【文章內(nèi)容簡介】 邊度假。太太想趁這次開車出去的機會練習一下在公路上開車的技術(shù)。行駛在市區(qū)的時候，她想開車，她先生說：“現(xiàn)在在市區(qū)，車太多?！钡搅烁咚俾罚囕v漸少，她還想開車，她先生又說：“高速路上車太快，危險。”好不容易下了高速路，到了郊區(qū)，太太剛想開車，結(jié)果到達目的地了。就這樣，這個太太一直沒有機會練習一下在公路上開車。所以，雖然她有駕駛執(zhí)照，但還是不敢在公路上開車。這個案例表明，作為主管，要給員工創(chuàng)造實踐的機會，否則員工只學習理論知識，是不能真正學到東西的。主管教育培訓員工，涉及介入度和成熟度兩個問題。介入度是指主管在培訓員工的過程中直接參與的多少；成熟度是指員工通過學習，不斷的成長，知識不斷完善的程度。另外，培訓中還涉及兩條曲線，一條為教導曲線，一條為溫情曲線。教導曲線反映了主管對員工的培訓投入了多少；溫情曲線反映了員工對主管的贊美、原諒和支持。一般來說，成熟度低的時候，教導較高；成熟度高的時候，教導相對較低。隨著成熟度的不斷提高，主管對員工的培育也從高教導變?yōu)楦咻o導，并最后變?yōu)樯俑深A。另外，成熟度低的時候，溫情度較低；成熟度高的時候，溫情度也較低。所以主管不敢得罪新員工，也不敢得罪老員工，只是得罪一些半生不熟的員工，其結(jié)果是這些員工感覺能力不夠，離開了。這種情況比較常見，是一般主管常犯的教導誤區(qū)。圖33 一般主管常犯的教導誤區(qū)第五講 高品質(zhì)的部屬教導流程制定高品質(zhì)的部屬教導流程制定任何職場都有很多職位。每個職位都定義了必須要做什么事情，叫做職務。每個職務必須有相對應的職責，就是負有什么責任。有了職責，就有了相應的職能。那么，綜合來說就是每個職位都應該有相對應的技術(shù)。能力分兩種，一種能力叫基本能，一種能力叫應變能?；灸芤话銇碇v是基礎員工所具有的處理基本事情的能力；應變能是指在事情發(fā)生的時候，能夠應付得當?shù)哪芰?。這是成熟員工所具有的能力。很多企業(yè)的教育訓練，其時間點基本上為員工開始新任、升任、轉(zhuǎn)任、不適任和開發(fā)新產(chǎn)品、實行新制度的時候。在這些時間點，都是教育非常重要的關鍵點。部屬培育就是在某些特定的時間點對員工進行基本能力和應變能力的教育?！景咐颗魅说臅r點教育女孩出嫁以前，沒有學習煮飯、洗衣服、教育孩子等技能，當結(jié)婚做了女主人以后，操持家務很是辛苦，孩子帶不好，飯菜也做不好。這就是因為在“上崗”成為女主人以前，她沒有進行培訓和學習，所以上崗以后就會感到很吃力，很辛苦。在企業(yè)里也是一樣，員工在新任、升任、轉(zhuǎn)任、不適任和開發(fā)新產(chǎn)品、實行新制度等各個時點都要及時進行培訓，否則就不能勝任工作。圖34 如何確認培訓所教的內(nèi)容職能盤點是什么意思？就是把某個職位上必須具備的能力一一列出來。這樣做的好處是，以后對員工進行教導的時候系統(tǒng)性較強。例如，在交往能力的描述中，就要注明遞名片、握手等相關禮節(jié)細節(jié)的標準。如果沒有職能盤點，員工遇到很多問題的時候，由于公司沒有培訓，就不知道該怎么辦。所以員工可能資歷很深，但是他的職能卻有可能是一般的。198。 職能展現(xiàn)要輔以管理手段職能盤點以后，就要通過教育訓練來教給員工。很多企業(yè)進行了各種形式的培訓，包括內(nèi)部培訓、集中培訓等等。但培訓之后，職能沒有得到馬上展現(xiàn)，原因在于雖然教會了職工某個技能或知識，但他不一定去用，還必須輔以管理手段，職能才能有效地展現(xiàn)出來?！景咐啃εc不笑企業(yè)培訓員工微笑面對顧客，培訓完了以后，領導講了一句，大家以后要以笑臉迎客。但是，后來大家還是老樣子，沒有做到微笑迎客的要求。如果企業(yè)頒布一項制度，不微笑迎客的員工做扣薪處理。那么，效果肯定大不一樣，員工微笑迎客的效果會非常好?？梢?，在教育訓練以后，職能也不一定能有效的執(zhí)行，必須輔以管理手段方可。198。 職能展現(xiàn)要輔以示范作用要做好培訓，使培訓的效果更好，企業(yè)的管理者必須做出示范表率作用，這樣員工才會將學到的知識真正展現(xiàn)出來?！景咐课⑿Ψ掌髽I(yè)對員工進行過微笑培訓，要求員工在對客戶服務時要微笑，但員工的執(zhí)行效果并不好。當專業(yè)老師被請來解決這個問題的時候，他發(fā)現(xiàn)，原來這個企業(yè)的老總不會微笑，整天都是很嚴肅、很陰沉的。這就是癥結(jié)所在?？梢?，培訓的效果展示還要有示范作用的帶動。企業(yè)進行員工培訓的目的是讓員工去用，也就是說用是教的目的，教是用的基礎。因此教的步驟要由用的輕重緩急來決定。培訓員工要按照重要且急的、不重要但急的、重要但不急的、不重要也不急的這樣的順序來進行?！景咐肯壤碡斶€是先煮飯對于新婚的夫妻，丈夫是先教妻子理財呢，還是先教她煮飯？這兩樣都是很重要的事情，但是煮飯更迫切一些，更急一些，因為每天都要用，而理財是長期的事情，今天不學明天學也可以，所以應先教妻子煮飯。【案例】溝通與開會領導上任后，是先對員工進行溝通的培訓呢？還是對他們先進行開會的培訓？這兩件事都很重要，但是要先進行溝通培訓。因為會開不好，下次可以改正，但是溝通不好的話，就很麻煩?！景咐侩娫挾Y儀與客戶拜訪是先進行電話禮儀培訓呢，還是先進行客戶拜訪培訓？電話禮儀顯得更急迫，因為客戶的電話隨時可能會打進來，而客戶拜訪卻可以稍微靠后安排。所以，要先進行電話禮儀培訓。圖35 如何有效掌握教的步驟一般情況下，企業(yè)在做員工培訓時，一下子教了很多項知識，但是員工不可能都予以接受和消化，所以，在教完以后要及時做好管控工作。很多企業(yè)都在教的時候注意了輕重緩急，但還是沒有培養(yǎng)好員工，原因就在于后面的管控沒有做好?！景咐亢⒆铀⒀赖墓芸睾⒆拥搅艘欢挲g以后，就要教他刷牙，當輕重緩急方面都注意到了以后，更重要的是事后要堅持管控。如果哪天發(fā)現(xiàn)他沒有刷牙就睡覺了，就要毫不猶豫地把他抓起來，叫他去刷牙。當他養(yǎng)成了良好的習慣以后，刷牙這項工作才真正地教出了成效。做好管控很重要的一點就是職能效能的盤點。職能效能盤點可以利用下面的圖表，將每個員工的職能列出，并為每個職能的執(zhí)行情況進行打分，對成績不好的職能要進行系統(tǒng)的管控，缺少什么就教他什么。圖36 如何確定檢控效能所以，一個完整的培訓教育系統(tǒng)，要包括用、教、做、果、評五個步驟，即對一個員工進行培訓，主管要先有針對性地教他，然后讓員工去做，主管看他做的成果，并做出評價。這也體現(xiàn)了事后要做好管控的要求，少了任何一個步驟，都不是一個完整的培訓。（上）整個教導系統(tǒng)分三個層次，即說、做、試，也就是說給他聽、做給他看、讓他試著做。這三件事如果沒有做好的話，教導工作是很難做好的。即使是教一個小游戲，也是要經(jīng)過這三個層次的教導的，先給大家說怎么做，再做一個示范，最后再讓大家去試著做。一個小游戲教起來尚且如此，那么企業(yè)的生產(chǎn)技能、管理方法的教導就更是如此?！景咐炕瘜W試驗化學課上，老師教學生如何稀釋硫酸時說，要將硫酸慢慢倒入水中，而不要將水倒入硫酸中，那樣會引起爆炸。如果老師的教導方法到此為止，其效果肯定不好。很多學生都記不清，事后就有可能在做試驗的時候采用錯誤的稀釋方法。如果老師在說完以后，左手拿起一杯水，右手拿一杯硫酸，并慢慢將硫酸倒入水中做稀釋示范，然后再讓同學們模仿他來做，同學們就會對正確的方法記得很清楚，因為他們實際操作過了。圖37 認識工作教導的三個層次企業(yè)內(nèi)部的教導也是如此，要一步一步地教，并給員工試著做的機會。但是對于不同層次的員工，說、做、試的順序應有所不同。198。 對于基礎的員工說給他聽、做給他看，然后讓他試著做。198。 對于中層的員工，先讓他試試看，然后針對他的缺點再說、再做。198。 對于高層的員工，要先讓他說說看，然后提出改進建議，再讓他去做?！景咐扛邔又鞴艿慕虒Ф麻L想對總經(jīng)理明年的戰(zhàn)略計劃做出教導，他采取的方式是這樣的：“李總，明年的市場戰(zhàn)略規(guī)劃你看應該怎樣安排啊？”“哦，董事長，是這樣的，整個市場戰(zhàn)略大約花2000萬元左右。”“那具體實施計劃是怎么樣的呢？”“這2000萬元，用在廣告部分1000萬元……”“李總，我看這樣，明年的整個戰(zhàn)略計劃在1200萬元合適，因為明年我們沒有新產(chǎn)品，廣告費用不必那么大。另外，還要加強營銷能力建設的投入，你剛才說的忽略了這一點。這樣吧，你回去再打個報告上來，可以參考我的意見?！薄@就是比較典型的教導高層主管的方式。不但要教，更要導，要讓他先說，然后找出他說的情況中存在的不足，并加以修正，可以提出自己的意見或講述以前自己的經(jīng)歷，讓他做為參考。第六講 高效能部屬培育的運作手法（下）2. 198。 做中學，挫中悟工作教導的說、做、試整個過程應該怎么實施呢？就是做中學，挫中悟。做中學，讓他一面做一面學，并在挫折中產(chǎn)生感悟。做錯也是挫折的一種，但是如果什么事情都要通過做錯再悟出道理的話，成本也太高了。所以只是讓他在不能做中有挫折感，去感受一下，而不是一定要做錯。【案例】第二代企業(yè)家事實表明，家族中第二代企業(yè)家的成功機會更大，為什么呢？因為第二代人從小就受第一代人的熏陶和教育，生活在企業(yè)家的身邊，從小就有機會接受這種教育和培訓。長大以后，再通過學校里的學習，通過兩者的結(jié)合，就會產(chǎn)生更大的能量。這也是培訓教育的效果的體現(xiàn)。198。 經(jīng)歷＞學歷工作教導不能只看重學歷，其實經(jīng)歷比學歷更重要。高學歷只是有可能讓員工成長得更快一些而已。【案例】學歷是否重要國內(nèi)很多企業(yè)對學歷很看重，有的碩士畢業(yè)就直接進入管理層甚至經(jīng)營層工作；而在國外，美國、日本等國，無論什么學歷，都是從最基礎的崗位干起。并不是說學歷沒有用，而是說員工走上工作崗位必須接受市場的歷練，良好的教育背景可能會讓他更加容易地取得成功而已。高效能部屬培育的運作手法≠培育的認知在部屬培育的時候，必須明確教導≠培育，在教導以后還要給機會讓員工做到：198。 學以致用198。 適才適所198。 發(fā)揮所長也就是說，在教完以后，要讓員工有機會參與，不要平時教導，關鍵時刻卻不用。但教導與任務的關系必須掌握好，如果是一些無關大礙的任務，可以給員工一個展示、鍛煉的機會；如果是一個十分關鍵的任務，那么出于保險起見，就要由主管去完成，這個時候就不適合讓員工來參與。【自檢31】請閱讀下面的材料并回答問題：班長所帶的兵里有一位狙擊手。班長的狙擊準確率為90%，這個狙擊手的準確率為70%。一次執(zhí)行的任務是狙擊一輛敵軍的吉普指揮車上的指揮官。請問如果你是班長你是決定自己狙擊還是由狙擊手狙擊？為什么？如果要狙擊的指揮官不在吉普車上，而是在坦克車上，你又如何決策？為什么？____________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案31要想培育出優(yōu)質(zhì)的員工，是要付出成本和代價的，尤其是培養(yǎng)一個主管更是這樣。代價往往是主管把事情辦砸了，給企業(yè)造成了損失，這種損失是不可避免的。企業(yè)如果因為員工給企業(yè)造成損失而把他辭退的話，企業(yè)又有了新的損失。因為，員工雖然做錯了事，但也取得了經(jīng)驗，而這個經(jīng)驗就在這個員工身上，如果把他辭退的話，就連這個經(jīng)驗一起被辭退了，這就是新的損失。所以，員工做錯事，企業(yè)付出了代價，這是不可避免的，企業(yè)不應怪罪他，反而應該鼓勵他，讓他樹立信心。沒有代價，就沒有優(yōu)秀的員工。中國的一句古語說得好“一將功成萬骨枯”就是這個意思。【案例】妻子做魚妻子剛學會做飯，就做魚給丈夫吃，丈夫吃魚以后就拉肚子，原來是魚沒有做熟。那這個丈夫應該把妻子“辭退”嗎？當然不應該。雖然妻子這次沒做好，但她學到了經(jīng)驗，下次再做的話，就會做好了，用一點代價換來妻子的進步是值得的，也是不可避免的。假設丈夫因為此事與妻子離婚了，又有一位新的妻子來為他做魚，因為沒有經(jīng)驗，還有可能再做一條不熟的魚給他。這說明成長是需要代價的，員工在做錯事以后不應得到制裁，而應得到鼓勵，這樣他才能成長起來。有效的進行部屬培育必須掌握以下三個關鍵要領：198。 快前面已經(jīng)講過，員工培訓的最佳時機是新任、新品、新制度，這就要突出一個“快”字。如果培訓遲了，市場已經(jīng)被占領，或者出了大紕漏，都是要影響到企業(yè)經(jīng)營的。【案例】假日培訓有些企業(yè)利用假日進行培訓，這正突出了培訓要及時快速的特點，不論是節(jié)假日還是工作日，到了該培訓的時候就要馬上進行。這么做雖然可能會召來主管和員工的不滿，但為了企業(yè)能及時把握市場，也還是必須要進行的。198。 準準，就是在培訓的時候要選對內(nèi)容。以前講的基本能盤點、應變能盤點就是給內(nèi)容做一個準度，有針對性地對員工進行培訓。198。 狠狠，是指培訓的時候不能心軟，該怎么要求就怎么要求。這也是很多主管常犯錯誤的地方，對員工不正當?shù)膶捜?，只會降低培訓效果而不會有任何好處。第七講　如何有效進行日常工作的教導如何有效進行工作教導的步驟（上）日常工作教導的關鍵就是預告、忠告、警告。預告就是根據(jù)職能盤點，事先告訴員工在這個崗位上應該做什么，怎么做；忠告是指在員工做的不好或做錯的時候，與他溝通，幫他解決問題；警告就是在忠告不起作用的時候，給予員工的警示語言。員工是有惰性的。一個人天生的本質(zhì)是好逸惡勞，誰都愿意過安逸的生活，從事清閑的工作，而且還有很高的收入。有的時候，他們做事情是出于被逼迫的。圖41 如何認識日常工作教導的關鍵預告、忠告、警告在對待不同的員工的時候，所需要使用的方法也不同。下面根據(jù)員工類型的不同進行一下探討：198。 先知先覺型員工這種員工對事情很明曉，一點就通。主管培養(yǎng)他做事情，如果他沒做好，只要點他一下，他馬上知道問題在哪里，馬上就會有所調(diào)整。對這種員工的培養(yǎng)，通過預告和點撥就可以了。這類員工在企業(yè)中的數(shù)量并不多。198。 后知后覺型員工這種員工反應不靈敏，光靠點撥