【文章內(nèi)容簡介】 部門提交日期提交周期1績效達成率（主管級）《績效考核評估表提交簽收匯總表》績效考核達成率=實際完成考核職位數(shù)/應考核職位總數(shù)*100%人事行政部每月5日前月23456789101112131415制作： 審核： 審批42 / 42三、某公司年終績效考核方案 年終績效考核方案 通過對全體員工全年的工作目標完成情況、工作職責履行情況等方面的綜合評估，客觀、全面、有效的衡量全年的工作業(yè)績，實施有效激勵，不斷提升工作業(yè)績.適用于本公司全體員工。（一）12月1520日，員工填寫個人《年度總結(jié)鑒定表》及《年度綜合考評表》，上交部門負責人，21日26日部門負責人對被考評人評分及提出考核意見，最終交至人事部門匯總。（二）人事部門在2730日匯總，并算出被考核人年度出勤扣加分和年資系數(shù)。（三）元月5號之前人事部確定最終考核結(jié)果，上報總經(jīng)理，由總經(jīng)理批準后實施。 （一）總經(jīng)理：確認各部門考核結(jié)果，做出對各部門人員的獎勵數(shù)額及工資調(diào)整和崗位調(diào)整的決定。 （二）部門負責人：負責組織本部門人員的考核工作，并向人事或總經(jīng)理提出對本部門人員的獎懲建議；對考核和獎懲實施情況進行監(jiān)督、協(xié)調(diào)。（三）人事部：制定績效考核方案和考核標準報總經(jīng)理審批后組織實施；對各部門績效考核情況進行跟蹤、核實，收集；督促和配合各部門的考核工作，協(xié)調(diào)解決在考核中出現(xiàn)的問題；負責建立公司員工績效檔案，對績效管理和考核信息進行收集。1. 個人填寫《年度總結(jié)鑒定表》及《年度綜合考評表》：員工結(jié)合上一年度的崗位職責、工作目標、行為表現(xiàn)等方面進行自我評述，同時設(shè)定本年度的主要工作目標，并對上一年度的整體績效進行自我鑒定和評分，為便于年度績效面談時上下級的深度溝通，各員工需認真填寫。2. 部門負責人應對部門內(nèi)員工整年度工作表現(xiàn)和工作成果，結(jié)合《年度總結(jié)鑒定表》進行評價，并將意見和考核分數(shù)填入表中，直接上級依據(jù)部門年度考核成績，參照《年度總結(jié)鑒定表》及《年度綜合考評表》進行年度績效面談，填寫年度考核表中“部門評語和建議”一欄。3．各部門考核完畢由部門主管將考核結(jié)果交至人事部，人事部依據(jù)整年度的出勤，獎罰次數(shù)計算人事評定分，并根據(jù)入職的日期計算年資系數(shù)，計算出最終得分上報總經(jīng)理，作為被考核人員的晉升、晉職、加薪、降職、降薪和是否續(xù)簽合同的依據(jù)。（一）考勤（2015年1月1日2015年12月30日期間）。遲到/早退扣分標準：遲到/，遲到1030分一次扣1分。曠工一次扣2分、事假一次扣1分、懲罰一次扣2分（包括懲罰和書面警告）、獎勵一次加2分（需有書面證明）（二）年資系數(shù)評定：任職滿一年：年資系數(shù)=1；任職滿九個月未滿一年：年資系數(shù)=；任職滿六個月未滿九個月：年資系數(shù)=；任職滿三個月未滿六個月：年資系數(shù)=；任職未滿3個月：年資系數(shù)=。（三）獎金分配標準：考核得分40分以下，本年度不發(fā)年終獎金?？荚u級別評價標準考核得分范圍獎金分配比例優(yōu)(A)優(yōu)秀（超過要求的水平）96～100100%良(B)標準（達到要求，或稍稍超出要求）81～9580%中(C)稍微有點問題（稍稍低于要求）66～8060%差(D)與所要求的水平有較大差距40～6540%7. 個人年度考核結(jié)果的用途個人年度業(yè)績考核結(jié)果主要作為職務升降，工資等級升降、年度獎金發(fā)放，崗位職務聘遷、培訓等工作依據(jù)，原則上公司每年進行一次薪資調(diào)整，對應增加薪酬可根據(jù)公司運營狀況及社會條件進行調(diào)整，各崗位的工作內(nèi)容由部門主管和總經(jīng)理共同認定。 注意事項：（一）績效考核要堅持“公正、公平、公開”的原則。（二）績效考核結(jié)果是職務/工資升降的重要參考依據(jù)。（三）各級考核承辦人員應嚴守工資秘密，并以客觀立場進行考核，不得泄密或循私。（四）績效考核資料由人事部保存，除總經(jīng)理外（可查閱員工之考核記錄），其它人員不得查閱。（五）績效考核資料應妥善保存，不得遺失，不得復印或攜帶出公司。： 《管理人員年度考核表》 、《一般職員年度考核表》 經(jīng)理級以上管理人員年度考核表 職等系數(shù)：姓 名部門職等考核時段備注出勤及獎懲遲到/早退曠工事 假病 假培訓缺勤行政處分次數(shù)罰 款書面警告記 過次數(shù)/天數(shù)項目代碼考 核 標 準配分自評20%初評 30%審核50%工作態(tài)度10分A服從性：能服從上級安排，勤勞肯干，任勞任怨2B出勤狀況：按時上下班，不曠工、不遲到、不早退，病事假少2C團隊合作：能積極配合他人的工作或積極參與公司各項活動2D學習能力：積極主動參加培訓學習，能快速的掌握新技術(shù)、知識，運用自如2E工作負荷：工作負荷大時也能努力工作，完成任務2評分小計10領(lǐng)導能力10分F領(lǐng)導能力：善于領(lǐng)導部屬提高工作意愿，積極達成目標，具有較強的觀察、判斷、應變和處理問題的能力2G溝通能力：親和力強，上下級部屬溝通讓人樂意接受以此達到目的2H策劃能力：策劃有系統(tǒng)，適用公司長遠發(fā)展2I組織協(xié)調(diào)：善于平衡協(xié)調(diào)部屬，能自動自發(fā)與人合作達成目標2J授權(quán)指導：善于分配權(quán)力，積極傳授工作知識，引導部屬達成任務2評分小計10工作績效80分K工作狀況：部門目標達成情況，每項未達成，減1分50L執(zhí)行力：上司安排的任務或口頭指令，每項未及時完成，減1分5M工作質(zhì)量：每發(fā)生一次異常質(zhì)量問題，減1分5N工作效率：崗位職責或公司制度要求有時效性的任務，每項未達成，減1分5O成本意識：本部門耗材使用超標，每次異常損耗，減1分5P工作職責：按崗位職責或公司制度要求，每項未達成，減1分5Q安全：安全事故每發(fā)生一次，減1分3R辦公設(shè)備：辦公設(shè)備或工具非正常損壞，每次減1分2評分小計80考 核 分 數(shù) 合 計評 語綜合得分 一般職員年度考核表 職等系數(shù)：姓 名部 門職 等考核時段備注出勤及獎懲遲到/早退曠工事假病假培訓缺勤行政處分次數(shù)罰款書面警告記過次數(shù)/天數(shù)項目考 核 標 準配分自評20%初評30%審核50%工作態(tài)度20分A服從性：能服從上級安排，勤勞肯干，任勞任怨10B出勤狀況：按時上下班，不曠工、不遲到、不早退，病事假少3C團隊合作：能積極配合他人的工作或積極參與公司各項活動4D工作負荷：勤于思考，努力提高工作水平3評分小計20經(jīng)驗學識15分E溝通能力：親和力強，上下級部屬溝通讓人樂意接受以此達到目的5F協(xié)調(diào)能力：善于平衡協(xié)調(diào)部屬，能自動自發(fā)與人合作達成目標2G專業(yè)技能：熟練專業(yè)知識,能充分完成本職工作2H學識經(jīng)驗：較豐富的工作經(jīng)驗,能觸類旁通,且常能提供改進意見2I學習能力：能快速的掌握新技術(shù)，主動獲取新知識2J計劃能力：工作計劃性強，思路清晰，有事半功倍的效果2評分小計15工作績效65分K工作職責：按崗位職責或公司制度要求，每項未達成，減1分50L工作質(zhì)量：每發(fā)生一次異常質(zhì)量問題，減1分5M成本意識：辦公用品或耗材使用超標，每次異常損耗，減1分5N工作效率：崗位職責或公司制度要求有時效性的任務，每項未達成，減1分5評分小計65考 核 分 數(shù) 合 計評 語綜合得分四、某公司年終績效獎金方案年終獎考核表一、分配原則依據(jù)各部門及員工個人年度考核結(jié)果、在崗時間等因素，以客觀、公平、公正為原則發(fā)放年終獎金。二、考核程序1員工考績每年定為一次，作為年終考績；2農(nóng)歷春節(jié)休假前15日，由行政辦公室分發(fā)考核表至各部門，各部門主管須于春節(jié)前10日初考核完畢，遞交表冊至銷售總監(jiān)處匯整，再呈報總經(jīng)理復核廈批示；3各部門主管考績由總經(jīng)理初復核；4春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復核完畢，由行政辦公室轉(zhuǎn)發(fā)各部門、各人知悉；5年度考績事宜由總經(jīng)理督導，行政辦公室執(zhí)行，各部門配合。三、績效分等年度考績分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。注：考績分數(shù)一律為整數(shù)。四、考核限制l員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為特等。在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；遲到早退一年累計達13次以上(含)者；曠工一年3日以上(不含)者。2于年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。曾受記過以上處分未予撤銷者；遲到早退一年累計達20次以上(含)者；曠工一年5日以上(不含)者。五、人數(shù)限制①特等：人數(shù)為5人以下的部門，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為1人。人數(shù)5人以上的部門(不含)，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經(jīng)理須另呈“特等考績報告書”呈予總經(jīng)理。②各部門考繢平均總分數(shù)不得逾越80分(示例：某部門8人，則總分數(shù)不得超過880=640分。)但如果該部門經(jīng)理認為該部門表現(xiàn)極佳，得呈總經(jīng)理批示，核準者為例外處理，但總分數(shù)仍不得超越85分(含)。注：特等考績分數(shù)不并入該單位考績總分數(shù)的核計。六、分數(shù)增減1員工于年度內(nèi)，曾受獎懲者，其年度考績應執(zhí)行加減分數(shù)，按下列規(guī)定執(zhí)行：記大功或大過一次者：加減5分；記小功或小過一次者：加減3分；嘉獎或申誡一次者：加減1分；曠工1日者：扣2分；遲到次數(shù)超過13次者(含)。2本項增減分數(shù)，獨立于第四條考績平均總分數(shù)(80～85分)限制之外。七、在崗時間在崗時間超過6個月的，年終獎金按100%發(fā)放。在崗時間超過3個月不足6個月的，年終獎金按60%發(fā)放。在崗時間不足3個月與未轉(zhuǎn)正員工，不予發(fā)放年終獎金。八、獎金總額方案年終獎金總額可以按照以下幾種方式核算：1從全年銷售總額結(jié)合公司全年銷售目標完成比例按不同比例計算說明：可按公司全年銷售總收入確定技術(shù)百分比計提獎金總額，建議比例為2‰5‰之間，然后按照實際銷售收入與原定目標的完成比例確定實際獎金總額。例：假如2015年度完成年度銷售額800萬元，按2‰計提，800萬元*2‰=，原定銷售目標1000萬元，實際完成比例為80%，*80%=。2按公司營銷中心全年人工工資成本總額按全年目標完成比例分檔次計提說明：由財務部核算公司營銷中心所有人工工資年度成本總額，按20%30%計提年終獎金總額，在乘以年度目標完成比例，最終確定實發(fā)獎金總額。例：公司營銷中心總?cè)藬?shù)12人，按30%提取年終獎金。按前例：未完成銷售目標，*80%=。九、獎勵實施把公司年度實際獎金總額分配到各部門。獎金總額該部門銷售總額占公司銷售總額的百分比該部門績效成績（實際銷售額與公司原銷售目標的比例）例如：獎金總額２萬，該部門計劃銷售總額占公司營銷中心銷售額的60％、實際完成銷售額比例70％　 2＝由各部門按職位等級及考評成績確定各員工的獎金額。把獎金總額按部門人數(shù)確定獎金基數(shù)。如2萬元、部門10個人，基數(shù)為2000每人。 如； 普通職員獎金=2000個人考評成績十、等級獎勵等級評定作為下一年度升職升級與加薪的考評依據(jù)，特等評定有額外獎金500元?？伎円螅恨k理考績的主管人員均應以客觀立場評議，不得徇私。經(jīng)銷售總監(jiān)審查，有違反公司規(guī)定者，該主管記一次小過，呈總經(jīng)理核查。十一、申訴凡員工對部門經(jīng)理所評定的考績分數(shù)有不滿者，可簽呈銷售總監(jiān)，再呈報總經(jīng)理。由總經(jīng)理裁定進行調(diào)查或維持原議。申訴日期限于考績經(jīng)管理部門通知個人后2日內(nèi)，逾期不予受理。十二、附則，由總經(jīng)理依年度經(jīng)營狀況作出裁決；，經(jīng)總經(jīng)理復核后，若有反對者，由總經(jīng)理返回該考核的主管，重新審慎評核考績分數(shù)，再呈批示。五、某公司高