員工績(jī)效考核管理辦法(編輯修改稿)
2024-11-15 12:55 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 子其他成員的《工作目標(biāo)責(zé)任書》完成情況和安排的其它工作完成情況進(jìn)行考核打分形成月度考核成績(jī)；月度考核成績(jī)加權(quán)平均后按50%計(jì)入考核成績(jī)，年終將上級(jí)部門的考核內(nèi)容中對(duì)應(yīng)考核項(xiàng)的考核分值的50%計(jì)入考核成績(jī)。通過月度考核例會(huì)，各職能部門由局領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)部門《工作目標(biāo)責(zé)任書》完成情況和安排其它工作完成情況進(jìn)行考核打分形成月度考核成績(jī)；各基層部門由各職能部門根據(jù)部門《工作目標(biāo)責(zé)任書》完成情況和安排其它工作完成情況進(jìn)行考核打分形成月度考核成績(jī)?？己烁鶕?jù)《工作目標(biāo)責(zé)任書》中的具體規(guī)定進(jìn)行考核并計(jì)算出考核成績(jī)。日常考核由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)部門《員工工作業(yè)績(jī)考核細(xì)則》進(jìn)行考核，日?？己顺煽?jī)加權(quán)平均形成月度考核成績(jī)，月度考核成績(jī)加權(quán)平均形成考核成績(jī)。，要做到公開、公平、公正，每月將考核結(jié)果在部門內(nèi)部進(jìn)行公示，并在下月的前三個(gè)工作日前上報(bào)局人事教育科。人事教育科通過局域網(wǎng)OA系統(tǒng)，將全員的月度考核和考核結(jié)果進(jìn)行公示。，由被考核人向人事教育科提交書面或口頭申請(qǐng)，人事教育科要在5個(gè)工作日內(nèi)予以復(fù)核并予以反饋；若對(duì)人事教育科反饋意見不滿意的，可向局分管人事工作的領(lǐng)導(dǎo)或考核領(lǐng)導(dǎo)組申訴，局分管人事工作的領(lǐng)導(dǎo)或考核領(lǐng)導(dǎo)組接到申訴后，須在20日內(nèi)進(jìn)行核查并予以反饋。 日?？己私Y(jié)果由各部門做好記錄，并應(yīng)用于月度和考核。月度考核結(jié)果。與月度獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資發(fā)放相結(jié)合。具體辦法為以部門為單位，∑部門員工事業(yè)單位工資政策核定的每個(gè)人月度獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資=∑部門月度平均獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資員工月度考核分值。與年終獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資及其它政策性獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放相結(jié)合。由于該項(xiàng)資金來源屬于自籌，只能通過市政公司解決，所以要與市政公司的經(jīng)營(yíng)結(jié)果相聯(lián)系。具體辦法如下：道路養(yǎng)護(hù)管理所、橋梁管理所所、排水設(shè)施管理所、道路照明管理所、材料供應(yīng)站員工年終績(jī)效工資按局考核結(jié)果和市政公司經(jīng)營(yíng)考核結(jié)果，以年終獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資發(fā)放政策及其它政策性獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放合計(jì)總額為上限，具體確定每個(gè)部門的年終績(jī)效工資。各生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)類部門（四所一站）發(fā)放總額除以各部門人數(shù)(包括部門負(fù)責(zé)人)，得出生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)類部門的年終平均績(jī)效工資，以此作為其它部門年終績(jī)效工資發(fā)放依據(jù)。員工年終績(jī)效工資發(fā)放以生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)類部門年終平均績(jī)效工資為基數(shù)，具體辦法為：部門的年終績(jī)效工資總額=(部門人數(shù)－1)部門系數(shù)年終平均績(jī)效工資。年終績(jī)效工資發(fā)放辦法為：本人年終考核分值本人崗位系數(shù)年終平均績(jī)效工資。考核成績(jī)90分及以上為優(yōu)秀、8980分為合格、7960分為基本合格、59分及以下為不合格。當(dāng)優(yōu)秀等次人數(shù)超出所規(guī)定的比例時(shí)，按照考核分值的高低確定優(yōu)秀人選并計(jì)入本人人事檔案?？己私Y(jié)果在80分以下（不含80分）的，由考核人與被考核人進(jìn)行約談，分析原因，找到存在的問題，制定整改措施并加以整改?？己私Y(jié)果在60分以下（不含60分）的，一律確定為不合格等次。對(duì)于考核不合格的，將按照《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》條例予以調(diào)整崗位，對(duì)于不同意調(diào)整崗位的，或者連續(xù)兩年考核不合格的，單位提前30日書面通知本人，予以解除聘用合同。、工資、評(píng)優(yōu)評(píng)先、晉升職務(wù)、職稱、技能等級(jí)、續(xù)訂聘用合同的重要依據(jù)。第三篇：?jiǎn)T工績(jī)效考核管理辦法二、員工績(jī)效考核管理辦琺由人事部設(shè)計(jì)制訂并負(fù)責(zé)監(jiān)督執(zhí)行的“公司在職員工績(jī)效考核表”的具體考 辦法如下。第一條所有考核表的執(zhí)行人即考核人，都必須以兩人以上的組合形式進(jìn)行。第二條考核的基本步驟為先由考核人本人對(duì)自己的工作及完成情況進(jìn)行自我 評(píng)價(jià)，之后由其直接領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)其本人的工作表現(xiàn)給予確認(rèn)。第三條因?yàn)楦鞔慰己苏叩牡匚弧⒁娊夂徒嵌炔煌?，在各次考核結(jié)果上存在差 是很自然的事情，但是應(yīng)力求考核結(jié)果保持客觀與公正。如果各考核者在某些問 題上存在較大的差異，人事部將對(duì)此次考核的分歧部分征求更上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的意見，從而最終達(dá)到對(duì)被考核者本人負(fù)責(zé)的目的。第四條所有參與此次考核的人員都應(yīng)密切配合及支持人事部的考核工作，認(rèn) 真對(duì)待問卷每一項(xiàng)內(nèi)容，要求個(gè)人闡述觀點(diǎn)的條目應(yīng)盡量具體、明確，以達(dá)到考核 工作的期望值。第五條每一環(huán)節(jié)的考核都必須是相互獨(dú)立、依次進(jìn)行，后次考核者無權(quán)對(duì)前 次考核的結(jié)果進(jìn)行更改。第六條各次的考核者都應(yīng)該站在自己的地位上，依靠自己的信念，獨(dú)立地對(duì) 事實(shí)進(jìn)行判斷，作出真實(shí)的考核評(píng)價(jià)。第七條考核的結(jié)果由人事部作最后的綜合分析，分?jǐn)?shù)統(tǒng)訓(xùn)‘在內(nèi)部網(wǎng)上予以公 布，保證考核的透明度。具體的實(shí)施內(nèi)容及個(gè)人觀點(diǎn)是保密的，以此打消考核者在 行使自己權(quán)力時(shí)的顧慮。第八條考核的檔次劃分如下。（表格略）第四篇：?jiǎn)T工績(jī)效考核管理辦法第一章 總 則第一條 為全面了解，評(píng)估員工工作績(jī)效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。第二章 考核范圍第二條 凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。第三章 考核原則第三條 通過考核，全面
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