淺談企業(yè)員工的培訓(xùn)與開發(fā)(存儲(chǔ)版)
【正文】 訓(xùn)員工作出決策和解決問題的古老 方法之一。 （4）游戲游戲可以分為兩種：普通游戲和商業(yè)游戲。錄影帶可以購買或租賃，也可以為某一家企業(yè)的特定需要而攝制。 計(jì)劃性指導(dǎo)的優(yōu)點(diǎn)有以下一些：受訓(xùn)者可以根據(jù)自己的速度進(jìn)行學(xué)習(xí)、反饋程度高又及時(shí)、給答對題的受訓(xùn)者提供激勵(lì)、有很 多機(jī)會(huì)作練習(xí)，不受時(shí)間地點(diǎn)的限制。例如：上司、下屬、客戶、其他職能部門經(jīng)理、同 事等等。培訓(xùn)時(shí)沒有固定的日程安排，討論的問題往往涉及到小組形成中“現(xiàn)時(shí)、現(xiàn)地”的問題，主要集中在“為何參與者的行為會(huì)如此？人們是怎樣察覺他人的情感的？人們的情感是如何相互作用的？”這類問題上。沒有人懷疑培訓(xùn)方案可以反映企業(yè)戰(zhàn)略，問題是這在操作方面有什么意義。美國評論家佛姆布蘭（Fombrun）、堤奇（Tichy）和第瓦那 （Devana）認(rèn)為關(guān)鍵的管理任務(wù)是把正規(guī)的組織結(jié)構(gòu)和人力資源系統(tǒng)排列起來，以便趨動(dòng)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源實(shí)踐彼此之間的連貫性及它們適應(yīng)組織 戰(zhàn)略的能力也是如此。這里介紹的是人力資源活動(dòng)的一致性和良好配合（或組合），以及對戰(zhàn)略管理形成過程的 理解。并且在論述培訓(xùn)需求的問題上，將介紹一些證實(shí)很有價(jià)值的實(shí)際方法。 （8）敏感性小組這種培訓(xùn)方法在20世紀(jì)六七十年代十分流行。這種方法比較適用于培訓(xùn)人際關(guān)系技能。 （6）計(jì)劃性指導(dǎo)是指一種以書面材料或電腦屏幕提供階段 性信息的培訓(xùn)方法，在學(xué)習(xí)了每一階段的材料后，受訓(xùn)者必須回答這一階段的有關(guān)問題，每一回答后，會(huì)提供正確答案作為反饋。（5）電影電影與錄像培訓(xùn)相似。 各種培訓(xùn)方法的效果培訓(xùn)方法有許多種，例如：授課、研討會(huì)、電影、錄像、計(jì)劃性指 導(dǎo)、計(jì)算機(jī)輔助培訓(xùn)、師帶徒、工作輪換、案例研究、游戲、角色扮演、敏感性小組、行為造型、角色扮演、讀書等等?！ 〗M織培訓(xùn)的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演等各種培訓(xùn)方法都有其自身的優(yōu)缺點(diǎn)，為了提高培訓(xùn)質(zhì)量，達(dá)到培訓(xùn)目的，往往需要各種方法配合起來，靈活使用，下面著重分析講授法、演示法、案例法三種常用方法，在培訓(xùn)時(shí)可根據(jù)培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目的而擇一或多種配合使用，這里只對案例教學(xué)進(jìn)行簡單介紹。 培訓(xùn)資源可分為內(nèi)部資源和外部資源，內(nèi)部資源包括組織領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊知識和技能的員工；外部資源是指專業(yè)培訓(xùn)人員、學(xué)校、公開研討會(huì)或?qū)W術(shù)講座等。研究工作者本人的工作行為與期望行為標(biāo)準(zhǔn)之間的差異，當(dāng)工作大于能力時(shí)，則需要進(jìn)行培訓(xùn)，通過提高能力，達(dá)到員工的“職務(wù)”與“職能”相一致。六、如何設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)方案（一）培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析需從多角度來進(jìn)行，包括組織、工作、個(gè)人三個(gè)方面。從培訓(xùn)內(nèi)容及受訓(xùn)者兩方面考慮，最終確定受訓(xùn)者?！ ∨嘤?xùn)目標(biāo)是培訓(xùn)方案實(shí)施的導(dǎo)航燈?！ ∑湮澹瑔T工培訓(xùn)的國家干預(yù)性。另外，培訓(xùn)的內(nèi)容包括生產(chǎn)培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、經(jīng)營培訓(xùn)等組織內(nèi)部的各個(gè)環(huán)節(jié)。企業(yè)應(yīng)該積極創(chuàng)造有利于培訓(xùn)效果產(chǎn)生的學(xué)習(xí)環(huán)境和氛圍。對知識型員工的培訓(xùn)還要有前瞻性,培訓(xùn)的內(nèi)涵即包括完成目前工作任務(wù)和提高目前績效所需的培訓(xùn),更要看到未來企業(yè)發(fā)展所需的人才結(jié)構(gòu),通過培訓(xùn)做好人才儲(chǔ)備。 (3)培訓(xùn)方式不切合實(shí)際,重理論輕實(shí)踐。 二、我國企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)中存在的問題當(dāng)前,我國大部分企業(yè)都已經(jīng)認(rèn)識到了培訓(xùn)工作的重要性。企業(yè)整體績效提升的實(shí)現(xiàn)是以員工個(gè)人績效的實(shí)現(xiàn)為前提和基礎(chǔ)的,有效的培訓(xùn)與開發(fā)能夠幫助員工提高本身的知識技能,改變他們對工作的態(tài)度,進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)整體績效的提高。因而在新世紀(jì),管理者個(gè)人及其組織所面臨的主要問題就是對企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)的問題。又能營造出良好的學(xué)習(xí)氛圍,增進(jìn)企業(yè)的競爭優(yōu)勢。 (1)培訓(xùn)師的自身素質(zhì)影響。 (3)受訓(xùn)員工的投機(jī)心理。 ,靈活選擇培訓(xùn)方式 一旦培訓(xùn)需求確定,就可以進(jìn)行培訓(xùn)方案設(shè)計(jì),即編制培訓(xùn)計(jì)劃。 5. 實(shí)施后續(xù)評估,達(dá)到有效培訓(xùn) 培訓(xùn)是一種潛移默化的東西,可能無法立刻見效,但有可能幾十年有效,正如杰克?韋爾奇說:培訓(xùn)的成本是有限的,但是效益是無限的,培訓(xùn)結(jié)束后,不僅要由參加培訓(xùn)的人員評價(jià)培訓(xùn)效果,還要讓受培訓(xùn)者的上司跟蹤了解培訓(xùn)后的變化?！ ∑淙?，員工培訓(xùn)的多樣性。 國內(nèi)，漸漸認(rèn)識到培訓(xùn)工作的重要性，但培訓(xùn)工作做得并不理想。盡管具體的培訓(xùn)內(nèi)容千差萬別，但一般來說，培訓(xùn)內(nèi)容包括三個(gè)層次，即知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)，究竟該選擇哪個(gè)層次的培訓(xùn)內(nèi)容，應(yīng)根據(jù)各個(gè)培訓(xùn)內(nèi)容層次的特點(diǎn)和培訓(xùn)需求分析來選擇。 在作培訓(xùn)需求分析時(shí)，確定需要培訓(xùn)哪些知識與技能，根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)，對這些知識與技能培訓(xùn)做出日程安排，看大致需要多少時(shí)間，以及培訓(xùn)真正見效所需的時(shí)間，從而推斷培訓(xùn)提前期的長短，根據(jù)何時(shí)需用這些知識與技能及提前期，最終確定培訓(xùn)日期。根據(jù)組織的運(yùn)行計(jì)劃和遠(yuǎn)景規(guī)
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