【正文】 業(yè)一般均已建立具有本企業(yè)文化特色、經(jīng)營理念奮斗目標(biāo)的完整激勵教育體系。應(yīng)用心理學(xué)和行為學(xué)的成果,通過培訓(xùn)會、成果分享會、成功心態(tài)教育等多種形式強(qiáng)化員工的成功素質(zhì),特別是心理素質(zhì)的訓(xùn)練和磨煉。過去,我門不重視個體心理對其行為的重要影響的研究,強(qiáng)調(diào)用單一的思想政治工作去提高職工的工作熱情和積極性。隨著經(jīng)濟(jì)體制的變革和人們思想觀念的變化,原有的說教方法已難以在員工內(nèi)心產(chǎn)生震蕩。因此,應(yīng)在現(xiàn)代心理學(xué)、行為學(xué)、成功學(xué)的基礎(chǔ)上借簽國內(nèi)外企業(yè)成功的潛能開發(fā)經(jīng)驗(yàn),形成具有中國特色的勵志教育體系,使員工充分認(rèn)識潛能開發(fā)的意義和重要性。（四）樹立員工的終生學(xué)習(xí)觀任何形式的培訓(xùn)只能向員工輸入有限的信息,產(chǎn)生有限的思想裂變和行為方式的改進(jìn),這樣短期培訓(xùn)效果在知識更新周期不斷加快的時代越發(fā)顯得不太理想。而培訓(xùn)員工自我提高的意識,比直接向其輸入具體的信息功用更強(qiáng)大,效果更持久。并且,從外部強(qiáng)行植入的信息帶來的實(shí)際效用和啟發(fā)作用,遠(yuǎn)不如員工自覺提高的功效。樹立員工的終生學(xué)習(xí)觀,給員工營造良好的工作環(huán)境和工作氣氛,使員工更愿意在企業(yè)里工作,為企業(yè)服務(wù)。(五)注重企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)培訓(xùn)的成功與否取決于企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)是 否實(shí)現(xiàn)，而并非員工個人培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。培訓(xùn)的效果是由培訓(xùn)者、受訓(xùn)者和公司二方的態(tài)度所決定。在企業(yè)培 訓(xùn)中往往存在一個誤區(qū)，即培訓(xùn)是萬能的，任何員工只要經(jīng)過培訓(xùn)，都能提高工作績效。其實(shí)，員工在工作中的績效取決于員工的態(tài)度、知識、技巧這三個因素。任何企業(yè)都存在著員 工知不知道要做什么(what to do)、如何去做(how to do)和愿不愿意去做(why to do)三個問題。培訓(xùn)對發(fā)展技能是有效的，但培訓(xùn)無法根本解決員工“愿不愿做”的問題。態(tài)度、知 識、技巧是三個不同的范疇，需要用不同的方法改善。態(tài)度是指員工對待工作的看法。一個員工對待工作的態(tài)度是長期逐漸形成的，不可能通過幾天的培訓(xùn)就可以改變，而在一個公司中管理對員工態(tài)度的影響遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于培訓(xùn)的影響。所以在最初的定義中，態(tài)度是不可以培訓(xùn)的。希望通過培訓(xùn)來改變員工的態(tài)度是現(xiàn)在企業(yè)在做培訓(xùn)中常犯的一個錯誤。七、新員工的培養(yǎng)開發(fā)之道從新員工到全球領(lǐng)袖寶潔中國的大學(xué)生培養(yǎng)之道,寶潔公司1988年進(jìn)入中國市場,從上個世紀(jì)90年代初就開始通過校園招聘招收應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生,這一批批新鮮血液已經(jīng)成為今天寶潔中國的人才主體。在這些大學(xué)生中,誕生了寶潔中國首位本土培養(yǎng)的總經(jīng)理——1992年加入寶潔公司的熊青云女士,她在2008年被任命為大中華區(qū)品牌組織運(yùn)營總經(jīng)理。從進(jìn)入中國到產(chǎn)生本土培養(yǎng)的總經(jīng)理,寶潔花了20年時間。而同樣的職位,在其他新興市場,如菲律賓,寶潔則花了70年的時間。(一)選人法則:“成功的驅(qū)動力”談到寶潔堅持使用大學(xué)生的原因,寶潔大中華區(qū)培訓(xùn)及招聘高級人力資源經(jīng)理蔡靖總結(jié)了兩點(diǎn):首先,寶潔構(gòu)建的是強(qiáng)調(diào)內(nèi)部提升的人才管理體系,每年都會招聘一定數(shù)量的優(yōu)秀畢業(yè)生作為管理培訓(xùn)生培養(yǎng)。其次,寶潔在中國發(fā)展了20年之后,如今在大中華區(qū)的業(yè)務(wù)蒸蒸日上,因此,每年都需要不斷招攬最優(yōu)秀的大學(xué)生,以保持公司的競爭力。寶潔在中國招聘的大學(xué)生,絕大多數(shù)都是作為管理培訓(xùn)生培養(yǎng)的。要想成為寶潔的管理培訓(xùn)生,應(yīng)聘者必須符合全球?qū)殱嵰徽椎倪x人和用人標(biāo)準(zhǔn)。在2004年,寶潔將這一標(biāo)準(zhǔn)升級為“成功的驅(qū)動力”。這一標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)涵是,大學(xué)生必須具備三方面的能力才能夠勝任寶潔的工作,這三方面是:第一,思維的力量,是指發(fā)現(xiàn)機(jī)會、解決問題、制定長遠(yuǎn)規(guī)劃的能力。第二,人才的力量,指怎樣跟不同人才進(jìn)行合作,領(lǐng)導(dǎo)不同的人才。第三,敏捷的力量,指與時俱進(jìn),保持領(lǐng)先地位,并能引導(dǎo)變化。寶潔的校園招聘一般先由大學(xué)生進(jìn)行網(wǎng)上簡歷申報,在經(jīng)過簡歷篩選后,對應(yīng)聘者進(jìn)行中英文的筆試,然后再進(jìn)行兩輪面試,決出最終錄用人選。而每一輪測試,都是圍繞上述三方面的能力考查進(jìn)行的。(二)快速啟動計劃當(dāng)大學(xué)生拿到寶潔管理培訓(xùn)生的OFFER以后,寶潔就會馬上啟動為期18個月的快速啟動計劃。第一階段是從大學(xué)生拿到OFFER到正式入職,共6個月時間。在不影響應(yīng)屆生正常學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上,這階段的學(xué)習(xí)方式主要是以網(wǎng)上學(xué)習(xí)為主,采取有彈性的培訓(xùn)計劃,此外在每個城市還設(shè)有學(xué)習(xí)小組可以進(jìn)行討論,培訓(xùn)主要集中在兩個方面:一是對公司及其產(chǎn)品的簡單了解。二是對電腦技能和商業(yè)英語的培訓(xùn)。進(jìn)入公司第一周,全國的新員工(包括香港)會集中到大中華區(qū)總部廣州進(jìn)行入職培訓(xùn)。培訓(xùn)方式主要包括很深層次的公司知識、文化、政策等。著重在使新員工實(shí)現(xiàn)從大學(xué)生到職業(yè)經(jīng)理人的轉(zhuǎn)變,包括如何跟不同部門的人一起去工作,如何影響不同級別、不同文化的人等。包括怎么樣用英語進(jìn)行商業(yè)文書寫作等。第二階段是在進(jìn)入公司6個月后,所有大學(xué)生再集中起來進(jìn)行培訓(xùn)。這階段培訓(xùn)主要體現(xiàn)在技能上,公司會看他們需要哪方面的技能提升,從而進(jìn)行及時的、有針對性的培訓(xùn),比如高效演講技能、項(xiàng)目管理技能等。上述基于三方面培訓(xùn)都只是公司人力資源部層面提供的。除此之外,寶潔還有兩個幫助員工學(xué)習(xí)與發(fā)展的系統(tǒng):一個是直線經(jīng)理對日常工作的輔導(dǎo),另一個是成人學(xué)習(xí)的解決方案,寶潔會提供(新員工博客)和學(xué)習(xí)小組,建議他們每個月重點(diǎn)去學(xué)習(xí)觀摩。此外對于每一位員工,寶潔還設(shè)有導(dǎo)師計劃,員工可以根據(jù)自己職業(yè)發(fā)展的需要尋找高級經(jīng)理成為自己的導(dǎo)師。在寶潔,導(dǎo)師是不受部門與地域限制的,比如,有些員工的導(dǎo)師就在菲律賓、新加坡或者日本工作。這種跨部門、跨級別、跨文化的導(dǎo)師系統(tǒng)是寶潔“全球領(lǐng)袖中國造”計劃的一部分,該計劃旨在培養(yǎng)中國本土人才成為全球?qū)殱嵉念I(lǐng)袖?，F(xiàn)任寶潔大中華區(qū)人力資源總監(jiān)的李育蕓就是一個很好的例子。她在寶潔的16年中,其中有5年被派往新加坡和菲律賓工作。在新加坡,她需要和來自寶潔其他30個國家的同事共同協(xié)作。這段經(jīng)歷使她相信,即使被放到全球任何一個市場或地區(qū)的人力資源領(lǐng)導(dǎo)崗位,她都能充分發(fā)揮自己的領(lǐng)導(dǎo)力。而她的前任——曾經(jīng)擔(dān)任大中華區(qū)人力資源總監(jiān)8年時間的許有俊目前已經(jīng)到美國總部任職。(三)內(nèi)部提升:職業(yè)向上通道在18個月的快速啟動計劃之后,寶潔內(nèi)部有一套完善的內(nèi)部提升體制。許有俊曾經(jīng)把這一提升機(jī)制概括為這樣幾個方面:績效管理。在績效管理方面,寶潔對大學(xué)生的要求首先是具備良好的上下級關(guān)系。其次是設(shè)立高績效的標(biāo)準(zhǔn),由人力資源部定期對其實(shí)行一對一的反饋及指導(dǎo)。最后是確立大學(xué)生個人的工作與發(fā)展計劃,這種計劃的制定不是命令式的,而是建立在直線經(jīng)理與下屬相互信任的基礎(chǔ)上。人才的培養(yǎng)以及職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)。這個體系包括三個方面:首先是嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜蚊媱?。寶潔公司每六個月就要對一個職位的任命進(jìn)行處理,相對于太多的員工來說,升遷的機(jī)會永遠(yuǎn)是“皇帝只有一個”,所以,每一個員工不可能都會獲得升遷的機(jī)會,而是要去努力開拓。所以,寶潔公司只要一有職位空出,就把該信息放到企業(yè)的內(nèi)部網(wǎng)上,讓大家去申請,并且公開績效考核的結(jié)果。其次是透明的職業(yè)發(fā)展討論。最后則是形成管理自我職業(yè)發(fā)展的主人翁精神。在這樣的提升體制下,寶潔已經(jīng)有許多部門的副總監(jiān)、總監(jiān)級高級管理人員是來自早期招聘的大學(xué)生,而很多部門的高級經(jīng)理也都是本土人才。實(shí)際上,在寶潔中國成長出來的管理人才已經(jīng)遍布國內(nèi)商界:李寧公司擔(dān)任主管營銷的副總裁伍賢勇曾經(jīng)供職于寶潔公司9年、2007年9月出任萬科集團(tuán)助理總經(jīng)理的陳東鋒曾在寶潔浸染了17年、2005年出任兩面針總裁的岳江曾是寶潔的“全球首席科學(xué)家”此外在聯(lián)合利華、箭牌、可口可樂、達(dá)能、高露潔、百時美施貴寶等公司,你都可以隨時發(fā)現(xiàn)眾多前“寶潔人”。正基于此,寶潔已經(jīng)被譽(yù)為本地化人才的“黃埔軍?！本C上所述，企業(yè)員工職業(yè)生涯開發(fā)與管理，必須要把員工的需要與企業(yè)的需要相結(jié)合，才能做到人與工作的最佳搭配。八、我之企業(yè)培訓(xùn)觀為了提高人員素質(zhì)、能力、工作績效和對組織的貢獻(xiàn),企業(yè)往往都會實(shí)施有計劃、有系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動。隨著企業(yè)管理培訓(xùn)業(yè)的不斷發(fā)展,道德、文化這些最基本的要素也重新被提起。站在企業(yè)的角度考慮,我深深地知道,很多企業(yè)的很多培訓(xùn),無論內(nèi)訓(xùn)還是外派,都浪費(fèi)了不少培訓(xùn)費(fèi)和寶貴時間。因?yàn)樘嗨^的專家、教授的前后矛盾的理念、未經(jīng)驗(yàn)證的方法、自己都不會操作的工具,讓盲目的學(xué)習(xí)者無所適從。更有甚者,因受變形的成功學(xué)的誤導(dǎo),一些學(xué)習(xí)者為了所謂的成功而放棄了服從、規(guī)則、合作和團(tuán)隊(duì)精神。中國的培訓(xùn)師隊(duì)伍也是良莠不齊的,優(yōu)秀的培訓(xùn)師不少,但濫竽充數(shù)的更多。有些理論功底不錯,但對企業(yè)不甚了解。有些確有實(shí)踐,但重在講授個人經(jīng)歷和個性化的認(rèn)知,不具備普遍意義。有些是拿極其簡單的事情作過于細(xì)化的演繹。還有一些名頭大、身份復(fù)雜的培訓(xùn)師,“演講”中“演”非常不錯,但對企業(yè)管理到底有哪些幫助不得而知。除此之外,還有以營銷中的推銷技巧為內(nèi)容、以“成功學(xué)”為幌子、以現(xiàn)場學(xué)員激勵為主要形式、以場面熱烈為追求效果的培訓(xùn),除了誤人實(shí)在不會有什么價值。每當(dāng)我看到一些講師什么課都能上,就不免嘀咕:在專業(yè)化要求極高的今天,還有人能夠全才到精通戰(zhàn)略、營銷、人力資源、財務(wù)、創(chuàng)新管理、執(zhí)行力、企業(yè)文化建設(shè)等一切專業(yè)?我認(rèn)為這樣的人要么是在忽悠,要么就是文化乞丐。我始終強(qiáng)調(diào)兩個觀點(diǎn):一是現(xiàn)階段的中國企業(yè)(尤其中小民營企業(yè))的培訓(xùn),科學(xué)規(guī)劃比積極參與更重要,“做正確的事比正確地做事更重要”,要有系統(tǒng)性、計劃性、針對性和實(shí)用性。二是就職業(yè)化程度低的中國企業(yè)而言,眼前最重要的培訓(xùn)是立足流程、程序、標(biāo)準(zhǔn)的崗位培訓(xùn),而不是理念、思想和哲學(xué)。(一)要重新思考“良知”二字“師者,所以傳道授業(yè)解惑也”,道為先。師者,社會的良知,不管你是學(xué)院的教師還是社會的培訓(xùn)師,良知還是要放在前面的。我們這里的討論實(shí)際上是在檢討企業(yè)管理培訓(xùn)界的良知。中國經(jīng)歷了飛速發(fā)展的三十年,但沒有能夠及時發(fā)展出與經(jīng)濟(jì)發(fā)展相匹配的道德良知。拜金主義造成了人與人之間信任的缺失,這種缺失使得交易成本提高,并最終降低了交易的效率。我們越來越清楚地看到,道德缺失已日漸成為阻礙經(jīng)濟(jì)發(fā)展的潛在負(fù)面因素。所以,中國的市場經(jīng)濟(jì)走到今天,應(yīng)該反思了,應(yīng)該重建道德信任。古語說得好:舉而措之天下之民,謂之事業(yè)。百年基業(yè)是信任的基業(yè),是良心的基業(yè)。百年基業(yè)是能力的基業(yè),是真正創(chuàng)造福祉的基業(yè)。不是變著戲法斂財?shù)幕鶚I(yè),更不是盛名之下其實(shí)難副的基業(yè)。(二)培訓(xùn)必須講時效、實(shí)效企業(yè)培訓(xùn)是戰(zhàn)前準(zhǔn)備,要有的放矢,要訓(xùn)完可用,要有直接效果,而不只是觀念、知識體系的培訓(xùn)。觀念、知識體系是學(xué)校教育的責(zé)任,是設(shè)計管理體系的基礎(chǔ),但是,他們不是解決方案,更不是操作手冊,也不是作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。一線的戰(zhàn)爭,就是讓參謀告訴士兵、團(tuán)隊(duì),這場仗怎么打,怎么配合,在新的環(huán)境下新的技術(shù)平臺下,你的策略是什么路線圖是什么。把老子、孔子搬到企業(yè)培訓(xùn)中,算是思想教育吧。普遍的行為準(zhǔn)則是社會教育的內(nèi)容,而不是企業(yè)培訓(xùn)的責(zé)任。關(guān)于價值觀念的教育不是一天兩天可以見成效的,也不是一年兩年可以有所建樹的。百年育人是社會責(zé)任,不是企業(yè)責(zé)任。企業(yè)的管理制度可以演繹這些觀念,但是沒有必要耳提面命地教授這些觀念。(三)選擇合適的培訓(xùn)師其實(shí)企業(yè)做培訓(xùn)不一定要找大牌,但一定要選擇真正優(yōu)秀的老師。可拿大牌的老師的價錢,請優(yōu)質(zhì)的老師,這樣既能保證培訓(xùn)效果,又可以跟培訓(xùn)機(jī)構(gòu)提更多的要求。小企業(yè)要注意培訓(xùn)成果的傳播和共享。有些好的課程可以讓一部分員工先學(xué)習(xí),學(xué)習(xí)完之后回到企業(yè)講給沒有受訓(xùn)的員工聽,至少要講出1/2的內(nèi)容,并且把聽課的筆記存檔并以電郵或內(nèi)部網(wǎng)站公布的形式傳播給其他的人。這種做法,有的公司稱之為“轉(zhuǎn)培訓(xùn)”。(四)培訓(xùn)師要定位清晰培訓(xùn)師雖然也叫“師”,但因其商業(yè)化的行為應(yīng)該與社會意義的“師”有所區(qū)別。培訓(xùn)師是社會分工的一個職業(yè),它承襲不了傳統(tǒng)“師”的道德地位與導(dǎo)師地位,應(yīng)該是原有企業(yè)分工的外部化,如同事務(wù)所中的會計師、審計師、經(jīng)濟(jì)師,是社會再分工的一個職業(yè),是伴隨社會提高效率、降低成本的一種進(jìn)步要求而產(chǎn)生的新職業(yè)。所以,我們切忌自高自大,以為掛上了培訓(xùn)師的名稱,就具有導(dǎo)師的社會地位,或者具有了撥云見霧、指點(diǎn)迷津的智慧,而那些在臺下聽課的人都是一群迷失的羔羊,等待摩西領(lǐng)著走出埃及。培訓(xùn)師要把培訓(xùn)分為兩種:一是操作層面的培訓(xùn),一是決策層面的培訓(xùn)。流程、程序、標(biāo)準(zhǔn)、團(tuán)隊(duì)合作、溝通技巧、制度規(guī)范,都是操作層面的培訓(xùn),涉及到執(zhí)行效果,要實(shí)在、要落地。在這里,培訓(xùn)師是知識的傳播者和技能訓(xùn)練的設(shè)計者、指導(dǎo)者。對于決策層面的培訓(xùn),準(zhǔn)確地講應(yīng)該是“形勢報告會”與“專題研討報告”,更像個參謀的角色。決策層來聽課,不會只是亦步亦趨跟著培訓(xùn)師。他想打通自己思想中的某些邏輯,來借鑒一些新的觀念和理論,或者想確認(rèn)某些判斷,來擴(kuò)充一些專題知識,或者根本沒有明確的目的,就是想掃描一下理論動態(tài)、現(xiàn)實(shí)形式。所以,他們的聽課有時是一種俯視地打量,而不是仰望著吸收。這時,培訓(xùn)師就要認(rèn)清自己的定位,做好教練或者參謀的角色?？傊? 企業(yè)員工職業(yè)生涯開發(fā)與管理，必須要把員工的需要與企業(yè)的需要相結(jié)合，才能做到人與工作的最佳搭配?，F(xiàn)階段培訓(xùn)與開發(fā)的職能已經(jīng)突破了崗位技能的范圍，更注重提高員工的勝任能力，激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動機(jī)，強(qiáng)調(diào)員工有自我發(fā)展的主觀能動性，將目標(biāo)與長遠(yuǎn)規(guī)劃結(jié)合起來，用戰(zhàn)略的思考緊密的聯(lián)系起來。所以企業(yè)應(yīng)不斷地對員工進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)，向員工灌輸企業(yè)的價值觀，培訓(xùn)良好的行為規(guī)范，使其能夠自覺地按慣例工作，從而形成良好、融洽的工作氛圍，增強(qiáng)員工對組織的認(rèn)同感，增強(qiáng)員工與員工及管理人員之間的凝聚力及團(tuán)隊(duì)精神。