【正文】 當主管明確了每個員工的職責以后，就會知道需要對人才做什么樣的教育訓練。質(zhì)量的定義必須符合實際，不能過高也不能太低。漸漸地這只狗養(yǎng)成了習慣，每天都來這里。 責任定義區(qū)隔，就是要弄明白企業(yè)到底有多少事可做，這些事情是怎么劃分給每個人的。作為企業(yè)的主管，要養(yǎng)成習慣，不只要做好培訓，也要做好監(jiān)控。在這種情況下，有的員工遵守規(guī)定，做得很好；但有的員工不但自己不去做，還對做得好的員工說風涼話：“哎呀小李，你擦那么干凈明天還不是一樣臟？明天弄臟了再擦，擦了再臟，我們來這里又不是擦桌子的，又不是來掃地的，你干嗎這么辛苦啊？哎呀，隨便意思意思得啦！”在這種情況下，做得好的員工心理上多少會受到些影響，這就是不知不覺型員工的負面影響力。 不知不覺型員工這類員工即使通過私下溝通也不會有什么效果，一次又一次地犯同樣的錯誤。 先知先覺型員工這種員工對事情很明曉，一點就通。如何有效進行工作教導的步驟（上）這么做雖然可能會召來主管和員工的不滿，但為了企業(yè)能及時把握市場，也還是必須要進行的。假設丈夫因為此事與妻子離婚了，又有一位新的妻子來為他做魚，因為沒有經(jīng)驗，還有可能再做一條不熟的魚給他。因為，員工雖然做錯了事，但也取得了經(jīng)驗，而這個經(jīng)驗就在這個員工身上，如果把他辭退的話，就連這個經(jīng)驗一起被辭退了，這就是新的損失?！咀詸z31】請閱讀下面的材料并回答問題：班長所帶的兵里有一位狙擊手。長大以后，再通過學校里的學習，通過兩者的結(jié)合，就會產(chǎn)生更大的能量。（下）圖37 認識工作教導的三個層次企業(yè)內(nèi)部的教導也是如此，要一步一步地教，并給員工試著做的機會。這三件事如果沒有做好的話，教導工作是很難做好的。當他養(yǎng)成了良好的習慣以后，刷牙這項工作才真正地教出了成效?！景咐侩娫挾Y儀與客戶拜訪是先進行電話禮儀培訓呢，還是先進行客戶拜訪培訓？電話禮儀顯得更急迫，因為客戶的電話隨時可能會打進來，而客戶拜訪卻可以稍微靠后安排。因此教的步驟要由用的輕重緩急來決定。 職能展現(xiàn)要輔以示范作用要做好培訓，使培訓的效果更好，企業(yè)的管理者必須做出示范表率作用，這樣員工才會將學到的知識真正展現(xiàn)出來。但培訓之后，職能沒有得到馬上展現(xiàn)，原因在于雖然教會了職工某個技能或知識，但他不一定去用，還必須輔以管理手段，職能才能有效地展現(xiàn)出來。職能盤點是什么意思？就是把某個職位上必須具備的能力一一列出來。很多企業(yè)的教育訓練，其時間點基本上為員工開始新任、升任、轉(zhuǎn)任、不適任和開發(fā)新產(chǎn)品、實行新制度的時候。任何職場都有很多職位。教導曲線反映了主管對員工的培訓投入了多少；溫情曲線反映了員工對主管的贊美、原諒和支持。”好不容易下了高速路，到了郊區(qū)，太太剛想開車，結(jié)果到達目的地了。因為這個時候，員工的技能已經(jīng)學到手，他心里會產(chǎn)生一種感覺，覺得他需要主管的知識。 適任適任是指經(jīng)過很長時間的工作磨煉，員工已經(jīng)適應了自己的崗位。198?！薄诩彝ブ校蚱揸P系就像兩個合伙人，對對方的培育應按照高級主管的方法進行?！咀詸z21】請閱讀下面的材料并回答問題：看完教學光盤就說自己已經(jīng)學會了游泳的人，下了水險些喪命；看完教學光盤就說自己已經(jīng)學會了開車的人，一開車上路就出了車禍?？梢?，教育和訓練是有差別的?！景咐烤貌〔怀舍t(yī)中國民間有句話說“久病成醫(yī)”，但從企業(yè)員工培育的角度來看，“久病”不會“成醫(yī)”，而會成為“尸體”。孩子可能會趁大人不在家的時候，用鐵絲什么的東西再去捅那個洞，因為他不知道其中的危險性，后果的嚴重性自然可想而知。這也正是為什么中層主管不好培育的原因之一。部屬培育的有效教導方法所以，對經(jīng)營層員工的培育有很大的難度。而企業(yè)的發(fā)展前景主要取決于公司經(jīng)營層的戰(zhàn)略思想和領導能力，所以員工對這一條件的考慮更多的是基于公司的領導人的能力。優(yōu)質(zhì)員工的來源有以下幾種途徑：198。時代在變化，作為企業(yè)也必須跟上時代的步伐，否則就將被淘汰?，F(xiàn)代企業(yè)對知識管理的關鍵就在于，學習了知識就要去執(zhí)行，就要去用。現(xiàn)在社會變化很快，現(xiàn)在用到的知識，即便是將來能用一段時間，也將很快成為明日黃花。企業(yè)教育訓練的目的就是要把企業(yè)所需要的知識、技術，讓每一個員工都知道，都懂。然后這個企業(yè)規(guī)定：以后公司所有的主管，必須要懂德語和英語，不懂這兩種語言，就不會得到提升。適合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的，只有“優(yōu)的”員工，而“優(yōu)的”員工從哪里來呢？教育培訓。而在現(xiàn)代，一旦男方對女方態(tài)度不好，就會受到女方“顧客”的多方投訴，女方的父母、兄弟、朋友等會對男方形成很大的壓力?！薄澳悴焕蠈?，這個車不可能是這樣的價，你說實際要賣多少錢，好不好？”“哎呀，我們講的是實際價，先生那這樣子……”“你不用解釋，告訴我多少錢就可以了，沒有的話我就走，我不怕買不到車，有沒有？”這就是現(xiàn)在的顧客買車的過程。”簽完合同，客戶又很靦腆地問：“什么時候可以拿到車？”“你如果急的話，半年，不急的話，一年?！景咐恳郧暗念櫩秃同F(xiàn)在的顧客故事一：有一位顧客來到公司的售車大廳，里面有值班員在呆著。這種客戶稱之為報恩的客戶?！景咐苛窒壬姆康禺a(chǎn)投資臺灣的林先生從1980年開始從事汽車銷售，三年以后他買了一棟107萬元的樓房。所以，隨著企業(yè)所在環(huán)境的不斷變化，企業(yè)必須將教育訓練由忽略轉(zhuǎn)變?yōu)橹匾?，養(yǎng)成培育員工的習慣?，F(xiàn)代企業(yè)處在一個充滿變革的社會，因此，它必須通過教育訓練來提高自己。為什么同樣一種銷售手法對王先生有效，而對李先生卻無效呢？因為一種銷售手法對某類客戶來說，符合他們的情況和需求，所以對他們有效，而別的客戶由于情況和需求不同，同樣的銷售手法對他就是無效的。 工業(yè)時代：知識可以用一段時間在工業(yè)時代，由于生產(chǎn)的產(chǎn)品更新?lián)Q代比較快，工人必須不斷地學習，提高自己的技能，以適應新的產(chǎn)品生產(chǎn)，在這種情況下，一種知識只能用一段時間。198。 科技時代：人力＝人在當今的科技時代，這種關系又轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Φ扔谌耍褪钦f，在科技時代的企業(yè)里，只有真正有用的人才有機會獲得工作崗位。在不同經(jīng)濟時代的企業(yè)中，人與人力的關系經(jīng)歷了以下三種關系：198。很多朋友問他，這25年來他到底賺到了些什么？林先生回答說：“我賺到了一個制造金錢的系統(tǒng)，等于說我有一群好員工和一個好的管理系統(tǒng)。部屬培育的課程屬于社會研究，但卻具有很高的學問，以前研究的人較少。他經(jīng)過25年的商場拼搏，目前擁有的公司涉及IT賣場、美容連鎖店、顧問公司等。這種價值觀不但可以用在企業(yè)里，也可以用在家庭里?，F(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的特性分析（上）198。見參考答案11198?！景咐客环N銷售方式與兩個客戶某公司的銷售人員小張，在向客戶王先生推銷產(chǎn)品的時候，非常具有誠意地介紹了公司的產(chǎn)品，王先生覺得他描述的產(chǎn)品性能對自己很適用，而且小張也很誠懇，就與小張簽了銷售合同；而當小張遇到客戶李先生的時候，又把對王先生說的那番話說給李先生，結(jié)果被李先生拒絕了。而在成長期過后，就需要加強教育訓練，以提高自身的競爭優(yōu)勢，并為隨時而來的經(jīng)濟衰落做好準備。 顧客的變化以前的顧客知識面不高，購買行為很純，訴求性不強，能買到東西就感覺很好了，而且有些東西買不到時，還要借助于各種關系去買?！澳昧藥兹f塊錢，夠不夠？”“夠了?？戳税胩?，突然冒出一句話：“這個車要賣多少錢呢？”營業(yè)代表很客氣地說：“這個車目前賣42萬元。即便是男方對女方不好，女方也只能忍氣吞聲。用這種質(zhì)量的員工去應對現(xiàn)在的顧客，企業(yè)是不會有好的收益的?！景咐科髽I(yè)人力資源定義的變化有一家企業(yè)與德國的企業(yè)合資，引進他們的先進技術，雙方股份各占50%?，F(xiàn)代企業(yè)知識管理的關鍵但是，要采取恰當?shù)姆绞胶蛨龊希尨蠹腋信d趣，更有積極性地去學習。企業(yè)現(xiàn)在發(fā)展過程中所得來的知識，是最重要的知識。不斷地學習，對發(fā)展中的企業(yè)來說，非常重要。對于個人來說是這樣，對于企業(yè)來說也是這樣。國內(nèi)企業(yè)對員工培訓的盲點探討可見，在時代進步面前，不重視教育培訓就必然被淘汰。既然留不住員工，企業(yè)要滿足人員需求，就要加大招的力度。所以說，企業(yè)要想得到、留住真正優(yōu)質(zhì)、穩(wěn)定的員工，最好的辦法是通過對部屬的不斷培訓教育來實現(xiàn)。 發(fā)展前景在考慮現(xiàn)階段的條件之余，員工還會考慮企業(yè)的發(fā)展前景和自己在這個企業(yè)的發(fā)展前景，若發(fā)展前景好，員工便愿意留下。為員工營造一個良好的學習空間，與企業(yè)的教育訓練有直接的聯(lián)系。所以對經(jīng)營層員工的培育，要體現(xiàn)“愿能”，就是說要培養(yǎng)他們的意愿、理念，這種培訓不能照搬其他公司的東西，因為每個公司的情況不同，風格不同，系統(tǒng)結(jié)構(gòu)都不同。圖22 各類型部屬培育的原則與目的確立所以，在培育主管的時候，要讓他有一些基本的參與和投入，要抓住他的感覺，但是又不要太明白地告訴他，培育有些難度。采取這樣的教育方式，這個孩子總有一天會出事。教育主要是讓他知道怎么做，訓練是讓他能夠做得好。圖23 通過學習探討有效的教導方法因為他需要各個階段的歷練，才能把他的職責工作做好?！薄安徊?，太太，你做主吧。新員工成長為老員工，他的特點變化依次是：茫、盲、忙。198。這個時期就不要做大量的教育了，要做大量的輔導?！钡搅烁咚俾罚囕v漸少，她還想開車，她先生又說：“高速路上車太快，危險。另外，培訓中還涉及兩條曲線，一條為教導曲線，一條為溫情曲線。高品質(zhì)的部屬教導流程制定這是成熟員工所具有的能力。圖34 如何確認培訓所教的內(nèi)容很多企業(yè)進行了各種形式的培訓，包括內(nèi)部培訓、集中培訓等等。198。企業(yè)進行員工培訓的目的是讓員工去用，也就是說用是教的目的，教是用的基礎。如果哪天發(fā)現(xiàn)他沒有刷牙就睡覺了，就要毫不猶豫地把他抓起來，叫他去刷牙。整個教導系統(tǒng)分三個層次，即說、做、試，也就是說給他聽、做給他看、讓他試著做。如果老師在說完以后，左手拿起一杯水，右手拿一杯硫酸，并慢慢將硫酸倒入水中做稀釋示范，然后再讓同學們模仿他來做，同學們就會對正確的方法記得很清楚，因為他們實際操作過了。 對于高層的員工，要先讓他說說看，然后提出改進建議，再讓他去做。第六講 高效能部屬培育的運作手法【案例】第二代企業(yè)家事實表明，家族中第二代企業(yè)家的成功機會更大，為什么呢？因為第二代人從小就受第一代人的熏陶和教育，生活在企業(yè)家的身邊，從小就有機會接受這種教育和培訓。并不是說學歷沒有用，而是說員工走上工作崗位必須接受市場的歷練，良好的教育背景可能會讓他更加容易地取得成功而已。企業(yè)如果因為員工給企業(yè)造成損失而把他辭退的話，企業(yè)又有了新的損失。雖然妻子這次沒做好，但她學到了經(jīng)驗，下次再做的話，就會做好了，用一點代價換來妻子的進步是值得的，也是不可避免的?！景咐考偃张嘤栍行┢髽I(yè)利用假日進行培訓，這正突出了培訓要及時快速的特點，不論是節(jié)假日還是工作日，到了該培訓的時候就要馬上進行。第七講　如何有效進行日常工作的教導下面根據(jù)員工類型的不同進行一下探討：198。198?！景咐空f風涼話的員工公司很注重清潔，要求每個員工在下班以后將各自的辦公區(qū)域收拾干凈。對于這四種類型的員工，我們討論了培訓的方法，也就是預告、忠告、警告的應用過程?！叭粘９ぷ鳌?98。有時候師傅就將自己吃不完的盒飯放在地上，等它來吃。所謂質(zhì)量定義，是指產(chǎn)品、服務要達到一個什么樣的標準，企業(yè)的主管要很清楚。可見，過度的服務也是不可取的。198。198。情景一：管人去處事“老王，車洗好了嗎？”“總經(jīng)理，洗好了?？梢?，不同的監(jiān)管方式，采用管人去處事，還是管事去理人對員工的影響是不同的。于是，媽媽叫女兒去換。從這個家庭的案例中，可以發(fā)現(xiàn)，有很多培訓系統(tǒng)都沒有建立起來，導致家里的事務亂七八糟。作為培訓者，就要考慮：我是否給了大家練習的機會？再來看這個“學”。圖42 從學習者角度分析學習第九講　各類型部屬的教導特性分析（下）無為而治是一種境界，這個境界的達到必須經(jīng)歷三個階段：198。總體來看，無為而治必須從非常有為做起，經(jīng)過有所為有所不為，最終達到無為而治。【案例】左手擦眼淚，右手擊鍵盤記者到一家臺灣的企業(yè)去采訪，恰巧老總不在，記者就和一個小助理聊了起來。這個小助理的耐壓度也逐漸提升了。但有的人在企業(yè)里，就不知道自己想要什么，處于這種情況下就很難辦?！薄澳俏覀?nèi)コ耘Ｅ虐桑　薄拔也怀耘Ｈ獾??！薄斑@么寒酸，一點誠意也沒有，算了，我走了。所以說，企業(yè)必須設法啟動員工的欲望，讓他產(chǎn)生耐壓度，有了耐壓度，他就能經(jīng)受挫折，就能夠刻苦地工作。第十講　如何透視部屬學習的真實心理另外，一般來說，員工的學歷越高，解讀能力越強，他的耐壓度也就越高。就拿江湖里很常見的劫匪來說，他在偏僻的小路上攔道劫財，路人要是不給的話，他就以刀劍相逼。還有一次，發(fā)生地震，城市里斷電。作為主管要采用什么激勵技巧去提升學習的效果呢？198?！景咐坷蠁T工與新員工新的員工到公司來上班以后，老的員工對他們有不同的教育和影響方式。可見，將學習方式制度化，對員工具有很強的鞭策作用，對員工的學習也有很大的推動。太太就會認為丈夫沒人性，對任何事物都很冷淡，而丈夫又會百思不得其解，為什么看個電影會有那么大情緒的變化。198。【案例】內(nèi)向而且理性的員工現(xiàn)實中有很多這樣的員工，就有關禮儀培訓當中客戶來的時候，如何遞送名片這一點上刨根問底。你要做的應該是因人而異，根據(jù)員工不同的性格特點去安排做不同的工作?！景咐繒嫷娜诉x企業(yè)的會計用什么樣的人最合適呢？用內(nèi)向而理性的人最合適?！景咐亢染婆c喝果汁一對夫妻，老婆是靦腆內(nèi)向型的，老公是外向型的，兩個人之間就會有很多不同的想法，做不到默契。在企業(yè)里也是這樣，要考慮不同性格員工的搭配使用問題。這兩種行為都有可能形成習慣，并且隨意的行為形成習慣更容易一些，因為隨意的行為更符合人性，而通過管理控制形成的計劃行為本身就是違反人性的。員工習慣形成以后，企業(yè)的文化也就慢慢形成了