【正文】 要想得到“權(quán)”，就必須付出“力。如何從教導(dǎo)中提高部屬的信服度這就是他沒有養(yǎng)成良好的刷牙習(xí)慣，原因在于父母沒有把刷牙的觀念和好處與孩子溝通清楚。 通過溝通，理順觀念，形成習(xí)慣所以，企業(yè)要做好與員工的溝通，讓他認(rèn)識到企業(yè)的規(guī)定是幫助他們通過計劃行為形成好的習(xí)慣，他們在觀念上認(rèn)同了以后，就會很好地形成習(xí)慣。公司的制度對上班時間做出明確規(guī)定，員工就會按照這個計劃起床，準(zhǔn)時上班?！景咐繙?zhǔn)時上班的習(xí)慣準(zhǔn)時上班的習(xí)慣是個好習(xí)慣，這個習(xí)慣的養(yǎng)成就不是隨意行為的結(jié)果，而是計劃行為的結(jié)果。但事實表明，隨意的行為形成的習(xí)慣基本都是壞習(xí)慣，企業(yè)就是通過管理讓員工的計劃行為形成習(xí)慣，這才是好的習(xí)慣。而行為分為兩種，隨意的行為和計劃的行為。改變員工的觀念，例如員工的想法、員工的學(xué)習(xí)態(tài)度和員工的工作仔細(xì)度等，不是一朝一夕通過教育培訓(xùn)就能改變的，必須要不斷地宣導(dǎo)；改變員工的行為，例如員工的學(xué)習(xí)方法等必須要通過不斷地教導(dǎo)來完成，重點體現(xiàn)“教”與“導(dǎo)”；改變員工的習(xí)慣，就要通過輔導(dǎo)來實現(xiàn)，通過輔導(dǎo)，把員工的行為變成他的習(xí)慣；讓員工的習(xí)慣產(chǎn)生結(jié)果，就要通過督導(dǎo)來實現(xiàn)。198?？偠灾?，作為主管就是要視人格特質(zhì)，結(jié)合快速明理、樂在其中、慢工細(xì)活、循循善誘這幾點加以教導(dǎo)，對各類型的部屬才能做好教導(dǎo)工作。這就是性格不同的兩個人就不能有效的配合。于是有的朋友就開始圓場，說：“大嫂，這不是喝點酒助興嘛。在幾次暗示不見效果之后，老婆說了：“大家都是他的朋友，就不要叫他喝酒了。這個老公和老婆去參加朋友聚會?！薄澳俏叶噘r一些，20塊、100塊總可以了吧？”可見，用不對人，就做不好事?！毙±罨卮?。如果用了一個外向而感性的人，就有很多麻煩。一個外向，一個內(nèi)向，就是一個陽剛，一個陰柔；一個急躁，一個穩(wěn)重；一個喜歡什么都講，另外一個只去掌握理由，卻保持沉默，這就是兩種不同性格的人對同一件事的不同反應(yīng)。一個人的個性直接影響其做事的風(fēng)格，兩個性格不同的人對待同一件事情的解決方法是截然不同的。比如：理性而且內(nèi)向的人，做財會就很適合，他們講究憑證，又不那么喜歡夸夸其談，做這樣細(xì)致、謹(jǐn)慎的工作是最適合的。應(yīng)該明確指出的是：管理者有這樣的觀點是不可取的。以上把員工的性格做了細(xì)分，接著一個新的問題就產(chǎn)生了。198。主管講到身體微向前傾，把名片遞給對方就可以了，但是，這位員工一定要問清楚一個確切的度數(shù)，15度？18度？還是確切的16度？這時如果你沒有回答得很清楚，他會認(rèn)為你能力不足；你回答出來，他還要追尋根源，自己去驗證答案的屬實性。 內(nèi)向的、理性的員工：慢工細(xì)活那么，遇到內(nèi)向又理性的員工呢？他們一切講求證據(jù)，但是又不愿意向別人講出來，他會考慮自己講出的話是否會得罪什么人，或是擔(dān)心他講出來證據(jù)不充分，別人是不是會認(rèn)真理解，他們的處事原則是：言多必失！所以你和他溝通，永遠(yuǎn)得不到一個最終的、最根本的結(jié)果。對待這樣的員工，你們之間缺乏的不是溝通，而是需要用“感情”去感化他，用對他的尊重、對他適當(dāng)?shù)馁澷p，肯定和建立一種“兄弟情誼”去感化他，做到這幾點，你一定會看到一位為你做任何事情都心甘情愿的員工出現(xiàn)。 外向的、感性的員工：樂在其中公司里如果有外向，同時很感性的員工，就要采取“樂在其中”的方式與其溝通。千萬不要啰嗦，這樣只會把簡單的事情復(fù)雜化。 外向的、理性的員工：快速明理首先，對待外向的，比較理性的員工，要采取“快速明理”的溝通方式：即直截了當(dāng)?shù)?、不要拐彎抹角，明明白白清清楚楚地把?nèi)容講給他，不用任何方式，不打一點折扣。其實這就是感性的、外向的人和理性的、內(nèi)向人的情緒差異：一個是自身表現(xiàn)得很直觀，內(nèi)心的波動會馬上表現(xiàn)出來；另一個是處事較為冷靜，把什么事情都分得很明白，很多意愿不輕易表達(dá)。而同樣是在一起觀看電影的丈夫就很不理解，認(rèn)為電影再感人，那僅僅是演員演繹出來的，電影結(jié)束就完全結(jié)束了，然后就是去享受晚餐了。圖51 視人格特質(zhì)進(jìn)行教導(dǎo)任何一個團(tuán)隊的每一個個體在思想上和執(zhí)行力上都是有差異的，所以要做好一個培訓(xùn)系統(tǒng)，管理者就不能不考慮每個個體的差異，要從人的具體情況去考慮方案，去落實。第十一講 教導(dǎo)各類型部屬的秘訣與技巧在這種情況下，員工在第一次上課時就十分認(rèn)真地聽，基本上第一次考試就能全部通過。198。如果公司激發(fā)員工成就的欲望做得比較好，老員工就比較有責(zé)任感，他本著對自己負(fù)責(zé)的態(tài)度對新員工負(fù)責(zé)，因為他知道，有一天他有可能被提升為主管，所以他應(yīng)該想著主管應(yīng)該想的事。198。198。 誘之以利誘之以利就是將員工學(xué)習(xí)的成果與他的利益相掛鉤，比如他通過學(xué)習(xí)取得認(rèn)證的話，就給他加薪；他如果能通過職能考核，就提升他為主管等等。在這個案例中，就體現(xiàn)了工作企圖和學(xué)習(xí)的關(guān)系。林總又是很滿意。林總不放心公司，就去公司察看。結(jié)果，他發(fā)現(xiàn)只有候選人之一的員工甲來了，于是林總對他的印象很好。按照規(guī)定，發(fā)生臺風(fēng)，第二天不需要上班。于是，林總就開始想辦法，想找出新的指標(biāo)去衡量這些候選人，以便區(qū)分他們的能力?！景咐刻嵘鞴芰挚偸且患夜镜目偨?jīng)理，他想提升一名經(jīng)理。可是，員工絕大部分都具有惰性，他們傾向于追求安逸，所以，作為主管就要不斷地給他們難事做，給他們制定工作目標(biāo)，讓他們有工作企圖，這樣員工就不得不去學(xué)習(xí)，以完成工作目標(biāo)。圖44 探討學(xué)習(xí)壓力的產(chǎn)生可見，一個人是否會有壓力，與這個人的能力是密不可分的。在這種情況下，武功低的人當(dāng)然害怕在外出的時候遇見劫匪，心里很害怕，壓力很大；而武功高的人，就不怕劫匪，因為劫匪的武功沒他好，打不過他。武功低的人，認(rèn)為“江湖險惡”，行走江湖會冒很大的風(fēng)險，具有很大的壓力；而武功高的人，則對一切的險惡因素都不放在眼里，自己該做什么就做什么，自己想做什么就做什么，沒什么壓力可言。能力越高的員工，他的壓力越??；能力越低的員工，他的壓力越大。198。一旦工作或者環(huán)境發(fā)生變化，員工就會產(chǎn)生壓力感。所以說，耐壓度的影響因素是員工的熟悉度和解讀力。 耐壓度受熟悉度和解讀力的影響員工學(xué)習(xí)的耐壓度是接受度下的壓力度，也就是說員工的忍耐壓力與他的接受能力是密切相關(guān)的。教導(dǎo)過程如何透視部屬學(xué)習(xí)的真實心理在企業(yè)里，主管就要啟動員工的這種“要”和“欲”?；楹?，兩人住的條件不是很好，吃的也不是很好，但是兩個人感覺很幸福。女孩的父母不同意這樁婚事，因為男孩長得不帥，也沒有錢。這個案例中，林總朋友的兒子在企業(yè)中就沒有欲望，不想要，只是想著什么時候能不做，處在這種情況下，工作自然做不好。有這樣的想法，那么他在公司里每天想的不是要得到什么，而是什么時候我可以不用做?！景咐咳绻沂悄?，我不會這么辛苦林總是一家公司的老板，他一個朋友的兒子是他公司的員工?！边@個案例說明沒有需求和欲望是很麻煩的，沒有需求，就沒有耐度?！薄澳请S便來兩個小菜算了?！薄澳俏覀?nèi)コ运篝~？”“哎呀，刺太多?！薄澳沁呌幸粋€日本料理，不錯的?！薄芭?，那你想吃什么？”“什么都可以。男孩說：“我們?nèi)コ允裁窗?？”“什么都可以。有一次，他和朋友們打了三天三夜的麻將，只吃了三包方便面，沒有休息，而且當(dāng)朋友要散去的時候，他還不愿意。圖43 如何掌握部屬的挫折耐度只要有欲望，什么都好說。沒有欲望，就沒有挫折感。 挫折耐度的關(guān)鍵挫折、耐度的關(guān)鍵與兩個字有關(guān)：要、欲?？梢哉f，這個企業(yè)的這種文化對于企業(yè)和員工的發(fā)展來說，都是有促進(jìn)作用的。原來是企業(yè)的環(huán)境和文化決定了員工必須培養(yǎng)自己刻苦、耐勞、堅忍的精神。直到主管們開完會，也沒有人過來安慰她。”這是什么意思呢？原來是這樣的：這個助理有一次因為自作主張把一封信沒有寫好，受到主管的批評。這個助理年紀(jì)很小，來公司的時間也不長。 培養(yǎng)員工刻苦、耐勞、堅忍的精神企業(yè)管理者最難過的問題是，用心教、用心控制時，員工不堪壓力，走了；而不用心教、不用心控制，他又會變成廢人。但在現(xiàn)代的社會里，要達(dá)到無為而治很困難，原因不是管理能力不夠，也不是教導(dǎo)不夠，而是因為社會變化太快，還沒有形成習(xí)慣，社會就變了。每天就是在企業(yè)里巡視一下，然后享受自己的生活。198。198。 第一階段：非常有為就像上述的那樣，對公司的業(yè)務(wù)做好盤整，定義清楚質(zhì)量、流程、相應(yīng)的規(guī)范。一個企業(yè)要達(dá)到無為而治的狀態(tài)，必須有一個前提，就是這個企業(yè)已經(jīng)有一個相當(dāng)?shù)淖灾餍裕喈?dāng)?shù)牧?xí)慣性，才能夠達(dá)到無為而治。這些都做到之后，才能成為無為而治的優(yōu)秀主管。要想成為這樣的主管，就必須要去思考問題，先把公司的工作事項做一個有系統(tǒng)、有規(guī)范的盤整。各類型部屬的教導(dǎo)特性分析（下）通過崗位的輪流調(diào)換，員工被派往新的崗位，新的環(huán)境，這就迫使他盡快彌補自己的不足，以適應(yīng)新的工作，這樣就提高了他學(xué)習(xí)的效果。所以減肥中心夏天的人就比冬天的人要多。這個現(xiàn)象也體現(xiàn)了迫切性對學(xué)習(xí)的影響。【案例】減肥中心的旺季夏天，是減肥中心的旺季。為什么呢？因為在美國的環(huán)境中，這個孩子發(fā)現(xiàn)了自己的不足，于是就產(chǎn)生了學(xué)習(xí)的欲望和急迫感，這樣，他的學(xué)習(xí)就進(jìn)步很快?！景咐坑⒄Z學(xué)習(xí)一個母親想讓自己的孩子學(xué)習(xí)好英語，可是這個孩子就是不學(xué)。所以一般來說，如果企業(yè)越安穩(wěn)，員工對這種學(xué)習(xí)欲望越低。一般人為什么想學(xué)？因為有以下幾個原因：知不足，學(xué)習(xí)者知道自己的不足之處，所以要學(xué)習(xí)；有欲望，學(xué)習(xí)者在知道自己有不足之處以后，還必須有欲望，才會來學(xué)習(xí)；迫切性，如果不迫切，即使有需求、有欲望也不會來學(xué)習(xí)。比如，教孩子學(xué)游泳，在把要領(lǐng)和技術(shù)講述給他以后，要給他機會去練習(xí)，否則他就永遠(yuǎn)學(xué)不會。先來看這個“習(xí)”。各類型部屬的教導(dǎo)特性分析（上）首先，買醬油這個系統(tǒng)沒有做好，所以女兒亂買一通；沒有激勵機制，沒說買醬油會有什么好處；刷碗的系統(tǒng)也沒有做好，所以爸爸刷得不對。等爸爸回答完，媽媽就開始批評爸爸做得如何如何不對。而媽媽就去看電視了。結(jié)果媽媽把女兒批評了一通。第二次回來的時候，女兒買對了醬油，同時她還給自己買了一根冰淇淋。結(jié)果，女兒買回一瓶醬油膏來，不是醬油。然后媽媽又叫兒子去買，兒子在打游戲機，也不肯去。比如，買醬油的系統(tǒng)如何運行；洗碗的工作如何運行等。”結(jié)果老王心里很高興。我每天都這樣洗的?！彼闹泻芏啾г?。”“哦，我還怕你忘了呢，把車開過來吧。這時他就可以選擇是管人去處事，還是管事去理人。【案例】老王洗車總經(jīng)理10點要去機場接一位貴賓，就在早上的時候叫司機老王去把車洗好。另外，教育培訓(xùn)要做到質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化，這樣在管事去理人的過程中才能正確對待員工的成績。 管人去處事還是管事去理人從教育訓(xùn)練的角度來看，管理是以人為主軸，還是以事為主軸？即，是管人去處事，還是管事去理人？答案是以事為主軸，通過管事去理人。所以，企業(yè)的培訓(xùn)教育不能過度?！景咐窟^度培訓(xùn)的結(jié)果公司把總經(jīng)理的助理派去學(xué)習(xí)了一大堆企業(yè)管理的課程，“如何成為一名總經(jīng)理”、“怎么叫做市場戰(zhàn)略、方針管理”、“怎么叫做策略管理”、“怎么叫做目標(biāo)管理”等等，而且這個助理也學(xué)得很好，愿景管理、文化管理都學(xué)得很深入。過度的教育訓(xùn)練會讓員工產(chǎn)生抱怨，而且當(dāng)他懂得過多的時候，就會忽略本職的工作；而不足的教育訓(xùn)練，會導(dǎo)致員工無法運作。 培訓(xùn)過度與培訓(xùn)不足當(dāng)主管明確了每個員工的職責(zé)以后，就會知道需要對人才做什么樣的教育訓(xùn)練。如何有效進(jìn)行工作教導(dǎo)的步驟（下）一個三星級賓館招募來了一個原來五星級賓館的員工，那應(yīng)不應(yīng)該讓他在這個賓館里提供五星級賓館的服務(wù)呢？____________________________________________________________________________________________________________________________________但是，管理者發(fā)現(xiàn)員工們往往不能按照自己的意圖執(zhí)行?！袄瞎郧?，我們兩個人頂著風(fēng)雨，站在大樹下吃一碗方便面，你一口我一口，品嘗人間美味，多浪漫??！”“是么？”“老公，今天也刮風(fēng)也下雨了，也閑著沒事干，想不想再去吃人間美味？”“你神經(jīng)病啊，外邊打雷下雨的，想找死啊……”“你變了！結(jié)婚前你多么好啊，現(xiàn)在你都不愛我了！”……這個案例中，丈夫在結(jié)婚以前屬于過度服務(wù)，在婚后恢復(fù)到了正常的標(biāo)準(zhǔn)，雖然對妻子也很好，但妻子因為感受過“過度的服務(wù)”，就埋怨丈夫現(xiàn)在不如以前了。質(zhì)量定義以后，還需要：① 加以訓(xùn)練質(zhì)量定義后要加以訓(xùn)練，員工才能知道自己該怎么做。質(zhì)量的定義必須符合實際，不能過高也不能太低。 質(zhì)量定義很多企業(yè)在管理上沒有做好，是因為質(zhì)量的定義不明確。從案例可見，對于事情是不是某個員工的，需要做好定義。廠里追究這個師傅的責(zé)任，師傅不認(rèn)為這是自己的責(zé)任，因為這是一只流浪狗，并不是他養(yǎng)的。漸漸地這只狗養(yǎng)成了習(xí)慣，每天都來這里?！景咐抗纠锏牧骼斯芬惶欤硞€汽車保養(yǎng)廠來了一只流浪狗，在字紙簍里找工人們丟棄的食物吃。但作為管理者，就要明確每個人的責(zé)任，誰該做什么都非常清楚。所以，首先要把事情區(qū)分隔離出來，然后把工作盤點出來。 責(zé)任定義區(qū)隔，就是要弄明白企業(yè)到底有多少事可做，這些事情是怎么劃分給每個人的。198。198。作為企業(yè)的主管，要養(yǎng)成習(xí)慣，不只要做好培訓(xùn)，也要做好監(jiān)控。 麻木不仁型員工麻木不仁型員工是指那些即使做了警告、批評也無所反應(yīng)，仍然我行我素的員工，對于這類員工，要堅決將他們辭退。這樣，情況就會大有好轉(zhuǎn)。所以，對這種不知不覺型的員工不進(jìn)行公開警告，企業(yè)做多少培訓(xùn)教育都是白費力氣。在這種情況下，有的員工遵守規(guī)定，做得很好；但有的員工不但自己不去做，還對做得好的員工說風(fēng)涼話：“哎呀小李，你擦那么干凈明天還不是一樣臟？明天弄臟了再擦，擦了再臟，我們來這里又不是擦桌子的，又不是來掃地的，你干嗎這么辛苦?。堪パ?，隨便意思意思得啦！”在這種情況下，做得好的員工心理上多少會受到些影響，這就是不知不覺型員工的負(fù)面影響力。更重要的是，他的拖拉或者不良情緒會對其他員工造成不良的影響或負(fù)面影響。但是，很多企業(yè)的主管對于嚴(yán)厲的警告的使用還有所顧慮，他們認(rèn)為大家都是為了生計來工作的，沒有必要給他太大的壓力。