(bt-rl-207)績效考核管理制度(編輯修改稿)
2025-05-04 04:10 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 。績效考核評分等級績效考核等級根據(jù)得分情況不同分為以下五個等級，具體定義及對應關系如附表03：比例限制：在綜合評定等級時，對于不同類型人員有等級比例限制。具體限制比例如附表04：3月度考核月度考核范圍：月度考核對象主要針對公司業(yè)務、支持序列員工，即一般銷售人員、客服人員、司機、保安、后勤等員工。其工作內(nèi)容存在更新快、具體性強等特點。月度考核內(nèi)容：月度考核直接針對被考核人的任務指標（KPI）和行為態(tài)度指標，由考核人根據(jù)被考核人當期實際工作表現(xiàn)進行直接考核（參見附表02）。月度考核流程：①被考核人報送當月工作總結(jié)，考核人結(jié)合其月初工作計劃情況進行考核評分→②各部門負責將考核統(tǒng)計結(jié)果轉(zhuǎn)交至人力資源部→③人力資源部對考核結(jié)果進行復核確認，并通知相關部門引用→④本期考核過程結(jié)束4季度考核季度考核范圍：季度考核對象包括中層管理人員和部門內(nèi)一般人員（包括技術(shù)、財務、行政、工程管理、人力資源等員工）。月度考核內(nèi)容：月度考核直接針對被考核人的任務指標（KPI）、行為態(tài)度指標和管理績效指標（中層以上管理人員）（參見附表02）。季度考核流程：包括以下幾個步驟：啟動考核：人力資源部在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動?？冃в媱澘冃в媱澃↘PI指標值的設定，考核量表的編制，工作計劃、工作目標的設定及審批等內(nèi)容?？冃в媱澋闹朴啈圆块T指標進行分解和承擔，或是依據(jù)崗位關鍵職責確定。每個季度初5日以內(nèi)，考核人與被考核人進行面談，共同協(xié)商確定完成KPI考核表、工作計劃、行為態(tài)度量表等考核量表，從崗位可選考核指標中選擇3～5個指標，確定要求達到的程度，并在任務績效指標的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個指標的權(quán)重，確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據(jù)。并將副本交上一級主管與人力資源部備案?？己思径葍?nèi)每個月末，考核人與被考核人雙方就本季度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應的《績效考核直接上級評分表》。員工直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。員工自評:季度結(jié)束后，下季度開始三個工作日內(nèi)，被考核人從工作業(yè)績、工作態(tài)度方面進行自我評價，填寫《績效考核直接上級評分表》中完成情況部分，并與下一季度的《績效考核直接上級評分表》一起交直接上級?？己巳嗽u價直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定上季度任務目標完成情況（同時討論確定下一季度目標、計劃）。直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨立提出評價意見，在《績效考核直接上級評分表》中填寫考核評分部分。有同級和下級考核的人員，人力資源部組織相應同級和下級考核人提出評價意見，完成評分表。人力資源部統(tǒng)計匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門負責人，部門負責人根據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級，報人力資源部。中層管理人員得分上報考核管理委員會討論確定綜合評定等級。審批:人力資源部匯總所有考核結(jié)果后報考核管理委員會審批?？冃ЫY(jié)果應用使公司能及時準確地獲得員工的工作信息，為改進公司管理提供有效依據(jù)。為員工績效獎金的發(fā)放提供依據(jù)，平時考核與績效津貼掛鉤，年度考核與年終獎掛鉤。為員工的薪資層級調(diào)整提供依據(jù)。為員工的管理層級和崗位調(diào)整提
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