【正文】 學(xué)、視聽教學(xué)、電腦輔助教學(xué)、討論會或研討會等：講授和傳統(tǒng)的教學(xué)方法一樣，是在教室中由教師宣講某些概念、知識及原理。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是經(jīng)濟(jì)實(shí)惠和受訓(xùn)者多，缺點(diǎn)是方法單調(diào)及受訓(xùn)者處于被動地位，參與程度低，針對性不強(qiáng)，受訓(xùn)者不能夠積極主動地參加。視聽教學(xué)就是將所講授的內(nèi)容和師范技術(shù)拍錄成幻燈片、影片、錄像帶和錄音磁帶及光盤等，受訓(xùn)者通過看和聽進(jìn)行學(xué)習(xí)，但該方法成本較高，并不適用于所有的企業(yè)，不能夠被廣泛地推廣和甄選。電腦輔助教學(xué)就是采用計(jì)算機(jī)進(jìn)行教學(xué)。隨著時(shí)代的發(fā)展，計(jì)算機(jī)的普及化，計(jì)算機(jī)教學(xué)軟件的問世，可以把教學(xué)內(nèi)容輸入計(jì)算機(jī)軟件，從而更有利于輔助受訓(xùn)者進(jìn)行學(xué)習(xí)，也便于推廣和應(yīng)用。討論會或研討會與講授和傳統(tǒng)的教學(xué)方法有相同之處，也是先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，但是要通過討論，對問題進(jìn)行深入細(xì)化的研究。該方法的優(yōu)點(diǎn)是能提高受訓(xùn)者的參與程度，有助于調(diào)動學(xué)習(xí)的積極性。（2）發(fā)展技能訓(xùn)練這種訓(xùn)練是為滿足受訓(xùn)者未來發(fā)展的需要所進(jìn)行的培訓(xùn)。它包括模擬工具訓(xùn)練、管理游戲、案例分析、文件籃方法和實(shí)地工作訓(xùn)練等。模擬工具訓(xùn)練又稱模型訓(xùn)練法，主要是為受訓(xùn)者提供類似真實(shí)設(shè)備的模型，借助模型對受訓(xùn)者進(jìn)行的訓(xùn)練學(xué)習(xí)。運(yùn)用這種方法要求模擬的操作必須與真實(shí)情況相符，從而便于受訓(xùn)練學(xué)習(xí)后迅速掌握真實(shí)設(shè)備工具的操作。管理游戲是一種管理人員的模擬訓(xùn)練，將受訓(xùn)者分成幾個(gè)小組，每組各代表一個(gè)企業(yè)，然后根據(jù)提前設(shè)定好的游戲規(guī)劃和目標(biāo)，擔(dān)負(fù)管理人員的重任，根據(jù)游戲規(guī)則中設(shè)定的各項(xiàng)業(yè)務(wù)做出決策，以訓(xùn)練受訓(xùn)者的解決問題和管理策劃的能力。案例分析是將介紹企業(yè)的一些管理問題的文字資料，發(fā)給受訓(xùn)者，讓受訓(xùn)者針對案例中出現(xiàn)的問題進(jìn)行分析或評價(jià)，提出解決問題的對策或建議，以提高受訓(xùn)者分析問題和解決問題的能力。實(shí)地模擬訓(xùn)練是受訓(xùn)者的實(shí)習(xí)訓(xùn)練。換言之，就是到實(shí)地去運(yùn)用所學(xué)到的理論去實(shí)地操作，就如同師范專業(yè)的學(xué)生到實(shí)習(xí)學(xué)校親自在講臺實(shí)際講課一樣。實(shí)地工作訓(xùn)練比模擬的環(huán)境更具真實(shí)感，有助于真實(shí)體驗(yàn)工作實(shí)際，接受有關(guān)的訓(xùn)練，將理論在實(shí)習(xí)過程當(dāng)中不斷地理解和吸收。（3）改變態(tài)度的訓(xùn)練最常用的改變態(tài)度的訓(xùn)練方法是角色扮演。這種方法多用于改善人際關(guān)系和處理沖突時(shí)間的訓(xùn)練，用角色互調(diào)的方法，彼此易地而處，則能親身體會對方的處境，有助于減輕彼此之間的誤解，更利于相互之間的團(tuán)結(jié)。（三）企業(yè)員工上崗培訓(xùn)的評估企業(yè)在對受訓(xùn)者訓(xùn)練結(jié)束以后的檢驗(yàn)主要是對上崗培訓(xùn)效果的評估，上崗培訓(xùn)效果是指在培訓(xùn)過程中受訓(xùn)者所獲得的知識、技能和其他特性應(yīng)用于工作的程度。評估培訓(xùn)效果的目的在于了解培訓(xùn)目標(biāo)是否達(dá)成，對于成績進(jìn)行肯定或否定的評價(jià)，以此可以找出缺點(diǎn)和不足，便于今后對上崗培訓(xùn)進(jìn)行改進(jìn)，從而更有利于提高后來的培訓(xùn)工作的水平。任何一項(xiàng)工作的實(shí)施之前都會有一個(gè)需要遵循的準(zhǔn)則，正確評估培訓(xùn)效果是公司培訓(xùn)工作的一個(gè)必要環(huán)節(jié)。因?yàn)榕嘤?xùn)所生成的培訓(xùn)效果的多樣性和復(fù)雜性，因此所帶來的對培訓(xùn)效果的評估也就相應(yīng)地變得多樣和復(fù)雜。但是無論培訓(xùn)效果是如何的多樣和復(fù)雜，我們都要在正確評估培訓(xùn)效果上堅(jiān)持這樣的準(zhǔn)則，那就是培訓(xùn)效果應(yīng)在實(shí)際工作中（而不是在培訓(xùn)過程中）得到檢驗(yàn)。上崗培訓(xùn)效果的評估要遵從有效性和效益性。有效性是指培訓(xùn)工作對培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度；效益性則是判斷培訓(xùn)工作給公司帶來的全部效益（經(jīng)濟(jì)效益和社會效益），而不僅僅是判斷培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。由于培訓(xùn)方法的不同勢必會產(chǎn)生不同的培訓(xùn)效果，因此，我們就需要采取不同的評估方法：（1）成本收益法成本收益分析法在經(jīng)濟(jì)學(xué)上常被用來評估投資效果。我們通常都是將培訓(xùn)視為公司的一項(xiàng)重要投資，但是運(yùn)用成本收益法評估培訓(xùn)效果必須要注意以下幾點(diǎn)：第一，上崗培訓(xùn)項(xiàng)目的目標(biāo)要明確；第二，只有具備可能性的上崗培訓(xùn)項(xiàng)目才能互相比較，比較的口徑和單位一定要相互一致；第三，真實(shí)準(zhǔn)確的反映上崗培訓(xùn)工作的質(zhì)量；第四，要考慮上崗培訓(xùn)項(xiàng)目的機(jī)會成本；第五，計(jì)算上崗培訓(xùn)項(xiàng)目的投資回收期以及它所帶來投資收益；第六，評估的依據(jù)只能是上崗培訓(xùn)對公司生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際起作用的收益。（2）以匯報(bào)的方式評估上崗培訓(xùn)效果部門主管在職工完成上崗培訓(xùn)后，應(yīng)該及時(shí)掌握上崗培訓(xùn)的效果。部門主管還必須要與職工之間的進(jìn)行雙向交流，檢查職工所掌握新知識、新技能的程度，并且正確判別職工工作態(tài)度的變化。（3）采用調(diào)查問卷評估上崗培訓(xùn)效果作為公司人事部門在職工上崗培訓(xùn)結(jié)束后，對上崗培訓(xùn)職工進(jìn)行無記名的問卷調(diào)查，必要時(shí)還要向參加上崗培訓(xùn)的職工進(jìn)行提問，在問卷調(diào)查后要將這些問卷回收、歸納、整理分析，及時(shí)得到對培訓(xùn)工作的意見反饋，對上崗培訓(xùn)的職工所取得的進(jìn)步要給予正確的評估，以便于今后企業(yè)職工上崗培訓(xùn)工作的改進(jìn)。（4）評估記錄每一項(xiàng)工作的結(jié)束都要有一份完整的總結(jié)，同樣企業(yè)職工的上崗培訓(xùn)也要有一份記載，這就是評估記錄，它是記載上崗培訓(xùn)評估結(jié)果的檔案資料。健全、準(zhǔn)確和詳細(xì)的評估記錄有助于我們結(jié)合以往的培訓(xùn)工作的情況、經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，為今后的培訓(xùn)工作提供有利的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，正所謂“取其精華，祛其糟粕”。四、總結(jié)論文人才的競爭將是21世紀(jì)企業(yè)競爭的重點(diǎn)。隨著企業(yè)競爭的激烈程度和人才競爭的加劇，對于企業(yè)而言，高素質(zhì)人才的數(shù)量在企業(yè)的發(fā)展中起到了不可越來越重要的作用，而對人才也提出了更高更具體的要求。21世紀(jì)不僅僅是人才競爭的時(shí)代，更是知識經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，隨著創(chuàng)新意識的出現(xiàn)，對于人才能力上開發(fā)的重要性已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)的超過規(guī)模、設(shè)備的科技含量和投資量，在社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)組織要想在激烈的市場競爭中尋求更好地發(fā)展，立于不敗之地，首要解決的問題必須保持員工具有相對人才競爭優(yōu)勢，因此，作為企業(yè)組織，在上崗培訓(xùn)這一點(diǎn)上就必須要給予充分的重視，積極開發(fā)員工的潛能，保證上崗培訓(xùn)開發(fā)上的投入，這是每一個(gè)想謀求發(fā)展的企業(yè)所必須要充分認(rèn)識到和做到的，絕對不能再象以前那種只流于某種表面的形式?？傊瞬诺呐嘤?xùn)與開發(fā)從宏觀上作為人力資源管理當(dāng)中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，無論是社會、經(jīng)濟(jì)和科技的發(fā)展都要保持一致的步伐，但是卻又要同當(dāng)前的目標(biāo)及目前人才培訓(xùn)的水平及能力制定；微觀上人才培訓(xùn)卻是為本單位服務(wù)，為提高生產(chǎn)率而進(jìn)行。對職工而言，培訓(xùn)能使職工提高技能，開發(fā)潛力，增加對工作的滿意度，更好地為組織做出更大貢獻(xiàn)，從而也有利于調(diào)動職工的主觀能動性的發(fā)揮，更好的為企業(yè)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)收。參考文獻(xiàn)1．《中國企業(yè)在培訓(xùn)中存在的問題》 中國人力資源網(wǎng) 200501022．《員工培訓(xùn)的對企業(yè)和員工的作用》 中國人力資源網(wǎng) 200308053．洛絲特《人力資源管理》中國人民大學(xué)出版社 1999年4．朱 舟 《人力資源管理教程》 上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社 2001年5．[英] [美]，陳今淼譯 《管理人員發(fā)展和培訓(xùn)手冊》 清華大學(xué)出版社 1987年 6．余凱成 程文文 陳維政 《人力資源管理》大連理工大學(xué)出版社 1999年 7．胡振君 《行政與人事》 2000年4期8．成思危 趙署明 《人力資源管理研究 》 中國人民大學(xué)出版社 2001年 9．彭劍鋒 包 政 《人員甑選錄用與培訓(xùn)卷》 中國人民大學(xué)出版社 1993年10．MBA 《培訓(xùn)與激勵全書》遠(yuǎn)方出版社 2003年11． 冉 軍 劉 瑩 王家錚 《人力資源管理》 吉林科學(xué)技術(shù)出版社 2003年 12．計(jì) 楠 《人事管理》 中國人力資源網(wǎng) 200311012 / 12