淺談企業(yè)員工的培訓與開發(fā)-資料下載頁
2025-04-06 04:17本頁面
【正文】 訓者實際情景。 （6）計劃性指導是指一種以書面材料或電腦屏幕提供階段 性信息的培訓方法，在學習了每一階段的材料后，受訓者必須回答這一階段的有關問題，每一回答后，會提供正確答案作為反饋。受 訓者只有通過前一階段的所有問題，才能進入下一階段的學習。 計劃性指導的優(yōu)點有以下一些：受訓者可以根據(jù)自己的速度進行學習、反饋程度高又及時、給答對題的受訓者提供激勵、有很 多機會作練習，不受時間地點的限制。 計劃性指導也有一些缺點：開發(fā)成本很高、學到的知識較難轉移到工作情景中去。 （7）角色扮演這種方法往往在一個模擬真實的情景中，由兩 個以上的受訓者相互作用，使其掌握必要的技能。這種方法比較適用于培訓人際關系技能。受訓者要扮演的角色常常是工作情景 中經(jīng)常碰到的人。例如：上司、下屬、客戶、其他職能部門經(jīng)理、同 事等等。 角色扮演的效果較好，但主要取決于培訓師的水平，如果培訓師能作及時、適當?shù)姆答伜蛷娀?，則效果相當理想，而且學習效果 轉移到工作情景中去的程度也高。但是角色扮演的培訓費用較高，主要原因是這種培訓只能以小組進行，人均費用會提高。 （8）敏感性小組這種培訓方法在20世紀六七十年代十分流行。它的主要方法是由受訓者組成，人數(shù)在12人以下，每個組配一位仔細觀察組員行為的培訓師。培訓時沒有固定的日程安排，討論的問題往往涉及到小組形成中“現(xiàn)時、現(xiàn)地”的問題，主要集中在“為何參與者的行為會如此？人們是怎樣察覺他人的情感的？人們的情感是如何相互作用的？”這類問題上。敏感性小組可以明顯提高人際關系技能，并能促進受訓者的成長 與發(fā)展。敏感性小組的效果在很大程度上依賴培訓師的水平，否則很 難把培訓效果轉移到工作情景中去（二）培訓與組織在識別培訓需求之初必須認識到：培訓經(jīng)理的職能更加廣泛，而且公司和個人都有培訓需求。下面將從三個方面來探討這 種更廣泛的體系：培訓與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系；與公司文化的聯(lián)系； 與組織的更廣泛發(fā)展和驅動力之間的聯(lián)系。得出的結論有點讓人灰心——要充分描述企業(yè)的普遍狀況，人力資源專家還沒有找出 一種好的方法，重要的是還需要在這方面做工作，因為正是在這些領域培訓活動不僅可提高能力，而且可獲得更多人力資源的益處。后面將從微觀的角度識別培訓的需求，培訓人員更有理論依據(jù)，研究更加充分。并且在論述培訓需求的問題上，將介紹一些證實很有價值的實際方法。 培訓與企業(yè)戰(zhàn)略 培訓與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系是目前培訓管理中最有爭議的領域之一，而且缺乏實踐方面的文獻。這里介紹的是人力資源活動的一致性和良好配合（或組合），以及對戰(zhàn)略管理形成過程的 理解。如果企業(yè)正在進行一個包括人力資源在內的重大改造項 目，那么情況就會容易些。沒有人懷疑培訓方案可以反映企業(yè)戰(zhàn)略，問題是這在操作方面有什么意義。從最佳實例調查中可以看出，它強調的是制定與企業(yè)戰(zhàn)略相一致的詳盡培訓計劃。但是即使在最佳實例公司里，仍有需要解決的問題。有學者將人力資源管理描述為標志著人力資源職能認識自我或希望認識自我的方式上的重新組合。很明顯這種重組的關 鍵是人力資源的職能更具戰(zhàn)略性作用，尤其是在培訓和發(fā)展方面。人力資源管理模式尚不明確，但這種觀點的核心思想是：人 是競爭優(yōu)勢的源泉。人力資源實踐彼此之間的連貫性及它們適應組織 戰(zhàn)略的能力也是如此。這就引出了重組的概念——人力資源系統(tǒng)的因素應該一起安排的思想。美國評論家佛姆布蘭（Fombrun）、堤奇（Tichy）和第瓦那 （Devana）認為關鍵的管理任務是把正規(guī)的組織結構和人力資源系統(tǒng)排列起來，以便趨動組織的戰(zhàn)略目標。佛姆布蘭提出人力資源管理（HRM）的四個主要成分是選拔、評價、發(fā)展和獎勵四、結束語 現(xiàn)階段培訓與開發(fā)的職能已經(jīng)突破了崗位技能的范圍,更注重提高員工的勝任能力,激發(fā)員工的學習動機,強調員工有自我發(fā)展的主觀能動性,將目標與長遠規(guī)劃結合起來,與戰(zhàn)略的思考緊密的聯(lián)系起來。所以企業(yè)應不斷地對員工進行培訓與開發(fā),向員工灌輸企業(yè)的價值觀,培訓良好的行為規(guī)范,使其能夠自覺地按慣例工作,從而形成良好、融洽的工作氛圍,增強員工對組織的認同感,增強員工與員工及管理人員之間的凝聚力及團隊精神。參考文獻：[1]傅夏仙：《人力資源管理》，浙江大學出版社，2008年1月[2]劉偉、劉國寧：《人力資源管理的深層開發(fā)與高效管理》，中國言設出版社，2005年[3]《易友》，雜志，2009年總第34期企業(yè)培訓專題，北京易中創(chuàng)業(yè)科技有限公司[4]《中國企業(yè)報》，報刊，2006年6月2日[5]彭勁松：《企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀與對策》，民營科技2007年第3期[6]范軍：《有關企業(yè)員工培訓評估的幾點思考》，科教文匯，2007年09月[7]王小玲：《企業(yè)培訓有效性探析》，中國建設教育，20
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