【正文】 的是，他的拖拉或者不良情緒會對其他員工造成不良的影響或負面影響。這樣，情況就會大有好轉。198。但作為管理者，就要明確每個人的責任，誰該做什么都非常清楚。從案例可見，對于事情是不是某個員工的，需要做好定義。一個三星級賓館招募來了一個原來五星級賓館的員工，那應不應該讓他在這個賓館里提供五星級賓館的服務呢？____________________________________________________________________________________________________________________________________【案例】過度培訓的結果公司把總經(jīng)理的助理派去學習了一大堆企業(yè)管理的課程，“如何成為一名總經(jīng)理”、“怎么叫做市場戰(zhàn)略、方針管理”、“怎么叫做策略管理”、“怎么叫做目標管理”等等，而且這個助理也學得很好，愿景管理、文化管理都學得很深入?！景咐坷贤跸窜嚳偨?jīng)理10點要去機場接一位貴賓，就在早上的時候叫司機老王去把車洗好。我每天都這樣洗的。然后媽媽又叫兒子去買，兒子在打游戲機，也不肯去。而媽媽就去看電視了。先來看這個“習”?！景咐坑⒄Z學習一個母親想讓自己的孩子學習好英語，可是這個孩子就是不學。所以減肥中心夏天的人就比冬天的人要多。這些都做到之后，才能成為無為而治的優(yōu)秀主管。198。 培養(yǎng)員工刻苦、耐勞、堅忍的精神企業(yè)管理者最難過的問題是，用心教、用心控制時，員工不堪壓力，走了；而不用心教、不用心控制，他又會變成廢人。直到主管們開完會，也沒有人過來安慰她。沒有欲望，就沒有挫折感。”“那我們?nèi)コ运篝~？”“哎呀，刺太多。有這樣的想法，那么他在公司里每天想的不是要得到什么，而是什么時候我可以不用做。婚后，兩人住的條件不是很好，吃的也不是很好，但是兩個人感覺很幸福。所以說，耐壓度的影響因素是員工的熟悉度和解讀力。圖44 探討學習壓力的產(chǎn)生按照規(guī)定，發(fā)生臺風，第二天不需要上班。在這個案例中，就體現(xiàn)了工作企圖和學習的關系。198。圖51 視人格特質(zhì)進行教導 外向的、理性的員工：快速明理首先，對待外向的，比較理性的員工，要采取“快速明理”的溝通方式：即直截了當?shù)亍⒉灰諒澞ń?，明明白白清清楚楚地把?nèi)容講給他，不用任何方式，不打一點折扣。 內(nèi)向的、理性的員工：慢工細活那么，遇到內(nèi)向又理性的員工呢？他們一切講求證據(jù)，但是又不愿意向別人講出來，他會考慮自己講出的話是否會得罪什么人，或是擔心他講出來證據(jù)不充分，別人是不是會認真理解，他們的處事原則是：言多必失！所以你和他溝通，永遠得不到一個最終的、最根本的結果。以上把員工的性格做了細分，接著一個新的問題就產(chǎn)生了。一個外向，一個內(nèi)向，就是一個陽剛，一個陰柔；一個急躁，一個穩(wěn)重；一個喜歡什么都講，另外一個只去掌握理由，卻保持沉默，這就是兩種不同性格的人對同一件事的不同反應?！薄澳俏叶噘r一些，20塊、100塊總可以了吧？”可見，用不對人，就做不好事。于是有的朋友就開始圓場，說：“大嫂，這不是喝點酒助興嘛。改變員工的觀念，例如員工的想法、員工的學習態(tài)度和員工的工作仔細度等，不是一朝一夕通過教育培訓就能改變的，必須要不斷地宣導；改變員工的行為，例如員工的學習方法等必須要通過不斷地教導來完成，重點體現(xiàn)“教”與“導”；改變員工的習慣，就要通過輔導來實現(xiàn)，通過輔導，把員工的行為變成他的習慣；讓員工的習慣產(chǎn)生結果，就要通過督導來實現(xiàn)。公司的制度對上班時間做出明確規(guī)定，員工就會按照這個計劃起床，準時上班。如何從教導中提高部屬的信服度這就是他沒有養(yǎng)成良好的刷牙習慣，原因在于父母沒有把刷牙的觀念和好處與孩子溝通清楚。【案例】準時上班的習慣準時上班的習慣是個好習慣，這個習慣的養(yǎng)成就不是隨意行為的結果，而是計劃行為的結果。198。在幾次暗示不見效果之后，老婆說了：“大家都是他的朋友，就不要叫他喝酒了?！毙±罨卮稹Ｒ粋€人的個性直接影響其做事的風格，兩個性格不同的人對待同一件事情的解決方法是截然不同的。198。對待這樣的員工，你們之間缺乏的不是溝通，而是需要用“感情”去感化他，用對他的尊重、對他適當?shù)馁澷p，肯定和建立一種“兄弟情誼”去感化他，做到這幾點，你一定會看到一位為你做任何事情都心甘情愿的員工出現(xiàn)。任何一個團隊的每一個個體在思想上和執(zhí)行力上都是有差異的，所以要做好一個培訓系統(tǒng)，管理者就不能不考慮每個個體的差異，要從人的具體情況去考慮方案，去落實。198。198。林總又是很滿意。于是，林總就開始想辦法，想找出新的指標去衡量這些候選人，以便區(qū)分他們的能力?？梢?，一個人是否會有壓力，與這個人的能力是密不可分的。能力越高的員工，他的壓力越?。荒芰υ降偷膯T工，他的壓力越大。 耐壓度受熟悉度和解讀力的影響員工學習的耐壓度是接受度下的壓力度，也就是說員工的忍耐壓力與他的接受能力是密切相關的。女孩的父母不同意這樁婚事，因為男孩長得不帥，也沒有錢?！景咐咳绻沂悄悖也粫@么辛苦林總是一家公司的老板，他一個朋友的兒子是他公司的員工?！薄澳沁呌幸粋€日本料理，不錯的。有一次，他和朋友們打了三天三夜的麻將，只吃了三包方便面，沒有休息，而且當朋友要散去的時候，他還不愿意。 挫折耐度的關鍵挫折、耐度的關鍵與兩個字有關：要、欲?！边@是什么意思呢？原來是這樣的：這個助理有一次因為自作主張把一封信沒有寫好，受到主管的批評。198。要想成為這樣的主管，就必須要去思考問題，先把公司的工作事項做一個有系統(tǒng)、有規(guī)范的盤整。這個現(xiàn)象也體現(xiàn)了迫切性對學習的影響。所以一般來說，如果企業(yè)越安穩(wěn)，員工對這種學習欲望越低。各類型部屬的教導特性分析（上）結果媽媽把女兒批評了一通。比如，買醬油的系統(tǒng)如何運行；洗碗的工作如何運行等?！彼闹泻芏啾г?。另外，教育培訓要做到質(zhì)量標準化，這樣在管事去理人的過程中才能正確對待員工的成績。過度的教育訓練會讓員工產(chǎn)生抱怨，而且當他懂得過多的時候，就會忽略本職的工作；而不足的教育訓練，會導致員工無法運作。但是，管理者發(fā)現(xiàn)員工們往往不能按照自己的意圖執(zhí)行。質(zhì)量定義以后，還需要：① 加以訓練質(zhì)量定義后要加以訓練，員工才能知道自己該怎么做。廠里追究這個師傅的責任，師傅不認為這是自己的責任，因為這是一只流浪狗，并不是他養(yǎng)的。所以，首先要把事情區(qū)分隔離出來，然后把工作盤點出來。198。所以，對這種不知不覺型的員工不進行公開警告，企業(yè)做多少培訓教育都是白費力氣。但是，很多企業(yè)的主管對于嚴厲的警告的使用還有所顧慮，他們認為大家都是為了生計來工作的，沒有必要給他太大的壓力。對這種員工的培養(yǎng)，通過預告和點撥就可以了。預告就是根據(jù)職能盤點，事先告訴員工在這個崗位上應該做什么，怎么做；忠告是指在員工做的不好或做錯的時候，與他溝通，幫他解決問題；警告就是在忠告不起作用的時候，給予員工的警示語言。 準準，就是在培訓的時候要選對內(nèi)容。沒有代價，就沒有優(yōu)秀的員工。一次執(zhí)行的任務是狙擊一輛敵軍的吉普指揮車上的指揮官?！倥嘤恼J知在部屬培育的時候，必須明確教導≠培育，在教導以后還要給機會讓員工做到：198。198。 做中學，挫中悟工作教導的說、做、試整個過程應該怎么實施呢？就是做中學，挫中悟?！薄澳蔷唧w實施計劃是怎么樣的呢？”“這2000萬元，用在廣告部分1000萬元……”“李總，我看這樣，明年的整個戰(zhàn)略計劃在1200萬元合適，因為明年我們沒有新產(chǎn)品，廣告費用不必那么大。198。一個小游戲教起來尚且如此，那么企業(yè)的生產(chǎn)技能、管理方法的教導就更是如此。職能效能盤點可以利用下面的圖表，將每個員工的職能列出，并為每個職能的執(zhí)行情況進行打分，對成績不好的職能要進行系統(tǒng)的管控，缺少什么就教他什么。圖35 如何有效掌握教的步驟【案例】微笑服務企業(yè)對員工進行過微笑培訓，要求員工在對客戶服務時要微笑，但員工的執(zhí)行效果并不好?！景咐啃εc不笑企業(yè)培訓員工微笑面對顧客，培訓完了以后，領導講了一句，大家以后要以笑臉迎客。例如，在交往能力的描述中，就要注明遞名片、握手等相關禮節(jié)細節(jié)的標準。部屬培育就是在某些特定的時間點對員工進行基本能力和應變能力的教育。每個職務必須有相對應的職責，就是負有什么責任。隨著成熟度的不斷提高，主管對員工的培育也從高教導變?yōu)楦咻o導，并最后變?yōu)樯俑深A。所以，雖然她有駕駛執(zhí)照，但還是不敢在公路上開車。圖32 技能與意愿變化曲線圖31一般員工的能力發(fā)展階段198。圖24 部屬培育的最佳時機掌握孩子的父親對這位母親說：“你不擔心在這20年內(nèi)這個培訓公司會破產(chǎn)倒閉嗎？”母親不同意父親的看法。見參考答案21第四講 部屬培育的各項特性掌握第四講 部屬培育的最佳時機掌握這里的聽、看、寫都屬于教育的范圍，而說、試、做則屬于訓練的范圍。這樣的培育方式是不對的。這個孩子捅了以后，就會嚇一跳。 針對經(jīng)營層員工對于經(jīng)營層員工的培育，就必須讓他先“經(jīng)一事”，再“長一智”，直接讓他長一智是不行的，因為經(jīng)營層的員工必須自己體驗過了，才會認可結論。因為在企業(yè)里，如果想通過“不經(jīng)一事，不長一智”的培育途徑，不可避免地會造成很多損失。管理層員工的職能是管理和控制，管就是計劃、派工，控就是控制、協(xié)調(diào)。前面講過，企業(yè)的員工分為三種類型：經(jīng)營層員工、管理層員工和執(zhí)行層員工。 主管員工的直接上司對員工的去留也有著很大的影響。 薪資薪資高的企業(yè)，員工傾向于留下，薪資是員工去留的重要參考因素，但絕不是完全的決定性因素。198。圖21 企業(yè)用人需求與員工發(fā)展從目前國內(nèi)企業(yè)的實際來看，員工“留”的情況并不好，員工往往在一個企業(yè)工作不長時間就換到另外一家企業(yè)了。圖14 現(xiàn)代企業(yè)知識管理的關鍵畢業(yè)以后，林先生在美國生活了一段時間，然后就回到臺灣，在大學里當老師。往往是爺爺辛辛苦苦干了一輩子，改變了貧窮的狀況，為家里積攢了很多的財富。企業(yè)以前發(fā)展過程中曾經(jīng)用到的知識、經(jīng)歷過的事件等，這些知識對于企業(yè)來說，是比較重要的。在這個案例中，一些達不到提升要求的主管要想得到提升，就必須通過培訓掌握外語，達到公司變化以后的要求指標。198。198。故事二：汽車銷售大廳里營業(yè)代表畢恭畢敬地站著，等待顧客的光臨。”“42萬”？那客戶又很靦腆地說，“能不能算便宜一點？”“你沒有買過這種東西嗎？”“是，是沒買過，有什么問題嗎？”“怎么可以問便宜一點呢？這個價錢是不二價，能買得到算不錯了，你急不急？”“我很急！”“那急的話就沒辦法。這些客戶在受騙以后，買東西越來越小心。這時，林先生發(fā)現(xiàn)了投資的好處，就開始做房地產(chǎn)投資，他手里的房子由一棟變成兩棟，兩棟變四棟……這樣林先生投資的規(guī)模越來越大，可是到了最后，虧得很慘，最后一棟房子賣掉的時候虧了300多萬元?！景咐颗_灣和大陸的經(jīng)濟周期在臺灣，20世紀70年代以前，是農(nóng)業(yè)時代，是導入期。 經(jīng)濟環(huán)境的變化企業(yè)處在一個大的經(jīng)濟環(huán)境之下，就必然受到它的影響。198。198。在企業(yè)招募員工的時候，需要選擇達到素質(zhì)標準的人員，而這些人員并不是拿來就能用的，還需要對他們進行培訓。這種情況描述的是農(nóng)業(yè)時代的人力需求。例如，找對象可以看作是一種企業(yè)合資或者招募員工，如果雙方關系處理不好，“企業(yè)”就可能“倒閉”；生下一個孩子可以看作是招募員工，孩子如果教育不好，就會影響整個家庭；抱養(yǎng)一只小狗也可以看作是招募員工，小狗如果養(yǎng)不好，就會將家弄得亂七八糟。而形成一個好的員工團隊，就必須把原來參差不齊的員工都培育成高素質(zhì)的人才，所以企業(yè)主管必須要對部屬進行培育。企業(yè)中的員工，根據(jù)崗位的不同可以劃分為三個層次：制定企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的經(jīng)營層員工、負責企業(yè)日常管理的管理層員工和具體執(zhí)行業(yè)務的執(zhí)行層員工。企業(yè)主管對部屬培育的現(xiàn)狀在探討培訓的重要性之前，先來分析一下現(xiàn)代人的工作價值觀。當個人工作做好以后，可能就開始帶一個小團隊，當這個管理職位也做好以后，就又有可能被提升做高層主管了。 工業(yè)時代：人≠人力隨著社會從農(nóng)業(yè)時代向工業(yè)時代的邁進，就產(chǎn)生了人不一定等于人力的情況，這就是說一個人在工業(yè)經(jīng)濟時代的企業(yè)中，不一定是有用的。【自檢11】請閱讀下面的材料并回答問題：很多人在飼養(yǎng)西藏獒犬時都喜歡養(yǎng)雌性的，因為雌性的西藏獒犬能生小犬。這樣，這種用稻草人來保護糧食不受鳥類糟蹋的做法就一輩一輩流傳下來，從爺爺傳給爸爸，從爸爸傳給兒子……但這其中的稻草人制作工藝卻沒有什么變化，依舊是那樣的做法。所以，企業(yè)員工必須不斷地得到培訓和提升，去面對各種客戶。圖12 現(xiàn)代企業(yè)對知識需求的定義在這四個階段，導入期、成長期的教育訓練都不太重要。在大陸，經(jīng)濟周期相對臺灣來說，滯后一些?，F(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的特性分析（下）以前的銷售員處于主動的地位，對顧客的服務態(tài)度較差，而這正是源于對員工教育訓練的不到位?！薄昂?，要帶了，就簽個合同。客戶走進來，手插著口袋，冷冷地，也不答一句話，在大廳里看了半天。新娘的花轎抬過去，從此以后，過著幸福快樂日子。只忠誠不專業(yè)的員工，稱為“勞的”員工；只專業(yè)不忠誠的員工，稱為“拽的”員工；主觀意愿強，但既不忠誠也不專業(yè)的員工，稱為“劣的”員工。這就要求企業(yè)必須要進行培訓，對員工進行教育訓練，否則企業(yè)無法在市場上生存。這表明，企業(yè)應對變局的方法就是：自身也要變化?？墒?，大多數(shù)員工沒什么興趣，面無表情地聽老總“嘮叨”。這也從側面說明了過去的知識很重要。這些知識都是我回來以后自己不斷學習的。企業(yè)對知識管理的關鍵就在于：學了知識就要去執(zhí)行，就要去用。兩種對待教育學習的不同態(tài)度，導致了截然不同的兩種結局。在美國，員工在不同的企業(yè)干同一種專業(yè)；在日本，員工在同一家企業(yè)干不同的專業(yè)；而在中國，員工在不同的企業(yè)干不同的專業(yè)。這種挖墻角手段的存在，也給企業(yè)工資水平的不斷上升起到推動作用。往往學習環(huán)境好、氣氛濃、空間大的企業(yè)，更受員工歡迎