【正文】 、管理等。”經(jīng)過最初三個月相對集中的培訓(xùn)，一個普通的大學(xué)生基本可以變成微軟所需要的職業(yè)化工程師。公司還會根據(jù)工作需要，選派各部門工作表現(xiàn)優(yōu)秀的年輕人到美國、日本等地的寶潔分支機(jī)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)和工作，使其有更全面的發(fā)展?？偨Y(jié)國外企業(yè)組織員工培訓(xùn)的實(shí)踐來看，根據(jù)我國企業(yè)發(fā)展運(yùn)行現(xiàn)狀來看，企業(yè)員工培訓(xùn)計劃的編制大體包括以下幾個步驟：（1）建立制定員工上崗培訓(xùn)計劃的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)企業(yè)員工培訓(xùn)計劃的編制，不僅僅是人力資源部門的事情，它涉及到企業(yè)內(nèi)的許多部門，它是企業(yè)組織的一個系統(tǒng)工程，因此，必須建立一個上崗培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)班子，以便協(xié)調(diào)各個部門以協(xié)調(diào)工作；（2）進(jìn)行深入的調(diào)查研究，切實(shí)了解和掌握本企業(yè)的情況在建立起培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)以后，接著就要開展深入的調(diào)查研究，要切實(shí)了解和掌握本企業(yè)的有關(guān)基本情況：預(yù)測出本企業(yè)短、中期的生產(chǎn)和技術(shù)的發(fā)展情況；預(yù)測本企業(yè)在短、中期計劃期內(nèi)對各種人員的需要數(shù)量；要搞好本企業(yè)員工素質(zhì)方面的普查，切實(shí)了解員工在政治思想、行為表現(xiàn)、文化、技術(shù)和管理等方面的現(xiàn)有水平狀況；要了解員工個人對培訓(xùn)與發(fā)展的要求；要調(diào)查本企業(yè)在培訓(xùn)方面的條件，如自辦培訓(xùn)的能力，包括培訓(xùn)的管理人員、師資、培訓(xùn)資料和教材、培訓(xùn)設(shè)備及經(jīng)費(fèi)等等。上崗培訓(xùn)計劃包括長期計劃和短期計劃兩種。一般可分為利用企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)基地和設(shè)備與利用外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和設(shè)備兩種；（4）上崗培訓(xùn)的師資、課程和方法企業(yè)不同于學(xué)校，它并不是一個專職的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，所以在企業(yè)員工培訓(xùn)的師資上無外乎企業(yè)自身師資和企業(yè)外部師資兩種。常見的培訓(xùn)模式有以下兩種：對在職員工培訓(xùn)是一種強(qiáng)化培訓(xùn)，是對企業(yè)原有在職員工的培訓(xùn)，其目的就是讓在職員工能夠多角度的、更靈活的、更變通的學(xué)習(xí)新出現(xiàn)的一些知識，掌握更為全新的工作技能，讓在職員工在實(shí)際的任務(wù)完成過程中，學(xué)習(xí)所在崗位的工作技能，這是一種最常見的，也是運(yùn)用最廣泛的訓(xùn)練模式。我們可以通過角色的轉(zhuǎn)換。該方法的優(yōu)點(diǎn)是能提高受訓(xùn)者的參與程度，有助于調(diào)動學(xué)習(xí)的積極性。換言之，就是到實(shí)地去運(yùn)用所學(xué)到的理論去實(shí)地操作，就如同師范專業(yè)的學(xué)生到實(shí)習(xí)學(xué)校親自在講臺實(shí)際講課一樣。但是無論培訓(xùn)效果是如何的多樣和復(fù)雜，我們都要在正確評估培訓(xùn)效果上堅持這樣的準(zhǔn)則，那就是培訓(xùn)效果應(yīng)在實(shí)際工作中（而不是在培訓(xùn)過程中）得到檢驗。（4）評估記錄每一項工作的結(jié)束都要有一份完整的總結(jié)，同樣企業(yè)職工的上崗培訓(xùn)也要有一份記載，這就是評估記錄，它是記載上崗培訓(xùn)評估結(jié)果的檔案資料。對職工而言，培訓(xùn)能使職工提高技能，開發(fā)潛力，增加對工作的滿意度，更好地為組織做出更大貢獻(xiàn)，從而也有利于調(diào)動職工的主觀能動性的發(fā)揮，更好的為企業(yè)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)收。部門主管還必須要與職工之間的進(jìn)行雙向交流，檢查職工所掌握新知識、新技能的程度，并且正確判別職工工作態(tài)度的變化。任何一項工作的實(shí)施之前都會有一個需要遵循的準(zhǔn)則，正確評估培訓(xùn)效果是公司培訓(xùn)工作的一個必要環(huán)節(jié)。案例分析是將介紹企業(yè)的一些管理問題的文字資料，發(fā)給受訓(xùn)者，讓受訓(xùn)者針對案例中出現(xiàn)的問題進(jìn)行分析或評價，提出解決問題的對策或建議，以提高受訓(xùn)者分析問題和解決問題的能力。隨著時代的發(fā)展，計算機(jī)的普及化，計算機(jī)教學(xué)軟件的問世，可以把教學(xué)內(nèi)容輸入計算機(jī)軟件，從而更有利于輔助受訓(xùn)者進(jìn)行學(xué)習(xí)，也便于推廣和應(yīng)用。這種方法不僅低層次崗位，而且高級管理崗位任職者的培訓(xùn)也廣泛運(yùn)用。此外，還可以借助于各種現(xiàn)代化手段，使得培訓(xùn)過程中形象、逼真、生動，不枯燥乏味。培訓(xùn)時間的選定以盡可能不過分影響工作為前提。同時，各個步驟之間也會有交錯進(jìn)行的情況，因此，編制企業(yè)員工的培訓(xùn)計劃。企業(yè)在安排員工培訓(xùn)時，要注意安排好企業(yè)本身的日常生產(chǎn)和經(jīng)營管理的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，培訓(xùn)要有利于促進(jìn)企業(yè)日常工作的進(jìn)行；（5）必須堅持勤儉辦培訓(xùn)的原則。正式上崗后，公司便會派一名經(jīng)驗豐富的經(jīng)理對其日常工作加以指導(dǎo)和培訓(xùn)，公司會為每一位新員工制定其個人的培訓(xùn)和工作發(fā)展計劃。最后的培訓(xùn)是實(shí)際操作。這項為期三個月的項目的第一個科目是文化培訓(xùn)，讓新加入者逐漸了解公司的文化是什么，優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)是什么？如何待人接物，如何對待工作，掌握的技術(shù)應(yīng)該達(dá)到什么樣的程度等。顯然，內(nèi)容清晰、目的明確的資料更有利于受訓(xùn)者理解和記憶，并且能夠真正掌握培訓(xùn)過程中的實(shí)質(zhì)，以便于在今后的實(shí)際工作中充分的做有理有據(jù)，結(jié)合這一點(diǎn)，我們建議做到以下幾項內(nèi)容：；。把參加者組織在一起無拘無束提出解決問題的建議或方案，組織者和參加者都不能評議他人的建議和方案。它的有效性僅次于受訓(xùn)者有大量機(jī)會實(shí)踐任務(wù)并接收有益的反饋。在職培訓(xùn)的缺點(diǎn)是指導(dǎo)人員不得不丟開正常工作，而沒有經(jīng)驗的員工也可能把機(jī)器和產(chǎn)品搞壞，從而使產(chǎn)量降低。（一）上崗培訓(xùn)者的任務(wù)負(fù)責(zé)實(shí)踐培訓(xùn)的員工是培訓(xùn)項目中的重要組成部分，其工作的好壞對培訓(xùn)項目的成敗具有關(guān)鍵的影響。但是人力資源開發(fā)培訓(xùn)畢竟不是我國土生土長的產(chǎn)物，這就不可避免的帶來與我國實(shí)際情況不相吻合的出入，這也會在企業(yè)開展員工培訓(xùn)過程中出現(xiàn)“水土不服”的現(xiàn)象。隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)間競爭的日趨激烈，為提高管理人員的綜合素質(zhì)，必須經(jīng)常有針對性地對企業(yè)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)。（4）上崗培訓(xùn)是為了不斷地提高企業(yè)的效益對員工上崗培訓(xùn)的目的是要使員工掌握與工作有關(guān)的實(shí)際的知識和技能，并使他們能適應(yīng)和擔(dān)負(fù)起隨著工作內(nèi)容變化的新工作，了解新工作，掌握新技能，學(xué)習(xí)新知識。（2）培訓(xùn)精簡下來的“閑余人員”，提高其再就業(yè)能力培訓(xùn)精簡下來的“閑余人員”去從事企業(yè)或社會興辦的第三產(chǎn)業(yè)的工作。（3）缺乏對培訓(xùn)后的評估機(jī)制和人才聘用制度在我國也有為數(shù)不少的企業(yè)較為重視培訓(xùn)資金的投入問題，但是卻沒有將精力放在培訓(xùn)的評估工作上，沒有認(rèn)識到培訓(xùn)評估工作在企業(yè)員工培訓(xùn)工作中的重要意義。在事實(shí)當(dāng)中我們不難看出，對于企業(yè)來講，企業(yè)員工的上崗培訓(xùn)是對企業(yè)現(xiàn)有人才的開發(fā)；對于企業(yè)員工個人而言，企業(yè)員工的上崗培訓(xùn)卻是對企業(yè)員工潛力的挖掘。隨著世界經(jīng)濟(jì)全球化時代的到來，人作為知識的載體，人才這一概念才被得到了前所未有的認(rèn)知高度。一個組織的培訓(xùn)和開發(fā)實(shí)踐能夠通過提高員工的能力和減少不希望的流動的可能性來對競爭優(yōu)勢作貢獻(xiàn)，在整個人力資源管理過程中起重要作用；勞動者的個人智慧和知識從企業(yè)發(fā)展的資本意義上獲得承認(rèn)，個人也開始意識到智慧和知識可以作為資本參與到企業(yè)創(chuàng)業(yè)和發(fā)展之中，而企業(yè)也認(rèn)識到人力資源是形成企業(yè)競爭力的重要因素之一。雖然終身雇傭制被廢除了，但是建立與員工雙贏的培訓(xùn)體系、職業(yè)發(fā)展體系確實(shí)更多地被企業(yè)所接受，也成為員工選擇企業(yè)的重要條件。此外，對于任職前的培訓(xùn)、調(diào)職培訓(xùn)和晉升培訓(xùn)等，其目的無外乎都是為了使崗位任職者的各項條件符合即將上任的崗位資格的要求，從而達(dá)到人與事的科學(xué)結(jié)合。但是，由于我國對于人力資源管理理論的引進(jìn)比較晚，就目前來看，我國企業(yè)界的培訓(xùn)現(xiàn)狀還比較普遍地存在著以下誤區(qū)： （1）培訓(xùn)觀念上的誤區(qū) 一些企業(yè)管理者認(rèn)為，對企業(yè)員工的上崗培訓(xùn)純屬于一種消費(fèi)，一種成本的支出，這種觀點(diǎn)恰恰是錯誤的。針對上面的數(shù)字，在我們的實(shí)際調(diào)查和數(shù)據(jù)取值對比分析中，我們就不難發(fā)現(xiàn)，多數(shù)企業(yè)都無法否認(rèn)自己的培訓(xùn)制度只是停留在表面上，而沒有真正的運(yùn)作下去；在培訓(xùn)需求方面，幾乎沒有幾家企業(yè)進(jìn)行過比較規(guī)范的培訓(xùn)需求分析。從上面兩點(diǎn)我們不難看出，這就要求我們?nèi)ヅ嘤?xùn)員工以便于從事新的工作，勝任新的工作崗位。事實(shí)證明，對現(xiàn)代的企業(yè)員工來說，“高工資”并不是吸引或