淺談企業(yè)員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)-資料下載頁(yè)
2025-04-06 04:17本頁(yè)面
【正文】 訓(xùn)者實(shí)際情景。 （6）計(jì)劃性指導(dǎo)是指一種以書面材料或電腦屏幕提供階段 性信息的培訓(xùn)方法，在學(xué)習(xí)了每一階段的材料后，受訓(xùn)者必須回答這一階段的有關(guān)問(wèn)題，每一回答后，會(huì)提供正確答案作為反饋。受 訓(xùn)者只有通過(guò)前一階段的所有問(wèn)題，才能進(jìn)入下一階段的學(xué)習(xí)。 計(jì)劃性指導(dǎo)的優(yōu)點(diǎn)有以下一些：受訓(xùn)者可以根據(jù)自己的速度進(jìn)行學(xué)習(xí)、反饋程度高又及時(shí)、給答對(duì)題的受訓(xùn)者提供激勵(lì)、有很 多機(jī)會(huì)作練習(xí)，不受時(shí)間地點(diǎn)的限制。 計(jì)劃性指導(dǎo)也有一些缺點(diǎn)：開(kāi)發(fā)成本很高、學(xué)到的知識(shí)較難轉(zhuǎn)移到工作情景中去。 （7）角色扮演這種方法往往在一個(gè)模擬真實(shí)的情景中，由兩 個(gè)以上的受訓(xùn)者相互作用，使其掌握必要的技能。這種方法比較適用于培訓(xùn)人際關(guān)系技能。受訓(xùn)者要扮演的角色常常是工作情景 中經(jīng)常碰到的人。例如：上司、下屬、客戶、其他職能部門經(jīng)理、同 事等等。 角色扮演的效果較好，但主要取決于培訓(xùn)師的水平，如果培訓(xùn)師能作及時(shí)、適當(dāng)?shù)姆答伜蛷?qiáng)化，則效果相當(dāng)理想，而且學(xué)習(xí)效果 轉(zhuǎn)移到工作情景中去的程度也高。但是角色扮演的培訓(xùn)費(fèi)用較高，主要原因是這種培訓(xùn)只能以小組進(jìn)行，人均費(fèi)用會(huì)提高。 （8）敏感性小組這種培訓(xùn)方法在20世紀(jì)六七十年代十分流行。它的主要方法是由受訓(xùn)者組成，人數(shù)在12人以下，每個(gè)組配一位仔細(xì)觀察組員行為的培訓(xùn)師。培訓(xùn)時(shí)沒(méi)有固定的日程安排，討論的問(wèn)題往往涉及到小組形成中“現(xiàn)時(shí)、現(xiàn)地”的問(wèn)題，主要集中在“為何參與者的行為會(huì)如此？人們是怎樣察覺(jué)他人的情感的？人們的情感是如何相互作用的？”這類問(wèn)題上。敏感性小組可以明顯提高人際關(guān)系技能，并能促進(jìn)受訓(xùn)者的成長(zhǎng) 與發(fā)展。敏感性小組的效果在很大程度上依賴培訓(xùn)師的水平，否則很 難把培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)移到工作情景中去（二）培訓(xùn)與組織在識(shí)別培訓(xùn)需求之初必須認(rèn)識(shí)到：培訓(xùn)經(jīng)理的職能更加廣泛，而且公司和個(gè)人都有培訓(xùn)需求。下面將從三個(gè)方面來(lái)探討這 種更廣泛的體系：培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系；與公司文化的聯(lián)系； 與組織的更廣泛發(fā)展和驅(qū)動(dòng)力之間的聯(lián)系。得出的結(jié)論有點(diǎn)讓人灰心——要充分描述企業(yè)的普遍狀況，人力資源專家還沒(méi)有找出 一種好的方法，重要的是還需要在這方面做工作，因?yàn)檎窃谶@些領(lǐng)域培訓(xùn)活動(dòng)不僅可提高能力，而且可獲得更多人力資源的益處。后面將從微觀的角度識(shí)別培訓(xùn)的需求，培訓(xùn)人員更有理論依據(jù)，研究更加充分。并且在論述培訓(xùn)需求的問(wèn)題上，將介紹一些證實(shí)很有價(jià)值的實(shí)際方法。 培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略 培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系是目前培訓(xùn)管理中最有爭(zhēng)議的領(lǐng)域之一，而且缺乏實(shí)踐方面的文獻(xiàn)。這里介紹的是人力資源活動(dòng)的一致性和良好配合（或組合），以及對(duì)戰(zhàn)略管理形成過(guò)程的 理解。如果企業(yè)正在進(jìn)行一個(gè)包括人力資源在內(nèi)的重大改造項(xiàng) 目，那么情況就會(huì)容易些。沒(méi)有人懷疑培訓(xùn)方案可以反映企業(yè)戰(zhàn)略，問(wèn)題是這在操作方面有什么意義。從最佳實(shí)例調(diào)查中可以看出，它強(qiáng)調(diào)的是制定與企業(yè)戰(zhàn)略相一致的詳盡培訓(xùn)計(jì)劃。但是即使在最佳實(shí)例公司里，仍有需要解決的問(wèn)題。有學(xué)者將人力資源管理描述為標(biāo)志著人力資源職能認(rèn)識(shí)自我或希望認(rèn)識(shí)自我的方式上的重新組合。很明顯這種重組的關(guān) 鍵是人力資源的職能更具戰(zhàn)略性作用，尤其是在培訓(xùn)和發(fā)展方面。人力資源管理模式尚不明確，但這種觀點(diǎn)的核心思想是：人 是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。人力資源實(shí)踐彼此之間的連貫性及它們適應(yīng)組織 戰(zhàn)略的能力也是如此。這就引出了重組的概念——人力資源系統(tǒng)的因素應(yīng)該一起安排的思想。美國(guó)評(píng)論家佛姆布蘭（Fombrun）、堤奇（Tichy）和第瓦那 （Devana）認(rèn)為關(guān)鍵的管理任務(wù)是把正規(guī)的組織結(jié)構(gòu)和人力資源系統(tǒng)排列起來(lái)，以便趨動(dòng)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。佛姆布蘭提出人力資源管理（HRM）的四個(gè)主要成分是選拔、評(píng)價(jià)、發(fā)展和獎(jiǎng)勵(lì)四、結(jié)束語(yǔ) 現(xiàn)階段培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的職能已經(jīng)突破了崗位技能的范圍,更注重提高員工的勝任能力,激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī),強(qiáng)調(diào)員工有自我發(fā)展的主觀能動(dòng)性,將目標(biāo)與長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃結(jié)合起來(lái),與戰(zhàn)略的思考緊密的聯(lián)系起來(lái)。所以企業(yè)應(yīng)不斷地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā),向員工灌輸企業(yè)的價(jià)值觀,培訓(xùn)良好的行為規(guī)范,使其能夠自覺(jué)地按慣例工作,從而形成良好、融洽的工作氛圍,增強(qiáng)員工對(duì)組織的認(rèn)同感,增強(qiáng)員工與員工及管理人員之間的凝聚力及團(tuán)隊(duì)精神。參考文獻(xiàn)：[1]傅夏仙：《人力資源管理》，浙江大學(xué)出版社，2008年1月[2]劉偉、劉國(guó)寧：《人力資源管理的深層開(kāi)發(fā)與高效管理》，中國(guó)言設(shè)出版社，2005年[3]《易友》，雜志，2009年總第34期企業(yè)培訓(xùn)專題，北京易中創(chuàng)業(yè)科技有限公司[4]《中國(guó)企業(yè)報(bào)》，報(bào)刊，2006年6月2日[5]彭勁松：《企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀與對(duì)策》，民營(yíng)科技2007年第3期[6]范軍：《有關(guān)企業(yè)員工培訓(xùn)評(píng)估的幾點(diǎn)思考》，科教文匯，2007年09月[7]王小玲：《企業(yè)培訓(xùn)有效性探析》，中國(guó)建設(shè)教育，20
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