【正文】 、管理等?！苯?jīng)過最初三個月相對集中的培訓，一個普通的大學生基本可以變成微軟所需要的職業(yè)化工程師。公司還會根據(jù)工作需要，選派各部門工作表現(xiàn)優(yōu)秀的年輕人到美國、日本等地的寶潔分支機構進行培訓和工作，使其有更全面的發(fā)展?？偨Y國外企業(yè)組織員工培訓的實踐來看，根據(jù)我國企業(yè)發(fā)展運行現(xiàn)狀來看，企業(yè)員工培訓計劃的編制大體包括以下幾個步驟：（1）建立制定員工上崗培訓計劃的領導機構企業(yè)員工培訓計劃的編制，不僅僅是人力資源部門的事情，它涉及到企業(yè)內(nèi)的許多部門，它是企業(yè)組織的一個系統(tǒng)工程，因此，必須建立一個上崗培訓的領導班子，以便協(xié)調(diào)各個部門以協(xié)調(diào)工作；（2）進行深入的調(diào)查研究，切實了解和掌握本企業(yè)的情況在建立起培訓領導機構以后，接著就要開展深入的調(diào)查研究，要切實了解和掌握本企業(yè)的有關基本情況：預測出本企業(yè)短、中期的生產(chǎn)和技術的發(fā)展情況；預測本企業(yè)在短、中期計劃期內(nèi)對各種人員的需要數(shù)量；要搞好本企業(yè)員工素質(zhì)方面的普查，切實了解員工在政治思想、行為表現(xiàn)、文化、技術和管理等方面的現(xiàn)有水平狀況；要了解員工個人對培訓與發(fā)展的要求；要調(diào)查本企業(yè)在培訓方面的條件，如自辦培訓的能力，包括培訓的管理人員、師資、培訓資料和教材、培訓設備及經(jīng)費等等。上崗培訓計劃包括長期計劃和短期計劃兩種。一般可分為利用企業(yè)內(nèi)部培訓基地和設備與利用外部培訓機構和設備兩種；（4）上崗培訓的師資、課程和方法企業(yè)不同于學校，它并不是一個專職的培訓機構，所以在企業(yè)員工培訓的師資上無外乎企業(yè)自身師資和企業(yè)外部師資兩種。常見的培訓模式有以下兩種：對在職員工培訓是一種強化培訓，是對企業(yè)原有在職員工的培訓，其目的就是讓在職員工能夠多角度的、更靈活的、更變通的學習新出現(xiàn)的一些知識，掌握更為全新的工作技能，讓在職員工在實際的任務完成過程中，學習所在崗位的工作技能，這是一種最常見的，也是運用最廣泛的訓練模式。我們可以通過角色的轉換。該方法的優(yōu)點是能提高受訓者的參與程度，有助于調(diào)動學習的積極性。換言之，就是到實地去運用所學到的理論去實地操作，就如同師范專業(yè)的學生到實習學校親自在講臺實際講課一樣。但是無論培訓效果是如何的多樣和復雜，我們都要在正確評估培訓效果上堅持這樣的準則，那就是培訓效果應在實際工作中（而不是在培訓過程中）得到檢驗。（4）評估記錄每一項工作的結束都要有一份完整的總結，同樣企業(yè)職工的上崗培訓也要有一份記載，這就是評估記錄，它是記載上崗培訓評估結果的檔案資料。對職工而言，培訓能使職工提高技能，開發(fā)潛力，增加對工作的滿意度，更好地為組織做出更大貢獻，從而也有利于調(diào)動職工的主觀能動性的發(fā)揮，更好的為企業(yè)實現(xiàn)創(chuàng)收。部門主管還必須要與職工之間的進行雙向交流，檢查職工所掌握新知識、新技能的程度，并且正確判別職工工作態(tài)度的變化。任何一項工作的實施之前都會有一個需要遵循的準則，正確評估培訓效果是公司培訓工作的一個必要環(huán)節(jié)。案例分析是將介紹企業(yè)的一些管理問題的文字資料，發(fā)給受訓者，讓受訓者針對案例中出現(xiàn)的問題進行分析或評價，提出解決問題的對策或建議，以提高受訓者分析問題和解決問題的能力。隨著時代的發(fā)展，計算機的普及化，計算機教學軟件的問世，可以把教學內(nèi)容輸入計算機軟件，從而更有利于輔助受訓者進行學習，也便于推廣和應用。這種方法不僅低層次崗位，而且高級管理崗位任職者的培訓也廣泛運用。此外，還可以借助于各種現(xiàn)代化手段，使得培訓過程中形象、逼真、生動，不枯燥乏味。培訓時間的選定以盡可能不過分影響工作為前提。同時，各個步驟之間也會有交錯進行的情況，因此，編制企業(yè)員工的培訓計劃。企業(yè)在安排員工培訓時，要注意安排好企業(yè)本身的日常生產(chǎn)和經(jīng)營管理的正常運轉，培訓要有利于促進企業(yè)日常工作的進行；（5）必須堅持勤儉辦培訓的原則。正式上崗后，公司便會派一名經(jīng)驗豐富的經(jīng)理對其日常工作加以指導和培訓，公司會為每一位新員工制定其個人的培訓和工作發(fā)展計劃。最后的培訓是實際操作。這項為期三個月的項目的第一個科目是文化培訓，讓新加入者逐漸了解公司的文化是什么，優(yōu)秀員工的標準是什么？如何待人接物，如何對待工作，掌握的技術應該達到什么樣的程度等。顯然，內(nèi)容清晰、目的明確的資料更有利于受訓者理解和記憶，并且能夠真正掌握培訓過程中的實質(zhì)，以便于在今后的實際工作中充分的做有理有據(jù)，結合這一點，我們建議做到以下幾項內(nèi)容：；。把參加者組織在一起無拘無束提出解決問題的建議或方案，組織者和參加者都不能評議他人的建議和方案。它的有效性僅次于受訓者有大量機會實踐任務并接收有益的反饋。在職培訓的缺點是指導人員不得不丟開正常工作，而沒有經(jīng)驗的員工也可能把機器和產(chǎn)品搞壞，從而使產(chǎn)量降低。（一）上崗培訓者的任務負責實踐培訓的員工是培訓項目中的重要組成部分，其工作的好壞對培訓項目的成敗具有關鍵的影響。但是人力資源開發(fā)培訓畢竟不是我國土生土長的產(chǎn)物，這就不可避免的帶來與我國實際情況不相吻合的出入，這也會在企業(yè)開展員工培訓過程中出現(xiàn)“水土不服”的現(xiàn)象。隨著社會主義市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)間競爭的日趨激烈，為提高管理人員的綜合素質(zhì)，必須經(jīng)常有針對性地對企業(yè)管理人員進行培訓開發(fā)。（4）上崗培訓是為了不斷地提高企業(yè)的效益對員工上崗培訓的目的是要使員工掌握與工作有關的實際的知識和技能，并使他們能適應和擔負起隨著工作內(nèi)容變化的新工作，了解新工作，掌握新技能，學習新知識。（2）培訓精簡下來的“閑余人員”，提高其再就業(yè)能力培訓精簡下來的“閑余人員”去從事企業(yè)或社會興辦的第三產(chǎn)業(yè)的工作。（3）缺乏對培訓后的評估機制和人才聘用制度在我國也有為數(shù)不少的企業(yè)較為重視培訓資金的投入問題，但是卻沒有將精力放在培訓的評估工作上，沒有認識到培訓評估工作在企業(yè)員工培訓工作中的重要意義。在事實當中我們不難看出，對于企業(yè)來講，企業(yè)員工的上崗培訓是對企業(yè)現(xiàn)有人才的開發(fā)；對于企業(yè)員工個人而言，企業(yè)員工的上崗培訓卻是對企業(yè)員工潛力的挖掘。隨著世界經(jīng)濟全球化時代的到來，人作為知識的載體，人才這一概念才被得到了前所未有的認知高度。一個組織的培訓和開發(fā)實踐能夠通過提高員工的能力和減少不希望的流動的可能性來對競爭優(yōu)勢作貢獻，在整個人力資源管理過程中起重要作用；勞動者的個人智慧和知識從企業(yè)發(fā)展的資本意義上獲得承認，個人也開始意識到智慧和知識可以作為資本參與到企業(yè)創(chuàng)業(yè)和發(fā)展之中，而企業(yè)也認識到人力資源是形成企業(yè)競爭力的重要因素之一。雖然終身雇傭制被廢除了，但是建立與員工雙贏的培訓體系、職業(yè)發(fā)展體系確實更多地被企業(yè)所接受，也成為員工選擇企業(yè)的重要條件。此外，對于任職前的培訓、調(diào)職培訓和晉升培訓等，其目的無外乎都是為了使崗位任職者的各項條件符合即將上任的崗位資格的要求，從而達到人與事的科學結合。但是，由于我國對于人力資源管理理論的引進比較晚，就目前來看，我國企業(yè)界的培訓現(xiàn)狀還比較普遍地存在著以下誤區(qū)： （1）培訓觀念上的誤區(qū) 一些企業(yè)管理者認為，對企業(yè)員工的上崗培訓純屬于一種消費，一種成本的支出，這種觀點恰恰是錯誤的。針對上面的數(shù)字，在我們的實際調(diào)查和數(shù)據(jù)取值對比分析中，我們就不難發(fā)現(xiàn)，多數(shù)企業(yè)都無法否認自己的培訓制度只是停留在表面上，而沒有真正的運作下去；在培訓需求方面，幾乎沒有幾家企業(yè)進行過比較規(guī)范的培訓需求分析。從上面兩點我們不難看出，這就要求我們?nèi)ヅ嘤枂T工以便于從事新的工作，勝任新的工作崗位。事實證明，對現(xiàn)代的企業(yè)員工來說，“高工資”并不是吸引或