公司績效考核管理制度(編輯修改稿)
2025-05-12 01:52 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 效考核運行和績效達(dá)成情況進(jìn)行分析和總結(jié)。六、績效反饋考核反饋：績效考核工作完成之后，各用人部門主管須對下屬考核周期內(nèi)的工作業(yè)績及其工作表現(xiàn)進(jìn)行回顧、總結(jié)評估和溝通反饋，并將考核結(jié)果反饋給員工，由員工在考核表上簽字確認(rèn)?？冃嬲劊焊鶕?jù)“誰考核誰面談”的原則，上級主管對以下兩類人員必須安排績效面談：① 績效考核周期內(nèi)績效評定結(jié)果為優(yōu)或差的人員。② 本期績效評定結(jié)果與上一個績效考核周期差距較大的人員。人力資源部對用人部門的績效面談提供相應(yīng)的支持，解決與協(xié)調(diào)績效面談中遇到的問題。績效申訴：在績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，以實名形式書面或口頭向人力資源部提出績效申訴。收到員工績效申訴后，人力資源部開展調(diào)查取證，并在3個工作日內(nèi)將處理結(jié)果反饋給申訴人。人力資源部定期對各部門在考核過程中的公平公正性、數(shù)據(jù)真實性進(jìn)行抽查，如果發(fā)現(xiàn)考核人在考核過程存在不公平行為或數(shù)據(jù)弄虛作假的，將采取相應(yīng)的處罰措施。七、結(jié)果應(yīng)用績效獎金考核結(jié)果作為員工績效獎金發(fā)放的直接依據(jù)。員工績效獎金=績效獎金標(biāo)準(zhǔn)績效考核分?jǐn)?shù)*%。注：績效得分為90分時，績效獎金標(biāo)準(zhǔn)200元X90%=180元，崗位、薪資調(diào)整：連續(xù)3個月績效得分低于60分一下的，予以調(diào)整崗位或降級降薪，合同期滿不予以續(xù)簽；連續(xù)3個月績效得分高于95分以上者，工資予以增加一個薪資等級。晉升晉級：在一個考核年度內(nèi)，連續(xù)6個月績效得分達(dá)到95分的，予以晉升一個職位，無合適職位的，予以晉升一個職級，工資隨之調(diào)整。培訓(xùn)發(fā)展：連續(xù)2個月績效得分低于60分者，需制訂績效改善計劃，在下一個考核周期予以觀察；連續(xù)3個月績效分?jǐn)?shù)高于95分者，可選拔進(jìn)入人才梯隊，予以培訓(xùn)深造的機(jī)會。其它應(yīng)用：考核成績在部門前5%的員工，自動獲得公司“年度優(yōu)秀員工”的評比候選人資格。八、附則本制度是公司績效考核工作的指導(dǎo)性文件，由人力資源部負(fù)責(zé)修訂和解釋。本制度由總經(jīng)理簽批之日起正式生效?！豆芾砣藛T月度績效考核表》姓 名職 務(wù)評 價 人部門考核區(qū)間年 月∽ 年 月評價尺度及分?jǐn)?shù)優(yōu)秀（10分） 良好（8分）一般（6分） 較差（4分） 極差（2分）評分本欄平均工作業(yè)績月度目標(biāo)任務(wù)或與期望值比較，工作達(dá)成與目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)之差距，同時應(yīng)考慮工作客觀難度。30僅考慮工作的品質(zhì)，與期望值比較，工作過程、結(jié)果的符合程度（準(zhǔn)確性、反復(fù)率等）。15與目標(biāo)或與期望值比較，實際能源控制程度及費用開支的合理性、必要性。15工作能力1. 管理能力工作事前計劃程度，對工作（內(nèi)容、時間、數(shù)量、程序）安排分配的合理性、有效性。把握下屬的個性、才干，指導(dǎo)、輔導(dǎo)與激勵下屬，統(tǒng)一組織行動的能力及用人能力。52. 溝通、創(chuàng)新與各方面關(guān)系協(xié)調(diào)，化解矛盾，說服他人，以及人際交往的能力。為了更有效工作，改進(jìn)工作的主動性及效果。5是否善待客戶與人才，為人才服務(wù)，對企業(yè)負(fù)責(zé)，為企業(yè)服務(wù)，對人才負(fù)責(zé)，5能很好的提前發(fā)現(xiàn)問題并在問題發(fā)生及未發(fā)生的情況下，以不損害公司利益的前提下妥善解決。5工作態(tài)度團(tuán)隊合
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