度考核）；一般員工考核維度 是 個人 任務(wù) 績效 （季度考核）和工作態(tài)度（ 季度 考核）。 （二） 績效反饋與輔導(dǎo)的主要工作內(nèi)容是： 1. 績效回顧與績效溝通 ； 2. 總結(jié)經(jīng)驗，提出績效改進建議 。 （一） 績效計劃階段的主要工作內(nèi)容是： 1. 確定組織績效目標(biāo) ； 2. 確定 各崗位 KPI 指標(biāo)和 計劃 任務(wù) 目標(biāo)考核 指標(biāo) ； 3. 確定各指標(biāo)的目標(biāo)值、權(quán)重、評估標(biāo)準(zhǔn)、績效數(shù)據(jù)來源和搜集方法 ； 4. 簽訂 業(yè)績合同 或績效考核表 。 第八條 考核分類 （一） 為體現(xiàn)分層管理的原則 ，按照不同層級，設(shè)計不同的考核方式和考核周期 。雙方無法達成一致時，上級具有最終決定權(quán)。 （三） 加減分標(biāo)準(zhǔn) 1. 公司根據(jù)績效考核與績效獎金連接的情況， 確定最高的加分分值，并根據(jù)各項 KPI 的權(quán)重以及是否適合加分，來確定相關(guān)指標(biāo)的加分分值，同時設(shè)定明確的加分的行為表 現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn) 或量化標(biāo)準(zhǔn)值 ； 2. 加分必須 同時 具備 以下兩個條件 ：正常評估項目得分為滿分 、 符合加分的行為表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn) 或達到加分的量化標(biāo)準(zhǔn)值 ； 3. 同時公司根據(jù)實際的需要可以確定減分的標(biāo)準(zhǔn)和減分事項的行為表現(xiàn) 。 業(yè)績合同考核成績作為簽訂業(yè)績合同人員獎金、薪資調(diào)整的依據(jù)，具體運用方式在 第 五 章做出規(guī)定。 態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性。 表 6 年 度考核維度與權(quán)重 考核對象 考核維度 權(quán)重 副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理 季度任務(wù)績效平均 分 80％ 管理績效 20％ 部門經(jīng)理 季度 任務(wù)績效 平均分 70％ 管理績效 15％ 周邊績效 15％ 員工 季度績效考核得分平均值 100％ 注：如有橫向兼職或縱向兼職情況時，由任職者的主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)實際情況確定其考核維度和權(quán)重 。 部門考核 系數(shù)將作為部門內(nèi)部 人員年度獎金分配 的調(diào)整系數(shù)，具體運用參見第五章。 第三十四條 考核結(jié)果運用于職位調(diào)整 職位 調(diào)整與績效考核等級和能力素質(zhì)評估等級相聯(lián)系 。 第七章 附 則 第三十九條 新進員工考核辦法 新員工試用期不參加考核。 附 錄 二 考核 /評估 指標(biāo)評定表 表 21 部門經(jīng)理 周邊績效評定表 超出目標(biāo) 達到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠低于目標(biāo) 主動性 A B C D 經(jīng)常主動去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要 有時去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要 幾乎不去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要 從來不去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要 響應(yīng)時間 A B C D 其它部門 /人員提出合理工作協(xié)助要求時，每次及時響應(yīng) 其它部門 /人員提出合理工作協(xié)助要求時，多數(shù)及時響應(yīng) 其它部門 /人員提出合理工作協(xié)助要求時，少數(shù)及時響應(yīng) 其它部門 /人員提出合理工作協(xié)助要求時，從不及時響應(yīng) 解決問題時間 A B C D 盡快協(xié)助，解決問題遠低于預(yù)期時間 盡快協(xié)助，解決問題在預(yù)期時間內(nèi) 盡快協(xié)助，解決問題超出預(yù)期時間 對于需協(xié)助解決的問題根本不處理 信息反饋及時 A B C D 協(xié)助工作完成后，每次都及時 將完成情況反饋到要求協(xié)助部門 /人員 協(xié)助工作完成后，多數(shù)能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門 /人員 協(xié)助工作完成后，偶爾能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門 /人員 協(xié)助工作完成后，從來沒有及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門 /人員 服務(wù)質(zhì)量 A B C D 其他部門對協(xié)助工作結(jié)果非常滿意 其他部門對協(xié)助工作結(jié)果比較滿意 其他部門對協(xié)助工作結(jié)果不太滿意 其他部門對協(xié)助工作結(jié)果很不滿意 表 22 管理人員管理績效評定表 超出目標(biāo) 達到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠低于目標(biāo) 溝通效果 A B C D 與下屬 溝通順暢，人際關(guān)系和諧；下屬碰到各種問題愿意主動和上級溝通 與下屬保持良好的關(guān)系，經(jīng)常與下屬進行有效的溝通 能夠與下屬溝通，但是存在溝通不完全現(xiàn)象 難以和下屬溝通，下屬不愿意和上級溝通，上級難以了解下屬的