【文章內(nèi)容簡介】 部門提交日期提交周期1績效達(dá)成率（主管級）《績效考核評估表提交簽收匯總表》績效考核達(dá)成率=實(shí)際完成考核職位數(shù)/應(yīng)考核職位總數(shù)*100%人事行政部每月5日前月23456789101112131415制作： 審核： 審批42 / 42三、某公司年終績效考核方案 年終績效考核方案 通過對全體員工全年的工作目標(biāo)完成情況、工作職責(zé)履行情況等方面的綜合評估，客觀、全面、有效的衡量全年的工作業(yè)績，實(shí)施有效激勵(lì)，不斷提升工作業(yè)績.適用于本公司全體員工。（一）12月1520日，員工填寫個(gè)人《年度總結(jié)鑒定表》及《年度綜合考評表》，上交部門負(fù)責(zé)人，21日26日部門負(fù)責(zé)人對被考評人評分及提出考核意見，最終交至人事部門匯總。（二）人事部門在2730日匯總，并算出被考核人年度出勤扣加分和年資系數(shù)。（三）元月5號之前人事部確定最終考核結(jié)果，上報(bào)總經(jīng)理，由總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。 （一）總經(jīng)理：確認(rèn)各部門考核結(jié)果，做出對各部門人員的獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)額及工資調(diào)整和崗位調(diào)整的決定。 （二）部門負(fù)責(zé)人：負(fù)責(zé)組織本部門人員的考核工作，并向人事或總經(jīng)理提出對本部門人員的獎(jiǎng)懲建議；對考核和獎(jiǎng)懲實(shí)施情況進(jìn)行監(jiān)督、協(xié)調(diào)。（三）人事部：制定績效考核方案和考核標(biāo)準(zhǔn)報(bào)總經(jīng)理審批后組織實(shí)施；對各部門績效考核情況進(jìn)行跟蹤、核實(shí)，收集；督促和配合各部門的考核工作，協(xié)調(diào)解決在考核中出現(xiàn)的問題；負(fù)責(zé)建立公司員工績效檔案，對績效管理和考核信息進(jìn)行收集。1. 個(gè)人填寫《年度總結(jié)鑒定表》及《年度綜合考評表》：員工結(jié)合上一年度的崗位職責(zé)、工作目標(biāo)、行為表現(xiàn)等方面進(jìn)行自我評述，同時(shí)設(shè)定本年度的主要工作目標(biāo)，并對上一年度的整體績效進(jìn)行自我鑒定和評分，為便于年度績效面談時(shí)上下級的深度溝通，各員工需認(rèn)真填寫。2. 部門負(fù)責(zé)人應(yīng)對部門內(nèi)員工整年度工作表現(xiàn)和工作成果，結(jié)合《年度總結(jié)鑒定表》進(jìn)行評價(jià)，并將意見和考核分?jǐn)?shù)填入表中，直接上級依據(jù)部門年度考核成績，參照《年度總結(jié)鑒定表》及《年度綜合考評表》進(jìn)行年度績效面談，填寫年度考核表中“部門評語和建議”一欄。3．各部門考核完畢由部門主管將考核結(jié)果交至人事部，人事部依據(jù)整年度的出勤，獎(jiǎng)罰次數(shù)計(jì)算人事評定分，并根據(jù)入職的日期計(jì)算年資系數(shù)，計(jì)算出最終得分上報(bào)總經(jīng)理，作為被考核人員的晉升、晉職、加薪、降職、降薪和是否續(xù)簽合同的依據(jù)。（一）考勤（2015年1月1日2015年12月30日期間）。遲到/早退扣分標(biāo)準(zhǔn)：遲到/，遲到1030分一次扣1分。曠工一次扣2分、事假一次扣1分、懲罰一次扣2分（包括懲罰和書面警告）、獎(jiǎng)勵(lì)一次加2分（需有書面證明）（二）年資系數(shù)評定：任職滿一年：年資系數(shù)=1；任職滿九個(gè)月未滿一年：年資系數(shù)=；任職滿六個(gè)月未滿九個(gè)月：年資系數(shù)=；任職滿三個(gè)月未滿六個(gè)月：年資系數(shù)=；任職未滿3個(gè)月：年資系數(shù)=。（三）獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)：考核得分40分以下，本年度不發(fā)年終獎(jiǎng)金?？荚u級別評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)考核得分范圍獎(jiǎng)金分配比例優(yōu)(A)優(yōu)秀（超過要求的水平）96～100100%良(B)標(biāo)準(zhǔn)（達(dá)到要求，或稍稍超出要求）81～9580%中(C)稍微有點(diǎn)問題（稍稍低于要求）66～8060%差(D)與所要求的水平有較大差距40～6540%7. 個(gè)人年度考核結(jié)果的用途個(gè)人年度業(yè)績考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降，工資等級升降、年度獎(jiǎng)金發(fā)放，崗位職務(wù)聘遷、培訓(xùn)等工作依據(jù)，原則上公司每年進(jìn)行一次薪資調(diào)整，對應(yīng)增加薪酬可根據(jù)公司運(yùn)營狀況及社會(huì)條件進(jìn)行調(diào)整，各崗位的工作內(nèi)容由部門主管和總經(jīng)理共同認(rèn)定。 注意事項(xiàng)：（一）績效考核要堅(jiān)持“公正、公平、公開”的原則。（二）績效考核結(jié)果是職務(wù)/工資升降的重要參考依據(jù)。（三）各級考核承辦人員應(yīng)嚴(yán)守工資秘密，并以客觀立場進(jìn)行考核，不得泄密或循私。（四）績效考核資料由人事部保存，除總經(jīng)理外（可查閱員工之考核記錄），其它人員不得查閱。（五）績效考核資料應(yīng)妥善保存，不得遺失，不得復(fù)印或攜帶出公司。： 《管理人員年度考核表》 、《一般職員年度考核表》 經(jīng)理級以上管理人員年度考核表 職等系數(shù)：姓 名部門職等考核時(shí)段備注出勤及獎(jiǎng)懲遲到/早退曠工事 假病 假培訓(xùn)缺勤行政處分次數(shù)罰 款書面警告記 過次數(shù)/天數(shù)項(xiàng)目代碼考 核 標(biāo) 準(zhǔn)配分自評20%初評 30%審核50%工作態(tài)度10分A服從性：能服從上級安排，勤勞肯干，任勞任怨2B出勤狀況：按時(shí)上下班，不曠工、不遲到、不早退，病事假少2C團(tuán)隊(duì)合作：能積極配合他人的工作或積極參與公司各項(xiàng)活動(dòng)2D學(xué)習(xí)能力：積極主動(dòng)參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)，能快速的掌握新技術(shù)、知識，運(yùn)用自如2E工作負(fù)荷：工作負(fù)荷大時(shí)也能努力工作，完成任務(wù)2評分小計(jì)10領(lǐng)導(dǎo)能力10分F領(lǐng)導(dǎo)能力：善于領(lǐng)導(dǎo)部屬提高工作意愿，積極達(dá)成目標(biāo)，具有較強(qiáng)的觀察、判斷、應(yīng)變和處理問題的能力2G溝通能力：親和力強(qiáng)，上下級部屬溝通讓人樂意接受以此達(dá)到目的2H策劃能力：策劃有系統(tǒng)，適用公司長遠(yuǎn)發(fā)展2I組織協(xié)調(diào)：善于平衡協(xié)調(diào)部屬，能自動(dòng)自發(fā)與人合作達(dá)成目標(biāo)2J授權(quán)指導(dǎo)：善于分配權(quán)力，積極傳授工作知識，引導(dǎo)部屬達(dá)成任務(wù)2評分小計(jì)10工作績效80分K工作狀況：部門目標(biāo)達(dá)成情況，每項(xiàng)未達(dá)成，減1分50L執(zhí)行力：上司安排的任務(wù)或口頭指令，每項(xiàng)未及時(shí)完成，減1分5M工作質(zhì)量：每發(fā)生一次異常質(zhì)量問題，減1分5N工作效率：崗位職責(zé)或公司制度要求有時(shí)效性的任務(wù)，每項(xiàng)未達(dá)成，減1分5O成本意識：本部門耗材使用超標(biāo)，每次異常損耗，減1分5P工作職責(zé)：按崗位職責(zé)或公司制度要求，每項(xiàng)未達(dá)成，減1分5Q安全：安全事故每發(fā)生一次，減1分3R辦公設(shè)備：辦公設(shè)備或工具非正常損壞，每次減1分2評分小計(jì)80考 核 分 數(shù) 合 計(jì)評 語綜合得分 一般職員年度考核表 職等系數(shù)：姓 名部 門職 等考核時(shí)段備注出勤及獎(jiǎng)懲遲到/早退曠工事假病假培訓(xùn)缺勤行政處分次數(shù)罰款書面警告記過次數(shù)/天數(shù)項(xiàng)目考 核 標(biāo) 準(zhǔn)配分自評20%初評30%審核50%工作態(tài)度20分A服從性：能服從上級安排，勤勞肯干，任勞任怨10B出勤狀況：按時(shí)上下班，不曠工、不遲到、不早退，病事假少3C團(tuán)隊(duì)合作：能積極配合他人的工作或積極參與公司各項(xiàng)活動(dòng)4D工作負(fù)荷：勤于思考，努力提高工作水平3評分小計(jì)20經(jīng)驗(yàn)學(xué)識15分E溝通能力：親和力強(qiáng)，上下級部屬溝通讓人樂意接受以此達(dá)到目的5F協(xié)調(diào)能力：善于平衡協(xié)調(diào)部屬，能自動(dòng)自發(fā)與人合作達(dá)成目標(biāo)2G專業(yè)技能：熟練專業(yè)知識,能充分完成本職工作2H學(xué)識經(jīng)驗(yàn)：較豐富的工作經(jīng)驗(yàn),能觸類旁通,且常能提供改進(jìn)意見2I學(xué)習(xí)能力：能快速的掌握新技術(shù)，主動(dòng)獲取新知識2J計(jì)劃能力：工作計(jì)劃性強(qiáng)，思路清晰，有事半功倍的效果2評分小計(jì)15工作績效65分K工作職責(zé)：按崗位職責(zé)或公司制度要求，每項(xiàng)未達(dá)成，減1分50L工作質(zhì)量：每發(fā)生一次異常質(zhì)量問題，減1分5M成本意識：辦公用品或耗材使用超標(biāo)，每次異常損耗，減1分5N工作效率：崗位職責(zé)或公司制度要求有時(shí)效性的任務(wù)，每項(xiàng)未達(dá)成，減1分5評分小計(jì)65考 核 分 數(shù) 合 計(jì)評 語綜合得分四、某公司年終績效獎(jiǎng)金方案年終獎(jiǎng)考核表一、分配原則依據(jù)各部門及員工個(gè)人年度考核結(jié)果、在崗時(shí)間等因素，以客觀、公平、公正為原則發(fā)放年終獎(jiǎng)金。二、考核程序1員工考績每年定為一次，作為年終考績；2農(nóng)歷春節(jié)休假前15日，由行政辦公室分發(fā)考核表至各部門，各部門主管須于春節(jié)前10日初考核完畢，遞交表冊至銷售總監(jiān)處匯整，再呈報(bào)總經(jīng)理復(fù)核廈批示；3各部門主管考績由總經(jīng)理初復(fù)核；4春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復(fù)核完畢，由行政辦公室轉(zhuǎn)發(fā)各部門、各人知悉；5年度考績事宜由總經(jīng)理督導(dǎo)，行政辦公室執(zhí)行，各部門配合。三、績效分等年度考績分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。注：考績分?jǐn)?shù)一律為整數(shù)。四、考核限制l員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為特等。在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；遲到早退一年累計(jì)達(dá)13次以上(含)者；曠工一年3日以上(不含)者。2于年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。曾受記過以上處分未予撤銷者；遲到早退一年累計(jì)達(dá)20次以上(含)者；曠工一年5日以上(不含)者。五、人數(shù)限制①特等：人數(shù)為5人以下的部門，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為1人。人數(shù)5人以上的部門(不含)，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經(jīng)理須另呈“特等考績報(bào)告書”呈予總經(jīng)理。②各部門考繢平均總分?jǐn)?shù)不得逾越80分(示例：某部門8人，則總分?jǐn)?shù)不得超過880=640分。)但如果該部門經(jīng)理認(rèn)為該部門表現(xiàn)極佳，得呈總經(jīng)理批示，核準(zhǔn)者為例外處理，但總分?jǐn)?shù)仍不得超越85分(含)。注：特等考績分?jǐn)?shù)不并入該單位考績總分?jǐn)?shù)的核計(jì)。六、分?jǐn)?shù)增減1員工于年度內(nèi)，曾受獎(jiǎng)懲者，其年度考績應(yīng)執(zhí)行加減分?jǐn)?shù)，按下列規(guī)定執(zhí)行：記大功或大過一次者：加減5分；記小功或小過一次者：加減3分；嘉獎(jiǎng)或申誡一次者：加減1分；曠工1日者：扣2分；遲到次數(shù)超過13次者(含)。2本項(xiàng)增減分?jǐn)?shù)，獨(dú)立于第四條考績平均總分?jǐn)?shù)(80～85分)限制之外。七、在崗時(shí)間在崗時(shí)間超過6個(gè)月的，年終獎(jiǎng)金按100%發(fā)放。在崗時(shí)間超過3個(gè)月不足6個(gè)月的，年終獎(jiǎng)金按60%發(fā)放。在崗時(shí)間不足3個(gè)月與未轉(zhuǎn)正員工，不予發(fā)放年終獎(jiǎng)金。八、獎(jiǎng)金總額方案年終獎(jiǎng)金總額可以按照以下幾種方式核算：1從全年銷售總額結(jié)合公司全年銷售目標(biāo)完成比例按不同比例計(jì)算說明：可按公司全年銷售總收入確定技術(shù)百分比計(jì)提獎(jiǎng)金總額，建議比例為2‰5‰之間，然后按照實(shí)際銷售收入與原定目標(biāo)的完成比例確定實(shí)際獎(jiǎng)金總額。例：假如2015年度完成年度銷售額800萬元，按2‰計(jì)提，800萬元*2‰=，原定銷售目標(biāo)1000萬元，實(shí)際完成比例為80%，*80%=。2按公司營銷中心全年人工工資成本總額按全年目標(biāo)完成比例分檔次計(jì)提說明：由財(cái)務(wù)部核算公司營銷中心所有人工工資年度成本總額，按20%30%計(jì)提年終獎(jiǎng)金總額，在乘以年度目標(biāo)完成比例，最終確定實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金總額。例：公司營銷中心總?cè)藬?shù)12人，按30%提取年終獎(jiǎng)金。按前例：未完成銷售目標(biāo)，*80%=。九、獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)施把公司年度實(shí)際獎(jiǎng)金總額分配到各部門。獎(jiǎng)金總額該部門銷售總額占公司銷售總額的百分比該部門績效成績（實(shí)際銷售額與公司原銷售目標(biāo)的比例）例如：獎(jiǎng)金總額２萬，該部門計(jì)劃銷售總額占公司營銷中心銷售額的60％、實(shí)際完成銷售額比例70％　 2＝由各部門按職位等級及考評成績確定各員工的獎(jiǎng)金額。把獎(jiǎng)金總額按部門人數(shù)確定獎(jiǎng)金基數(shù)。如2萬元、部門10個(gè)人，基數(shù)為2000每人。 如； 普通職員獎(jiǎng)金=2000個(gè)人考評成績十、等級獎(jiǎng)勵(lì)等級評定作為下一年度升職升級與加薪的考評依據(jù)，特等評定有額外獎(jiǎng)金500元?？伎円螅恨k理考績的主管人員均應(yīng)以客觀立場評議，不得徇私。經(jīng)銷售總監(jiān)審查，有違反公司規(guī)定者，該主管記一次小過，呈總經(jīng)理核查。十一、申訴凡員工對部門經(jīng)理所評定的考績分?jǐn)?shù)有不滿者，可簽呈銷售總監(jiān)，再呈報(bào)總經(jīng)理。由總經(jīng)理裁定進(jìn)行調(diào)查或維持原議。申訴日期限于考績經(jīng)管理部門通知個(gè)人后2日內(nèi)，逾期不予受理。十二、附則，由總經(jīng)理依年度經(jīng)營狀況作出裁決；，經(jīng)總經(jīng)理復(fù)核后，若有反對者，由總經(jīng)理返回該考核的主管，重新審慎評核考績分?jǐn)?shù)，再呈批示。五、某公司高