公司績效考核管理制度-文庫吧資料
2025-04-21 01:52本頁面
【正文】 過低的目標； ——S代表具體(Specific)，指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統(tǒng)；第九條 績效指標設置的原則在設置績效目標時，應遵守SMART原則，即績效指標是具體的、可衡量的、通過努力可能實現(xiàn)的、可以證明和觀察的、有時限性的。加分項即可以予以加分的績效指標。雷區(qū) 即員工不能觸犯的績效指標，一旦觸犯則嚴重影響績效得分，甚至否決當期績效。CPI來源于公司業(yè)務流程、員工工作職責和其他規(guī)章制度。KPI需要量化或標準化，方便考核。具體見各崗位績效考核標準。績效指標構成：績效考核指標由關鍵業(yè)績指標、綜合指標、雷區(qū)、加分項等項目構成。審核人一般包括考核人的上上級主管、人力資源部績效專員、人力資源部經(jīng)理。被考核人即被考核的員工。如無特別說明，本文中的考核指月度績效考核。五、績效考核內(nèi)容考核周期：公司考核分為月度考核和年度考核二種。（二）用人部門部門負責人作為各部門績效考核的第一責任人和管理者，根據(jù)公司績效考核政策，實施本部門和本部門員工的考核工作。工作權責：（一）人力資源部：人力資源部是公司績效考評工作的建設和推動部門，在公司最高管理者領導下工作，負責組織、推進、協(xié)調(diào)和支持各部門開展績效考核工作。人力資源部和各部門在績效考核中承擔不同的責任，各級主管均有對下屬進行考核和監(jiān)督管理的權利和義務。 正激勵原則：考核的目的在于促進組織和員工的共同發(fā)展與成長，注重績效結果的應用，而不是單純的獎罰。嚴格性原則：考核不嚴格，就會流于形式，形同虛設。三 、原則公開公平原則：考核應讓被考核者了解考核流程、方法、標準和結果，提高透明度，考核應客觀公平地考察和評價被考核人員，對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。二、適用范圍適用于公司所有的正式員工。以正向激勵為主，體現(xiàn)業(yè)績和報酬對等的原則，拉開差距，獎優(yōu)罰劣?？冃Э己斯芾碇贫纫弧⒛康目陀^公正評價員工的工作績效和貢獻，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業(yè)的整體運行效率和經(jīng)濟效益。為員工的薪酬決策、培訓規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。通過績效管理，發(fā)現(xiàn)員工自身優(yōu)勢與工作中存在的不足，促進各級管理者指導、幫助、約束與激勵下屬，有效提高員工的知識、技能和素質(zhì)，開發(fā)員工潛能。試用期員工參見試用期考核規(guī)定。客觀公正原則：考核應本著實事求是的態(tài)度，以事實為依據(jù)進行評價與考核，避免主管臆斷和個人主觀情緒因素的影響，盡量做到“用數(shù)據(jù)說話，用事實說話”。要有明確的考核標準、嚴肅認真的考核態(tài)度、嚴格的考核制度和考核程序及方法。雙向溝通原則：績效指標的制定要做到上下溝通，考評的結果一定要反饋給被考評者本人，并同時與被考評者進行績效溝通面談，肯定其成績和進步，指出不足之處，提出今后改四、考核組織和職責考核組織：公司績效考核工作由人力資源部、各用人部門共同推進。全體員工均有服從監(jiān)督考核并提出建議、申訴的權利和義務。其職能有：負責公司績效考核管理體系的建立、修訂和推動執(zhí)行，負責監(jiān)督和指導各部門績效考核工作的開展；負責各用人部門績效考核標準的審核工作，并提出修訂意見；負責績效管理思想的宣專、相關專業(yè)知識、工具的培訓工作； 負責受理、調(diào)研、處理和反饋員工績效考核申訴和異議；負責對公司績效考核結果或績效考核情況的匯總與分析工作。職責有：負責根
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