【正文】 司制度還是要按遲到處理的，制度有它的嚴肅性，不過我可以把你遲到的原因在評價結果的后面注上，我理解你現(xiàn)在正是人生最忙的時候，希望能調整好工作和家庭的餓關系，（溫和但是不含糊的堅持原則）有機會你去問問老吳，聽說他在這個問題上還是有一定辦法的。在評價結果上還有不同意見嗎？甄：沒有了，我也能理解制度的嚴格性。董：那么談一談你的述職報告吧。（控制評價面談的進度，按計劃行事）甄：我已經(jīng)帶來我的述職/考核表和草擬的下季度計劃/考核表，您需要再看看嗎？（書面文件齊全）董：昨天你發(fā)給我后，我已經(jīng)仔細看過。這樣，我們就循著述職/考核表的脈絡開始談吧。甄：好的。我先講一下這一季度我各項工作的完成情況，咱們在本季度初敲定的三件大事，一件是進行績效考核改革方案的設計，這占我全部工作權重的40%，二是組織績效考核培訓，占總工作權重的20%，三是做好新財年的績效考核規(guī)劃，也占工作權重地20%，另有20%是進行上一季度總結和其他一些輔助性工作。各項工作完成情況是這樣的：在方面?？傮w來看，我認為可以說是基本完成了各項主要工作，比較圓滿的完成了輔助性工作。在工作表現(xiàn)方面，我個人認為自己在主動、高效方面表現(xiàn)突出，我給自己打了滿分，主要原因是今年績效考核方案改革工作難度特別大，時間短，而且部門只抽調了一個人支援我，但我仍然克服了這些困難，爭取到業(yè)務部門經(jīng)理的支持，比較圓滿的完成了任務。至于不足嘛，我在報告里面也提到了，主要是團隊協(xié)作意識上差一些，對于別人的困難不太關注，但這沒有影響我的整體業(yè)績。（工作權重清晰）董：你剛才講的很好。這個季度在面臨新年度、新變動的情況下，你能迎者困難上，主動去爭取資源，對目標高度認真負責，達到了較好的效果。（首先肯定成績）講到不足，咱們再來總結一下。在團隊協(xié)作方面，上次抽調你幫張山做招聘接待工作，你為什么拒絕呢？還有，作為人力資源信息系統(tǒng)建設團隊的隊員之一，你自己認為在這個團隊中的作用如何？（以事例來說明不足，對事不對人）甄：做的是不太好。主要是我覺得他們的事情沒有我的重要，我就先保自己了，我知道這種意識不好，可一忙起來就顧不上了，弄的他們對我也很有意見。董：這樣，本季度咱們與培訓部協(xié)商一下，給你安排一個團隊溝通和時間管理的培訓，希望你能盡快改善這種狀況。（及時給予資源支持）甄：這太好了。董：別光顧著高興了，你的計劃里有一條——招聘一名助手到位，到現(xiàn)在還沒有實現(xiàn)呢！甄：這是被我忽略了。董：我希望你能夠將這條列入新財季的計劃中，給出一個時間表。（根據(jù)上季度的計劃完成情況及時調整計劃）甄：好的，這是我草擬的下季度計劃，現(xiàn)在請您看看吧！雙方開始逐條核對計劃可行性。董：請你按照商定好的計劃，簽好字，我簽字后作為雙方正式確定的文件。最后，想請你給我提提意見 ，我在上一財季中對你的幫助、支持有沒有什么做不到的地方？你對我有什么要求？（及時詢問員工對自己的意見，雙向溝通）甄：希望您能更多的關注我的工作，上次給您打的一個調查報告，您五天才給回復，對我的整體工作進度造成了一定的影響。還有，您能再多給我一些活動經(jīng)費嗎？以使我能與一些經(jīng)理組織一些小型的致謝會，以感謝他們對我工作的幫助。董：我接受你的第一個批評，以后你可以監(jiān)督我改進。至于活動經(jīng)費，公司有明確的規(guī)定，我們不能這么做，回頭看看是否能以其他方式表示感謝。（有原則的提供支持）甄：好的，那我沒什么問題了。董：希望我們一起努力，把工作做的更好。（以愉快的方式結尾） 天龍航空食品公司羅蕓在天龍航空食品公司擔任地區(qū)經(jīng)理快一年了。他分管10家供應站，每站有1名主任，負責向一定范圍內的客戶銷售和服務。天龍公司不僅服務于航空公司，也向成批訂購盒裝中、西餐的單位提供所需食品。天龍公司聘請所需要的廚房工作人員，采購全部原料，并按客戶要求的規(guī)格，烹制定制的食品。供應站主任要負責訂計劃，編預算，監(jiān)控分管指定客戶的銷售服務員等活動。羅蕓上任的頭一年，主要是巡視各供應站，了解業(yè)務情況，熟悉各站的所有工作人員。通過巡視，她收獲不少，也增加了自信。羅蕓手下的10名主任中資歷最老的是馬伯蘭。他只念過一年大專，后來就進入了天龍，從廚房帶班長干起，三年多前當上了如今這個供應站主任。近一年的接觸，羅蕓了解了老馬的長處和缺點。老馬很善于和他重視的人，包括他的部下和客戶們搞好關系。他的客戶都是“鐵桿”，三年來沒一個轉向天龍的對手去定貨的；他招來的部下，經(jīng)過他指點培養(yǎng)，有好幾位已被提升，當上其他地區(qū)的經(jīng)理了。不過他的不良飲食習慣給他帶來嚴重的健康問題，身體過胖，心血管病加膽囊結石，使他這一年里請了三個月病假。其實醫(yī)生早給過他警告，他置若罔聞。再則，他太愛表現(xiàn)自己了，做了一點小事，也要來電話向羅蕓表功。他給羅蕓打電話的次數(shù)，超過另9位主任的電話數(shù)總和。羅蕓覺得過去共過事的人沒有一人是這樣的。由于業(yè)務擴展，已盛傳要給羅蕓添一名助手。老馬已公開說過，站主任中他資格最老，他覺得這地區(qū)副經(jīng)理非他莫屬。但羅蕓覺得老馬若來當她的副手，真叫她受不了，兩人管理風格太懸殊；再說，老馬的行為準會激怒公司和地區(qū)的工作人員。正好年終考績要到了。公正的講，老馬這一年的工作，總的來說，是干的不錯的。天龍的年度考績表總體評分是10級制，10分是最優(yōu)，7~9分屬良，雖然程度有所不同；5~6分合格、中等；3~4分較差；1~2分最差。羅蕓不知道該評老馬幾分。評高了，他就更認為該提升他；太低了，他準大為光火，會吵著說對他不公平。老馬自我感覺良好，覺得跟別的主任比，他是鶴立雞群。他性格開放豪邁，愛去造訪客戶，也愛跟手下人打成一片，他最得意的是指導手下某種新操作方法，卷起袖子親自下櫥，示范手藝。跟羅蕓談過幾次后，他就知道羅蕓討厭他是無巨細，老打電話表功，有時一天兩三次，不過他還是想讓她知道自己干的每項成績。他也知道羅蕓對他不聽醫(yī)生勸告，飲食無節(jié)制的看法。他為自己學歷不高但成績斐然而自豪，覺得這副經(jīng)理就該提他，而這只是他實現(xiàn)更大抱負的過程中的又一臺階而已?？紤]再三后，羅蕓給老馬考績總體分評了個6分。她覺得這是有充分理由的：因為他不注意衛(wèi)生，病假三個來月。她知道這分數(shù)遠低于老馬的期望，但她要用充分說理來堅持自己評的分。然后她開始考慮給老馬個考評維度的分項分數(shù)，并準備怎樣跟老馬面談，向他傳達所給的考績結果。問題： 1．你認為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法？ 2．羅蕓對老馬的績效的考評合理嗎？老馬不服氣有令人信服的理由嗎？ 3．天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方嗎？你建議該公司應做哪些改革？五、有效的激勵管理 ㈠激勵及其必要性所謂激勵，簡單的說，就是通過激發(fā)個人或團體潛在的能力，以達到預定目標而采取的一系列行動。有效的激勵，從短期看，能促進員工實現(xiàn)優(yōu)良的績效；從長期看，能增強員工的組織歸宿感。 ㈡激勵內在機理示意圖略 ㈢如何激勵員工 1．要激勵員工首先必須理解和研究員工的需求 馬斯洛的需求理論 赫茨伯格的雙因素論 ①激勵因素：工作本身、贊賞、責任、提升、表彰、成就 ②保健因素：薪金、安全、工作條件、工作保障、個人之間關系 現(xiàn)代需求理論 ①外在需求： 物質性的：工資、獎金、住房、福利、職稱、培訓等 社會感情性的：信任、友誼、尊重、溫暖等 ②內在需求： 過程導向性的：工作本身的趣味性、挑戰(zhàn)性、培養(yǎng)性 結果導向性的：成就感、自豪感、貢獻感 2．要激勵員工還必須強化員工動機，促使員工從約束性動機轉向創(chuàng)造性動機 弗羅姆的期望理論 動機=效價期望 約束性動機————————————創(chuàng)造性動機 A。我自愿選擇 B。我是自由的 C。我承諾 D。自行負責 “借口”逃避責任 E。沒有必要使用“借口” f.“告訴我怎么辦” F。找辦法 ，我跟隨 G。我不停的探索、我創(chuàng)造 H。敢于冒險 I。創(chuàng)造性學習 J。我追求卓越 3．要激勵員工必須提高管理水平，盡可能做到內部公平 亞當斯的公平理論 公式略 確保內部公平必須堅持的三個基本原則 4．要激勵員工，最根本的是塑造具有核心理念（核心價值觀+目標）的企業(yè)文化5．有效激勵的具體途徑和方法激勵系統(tǒng)的構成略 北 京 上 海 深 圳 綜 合 1 事業(yè)發(fā)展 事業(yè)發(fā)展 事業(yè)發(fā)展 事業(yè)發(fā)展 2 改善工作環(huán)境 工作能力提高 工作能力提高 工作能力提高 3 發(fā)揮自己專長 職位提升 發(fā)揮自己專長 發(fā)揮自己專長 4 工作能力提高 到國外發(fā)展 自己創(chuàng)業(yè) 改善工作環(huán)境 5 待遇提高 發(fā)揮自己專長 改善工作環(huán)境 職位提升 6 到國外發(fā)展 改善工作環(huán)境 職位提升 到國外發(fā)展 7 職位提升 個人持股 待遇提高 待遇提高 8 自己創(chuàng)業(yè) 尋覓更好單位 工作得到理解 自己創(chuàng)業(yè) 9 尋覓更好單位 待遇提高 尋覓更好單位 個人持股 10 工作得到理解 自己創(chuàng)業(yè) 個人持股 尋覓更好單位六、企業(yè)薪酬與福利 ㈠影響企業(yè)薪酬的各項因素 經(jīng)濟因素： ①企業(yè)工會的工資談判能力 ②社會勞動力的供求：l 社會經(jīng)濟發(fā)展的宏觀形勢l 企業(yè)的經(jīng)營狀況l 本地區(qū)勞動力流動性l 消費者需求l 企業(yè)內部生產(chǎn)工藝過程的發(fā)展變化和生產(chǎn)特征l 職業(yè)進入障礙l 企業(yè)間的競爭狀況l 企業(yè)所在地區(qū)的物價水平和指數(shù)變動情況l 政府的政策導向 ③企業(yè)的邊際生產(chǎn)率 非經(jīng)濟因素： ①公平（前提）：高度主觀性、擴散性、不穩(wěn)定性，追求公正合理的制度，即應強調工資分配過程的公平。其原因：對企業(yè)各個職位上的職工工資報酬有一個合理的解釋。 ②效率（目的）：建立在員工對企業(yè)的貢獻上：從企業(yè)外部看工作報酬的激勵效應————制定有競爭力的工作報酬；從企業(yè)內部看工作報酬的激勵效應————確定企業(yè)影響工作水平的決定因素，搭定合理的工作報酬體系。③保健安全：在基本生理需要滿足后，員工對工資的更高要求是保健安全（即對收入中基本穩(wěn)定部分的需求，對收入保證社會地位的需求，工資以尊重員工的態(tài)度付給，不會為了錢犧牲理想和信仰） ㈡企業(yè)工資報酬制度的建立對企業(yè)的工資報酬管理，實際上是一個工作衡量和控制的過程。建立企業(yè)的工資報酬制度，最關鍵的就是合理的分析和衡量企業(yè)的工作職位，對每個職位都能得出一個量值，保證工作與工作之間的聯(lián)系，然后將這些量值轉化為貨幣值。各個企業(yè)設計了各種各樣的方法衡量各種職位，這些方法在大致上都遵循同類的模式，包括下面三個步驟：l 明確組織目標和職務分析l 衡量各個工作職位l 確定企業(yè)工資報酬體系 1．確定組織目標和服務分析 明確組織目標的目的是建立企業(yè)工資報酬制度的前提。無論建立怎樣的工資體系，下面幾個問題是必須回答的。 ⑴工資報酬水平政策工資報酬水平政策有高工資政策——是指工資水平比其他同行業(yè)的企業(yè)高；也有低工資政策——是指工資水平比其他同行業(yè)的企業(yè)低。企業(yè)實行高工資政策要具備四個條件。第一個條件是企業(yè)的勞動生產(chǎn)率水平高，這樣單件產(chǎn)品的人工成本就可以低于其他企業(yè)。第二個條件是企業(yè)屬于非勞動密集型的企業(yè)，活勞動成本在銷售額中所占的比例小。第三個條件是企業(yè)處于人才競爭激烈的環(huán)境中。第四個條件是員工的整體水平比較高，一流企業(yè)應該擁有一流的工資，同樣一流的工資也應該由一流的職工獲得。低工資政策對某些企業(yè)來說只要符合下面五個條件，未嘗不是一件好事。第一個條件是企業(yè)用其他的用人優(yōu)勢來彌補因為工資低而帶來的缺憾，例如穩(wěn)定的工作、良好的工作前途、和諧的人際關系和工作環(huán)境等。第二個條件企業(yè)擁有充裕的福利設施和實物補貼。第三個條件是企業(yè)的任務量不均衡，有的時候忙不過來，有的時候幾乎停工，在加班機會很多的時候，員工可以通過加班獲得可觀的加班補貼，反之如果沒有加班任務，就只用較低的工資維持員工的基本生活收入。第四個條件是企業(yè)屬于勞動密集型的企業(yè)，一旦員工的工資漲上去了，企業(yè)的優(yōu)勢也就喪失怠盡了，維持低工資就等于維護了企業(yè)在市場上的生存和發(fā)展的空間。第五個條件是企業(yè)暫時處于困難時期，企業(yè)在裁人和減工資之間選擇減工資，以維護企業(yè)的不輕易裁人的人事原則。企業(yè)具體采用哪種工資政策，應該根據(jù)企業(yè)的具體情況自定。 ⑵工資政策與企業(yè)的發(fā)展階段企業(yè)的發(fā)展階段可以分為快速擴充階段、成熟階段和衰退階段，在不同的發(fā)展階段，企業(yè)的任務特征不一樣，與之配合的工資報酬制度也應該有響應的調整，保持企業(yè)各項政策之間的相互匹配。對于處于快速成長階段的企業(yè)來說，一般企業(yè)的規(guī)模還未來得及擴大，企業(yè)的各項制度還沒有健