公司員工績效考核管理辦法(同名18257)(編輯修改稿)
2025-05-04 20:19 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 一般管理、技術(shù)、輔助服務(wù)人員的月度考核成績與本人月獎金掛鉤，本部門有月度績效獎金時，部門月度績效獎金的分配要按當(dāng)月績效考核成績拉開檔次，不搞平均主義，具體分配方案如下：當(dāng)月考核成績第一名的員工獎金=部門總獎金/部門人數(shù)*當(dāng)月考核成績第二～第N名的員工獎金=部門總獎金/部門人數(shù)*1 當(dāng)月考核成績最后一名的員工獎金=部門總獎金/部門人數(shù)*年度考核結(jié)果的應(yīng)用（1）中層干部中層干部的年度績效考核成績與年薪直接掛鉤，作為年薪的獎罰扣減項(xiàng)。中層干部年終考核成績排名前五位的，由公司一次性獎勵 元，年終考核成績排名最后五位的，扣罰 元，并同時制定《工作績效改進(jìn)計劃表》（附表7），下一年度考核結(jié)果排名上升，方可留任，否則免職。中層干部年終績效考核成績與本人職務(wù)晉升、崗位調(diào)整掛鉤，同時作為公司聘任、解聘以及向長城電工推薦后備干部的重要參考依據(jù)，崗位調(diào)整按照公司《關(guān)于規(guī)范和加強(qiáng)干部管理的有關(guān)規(guī)定》執(zhí)行。（2）一般管理、技術(shù)、輔助服務(wù)人員年度考核成績與本人年終獎金、職務(wù)晉升、崗位調(diào)整掛鉤，同時作為公司選拔各類人才、參加培訓(xùn)的重要參考依據(jù)。等級獎 勵比例A級除享受公司年終獎外，由公司一次性獎勵獎金 元，獎勵后成績不再累計。10％以內(nèi)B級享受公司年終獎金。各部門嚴(yán)格考核C級享受公司年終獎金的90%。各部門嚴(yán)格考核D級享受公司年終獎金的80%，同時制訂《工作績效改進(jìn)計劃表》（附表7），并限期改進(jìn)。各部門嚴(yán)格考核E級不享受公司年終獎金，并調(diào)整工作崗位待崗培訓(xùn)。5％以內(nèi)其中，與年終獎獎罰標(biāo)準(zhǔn)具體如下：每年1月，由人力資源部根據(jù)員工年終績效考核成績，在全公司范圍內(nèi)進(jìn)行排序和評級，確定每個人的A、B、C、D、E相應(yīng)等級。由于公司部分部門人員相對偏少，部門每季度在匯總績效等級評價成績時，考核成績始終為A或B，將導(dǎo)致本人年終考核成績始終處于A或B之上的狀況發(fā)生，缺乏績效考核的公正性，因此年終考核確定等級時，由人力資源部在全公司范圍內(nèi)進(jìn)行對比平衡，最終確定等級。 績效考核的年終成績將形成《績效考核年終成績記錄表》（附表8），裝入員工個人檔案。 第十一條 考核中特殊情況的處理當(dāng)年休假1個月以上者，成績不能超過B級；出差或培訓(xùn)1年以上（含1年）者，成績按前一年的績效成績，最高不超過B級；當(dāng)年受到公司通報批評以上處分者，評價最高不能超過C級；調(diào)入新崗位不足6個月的，以原崗位考核標(biāo)準(zhǔn)作為考核依據(jù)；考核年度內(nèi)連續(xù)不到崗超過3個月，包括請假及其它非因公缺崗的，成績不超過B級。第十二條 考核結(jié)果的反饋與申訴處理公司分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)分管范圍內(nèi)中層干部的考核結(jié)果反饋溝通，各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本部門員工考核結(jié)果的反饋溝通，若被考核者對考核結(jié)果存在異議，可先與公司分管領(lǐng)導(dǎo)或部門負(fù)責(zé)人充分溝通協(xié)調(diào)解決，當(dāng)解決不了時，可向人力資源部提出申訴，申訴時需提交《工作績效考核申訴表》（附表9）和說明材料。人力資源部須在15個工作日內(nèi)進(jìn)行核查，提出核實(shí)后的具體意見，經(jīng)公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組復(fù)核確認(rèn)后反饋給申訴者本人。如果申訴理由成立，必須復(fù)議更正申訴者的績效考評結(jié)果；如果申訴理由不成立，在反饋核查意見的同時并對其進(jìn)行批評，情節(jié)嚴(yán)重的給予必要的處罰。第四章 附則第十三條 年度考核的相關(guān)資料進(jìn)入本人檔案，作為職務(wù)晉升、選拔任用、降職、降薪的依據(jù)
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