【正文】 析判斷及解決能力 C、 受訓(xùn)人員在研討中可以學(xué)到有關(guān)管理方面的新知識 D、 是職前實(shí)務(wù)訓(xùn)練中被廣泛采用的一種方法 E、 其缺點(diǎn)是由于在表達(dá)上受到限制 ， 因此受訓(xùn)人員不能主動參與培訓(xùn) 培訓(xùn)與開發(fā)的人員需求分析包括 （ ） A、 工作任務(wù)分析 B、 人員的能力 、 素質(zhì)和技能分析 C、 組織需求分析 D、 針對工作績效的評價(jià) ...... 選擇題 “ 軟資料 ” 是 （ ） A、 從生產(chǎn) 、 銷售等部門得到的報(bào)告中反映的事實(shí)和信息 B、 通過小組討論 、 會談或問卷等方式得到的資料 C、 可以通過對工作的調(diào)查和對任務(wù)的分析取得 ， 這些有助于確定一項(xiàng)工作執(zhí)行的頻繁程度 、 它的重要性和這項(xiàng)任務(wù)的關(guān)鍵步驟 D、 帶有主觀性 通過 （ ） 收集培訓(xùn)需求信息是影響培訓(xùn)需求信息是否全面的主要因素 。 培訓(xùn)需求信息分析的一致性是最重要的問題 。 ...... 簡答 培訓(xùn)有哪些具體方法 。而且，該項(xiàng)目的指導(dǎo)者是一名培訓(xùn)專家 。 工作輪換可以有效增加員工的接觸面 ， 使員工達(dá)到學(xué)習(xí)新的崗位知識的目的 ， 同樣受到員工的歡迎 ， 起到激勵作用 。 一般所說的因才適用 ， 就是把一個人適當(dāng)?shù)匕才旁谧詈线m的位置 ， 使他能完全發(fā)揮自己的才能 。 橫向 縱向發(fā)展 ...... 三、收集員工發(fā)展規(guī)范信息的內(nèi)容 收集組織發(fā)展信息： （ 1） 人力資源管理活動 （ 與職業(yè)生涯規(guī)劃工作密切相關(guān) ） ； （ 2） 公司獎賞升遷制度 （ 滿足員工物質(zhì)需求 、 激勵員工；升遷是員工職業(yè)生涯發(fā)展的主要目標(biāo) ） 收集員工發(fā)展信息： （ 1） 員工基本情況 （ 2） 員工職業(yè)勝任情況：知識與經(jīng)驗(yàn) 、 個性 （ 確定發(fā)展目標(biāo)的重點(diǎn)考慮目標(biāo) ） 、 能力 （ 一般能力和特殊能力 ） 、 思想道德 、 業(yè)績狀況 （ 3） 員工個人發(fā)展愿望和未來規(guī)劃 （ 4） 所在職業(yè)領(lǐng)域構(gòu)成要素 （ 5） 人事面談資料 （ 6） 員工綜合評價(jià)結(jié)果 ...... 四、收集員工職業(yè)發(fā)展信息的方法 員工自我評價(jià)：強(qiáng)調(diào)員工個人發(fā)展規(guī)劃模式中 ， 自我評價(jià)是基礎(chǔ)；人事考核量表 、 心理測量表等 （ 手段 ） （ 1） 自傳 （ 2） 志向和興趣調(diào)查 （ 3） 價(jià)值觀調(diào)查 （ 4） 24小時日記 （ 5） 與兩個重要人物面談 （ 6） 生活方式描寫 組織評價(jià) （ 1） 人事考核 （ 2） 人格測試 （ 3） 情景模擬：優(yōu)點(diǎn) （ 效度高 ， 可發(fā)現(xiàn)和評價(jià)受評人的潛能 ） 和缺點(diǎn) （ 操作難度大 、 成本高 ） （ 4） 職業(yè)能力傾向測驗(yàn)：不適于選拔中高級管理者所需要的決策 、 授權(quán)等高級能力 。 霍蘭德將其分為六種職業(yè)性向（類型）： 實(shí)踐性向， 研究性向， 社會性向， 常規(guī)性向， 企業(yè)性向， 藝術(shù)性向。天資是遺傳基因在起作用，而其他各項(xiàng)因素雖然受先天因素的影響，但更加受后天努力和環(huán)境的影響，所以，職業(yè)錨是會變化的。這樣，企業(yè)才能人盡其才；員工才能盡其所能為公司效力。這是一個超常規(guī)發(fā)展的計(jì)劃，幫助較高層的經(jīng)理人員從全局把握職位要求，改善工作方式。 公司的很多課程都是專門為 “ 核心人才 ” 設(shè)立的 。 例如在中國可以查看韓國培訓(xùn)中心的課程運(yùn)營表 ， 決定是否參加某個課程 。 麥當(dāng)勞公司與眾不同的重要特點(diǎn)是，如果人們沒有預(yù)先培養(yǎng)自己的接替者，那么他們在公司里的升遷將不被考慮。每個級別的經(jīng)常性培訓(xùn)，只有有關(guān)人員獲得一定數(shù)量的必要知識，才能順利通過階段考試。 把培訓(xùn)的課程輸?shù)杰洷P里 ， 每個員工可以隨時隨地按照自己的方式和進(jìn)度進(jìn)行自我培訓(xùn) ， 完成課程中的課題 ， 最后指導(dǎo)人員會把這種學(xué)習(xí)的效果評估反饋給員工 。 ...... 全球大公司的培訓(xùn)案例 ＬＧ員工的培訓(xùn)機(jī)會不是均等的 。但目前已有轉(zhuǎn)變 。如果在本公司沒有適合您本人從事的崗位，或者說，您所在的公司，不可能提供適合您本人的工作崗位，就應(yīng)該考慮換工作了。職業(yè)錨是人們選擇和發(fā)展職業(yè)時所圍繞的中心。 ...... 如何進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃 約翰 其中原因當(dāng)然很多 ， 但人事協(xié)調(diào)的問題是最主要的因素 。 ...... 觀點(diǎn)：工作輪換可使人才配合適當(dāng) 人才要配合適當(dāng) 。 但事實(shí)上職業(yè)發(fā)展還包括工作輪換 、 賦予更多責(zé)任等其他多種職業(yè)發(fā)展方式 。培訓(xùn)在工廠附近的一家酒店內(nèi)進(jìn)行。 但在實(shí)際培訓(xùn)活動中 ，不應(yīng)將其區(qū)分得如此清楚 ， 應(yīng)充分開發(fā)培訓(xùn)學(xué)員本身所攜帶的 “ 財(cái)富 ” ， 提高培訓(xùn)效果 。 觀察法的缺點(diǎn)在于調(diào)查結(jié)果是間接取得的 ， 無法斷定其真實(shí)性 。（諾爾斯：成人的經(jīng)驗(yàn)是成人學(xué)習(xí)過程中一項(xiàng)寶貴的資源 ） 成人的學(xué)習(xí)目的明確，學(xué)習(xí)以及時、有用為取向，以解決問題為核心。 培訓(xùn)工作要點(diǎn)及新員工指導(dǎo)方法 、 培訓(xùn)訓(xùn)練方法 、 培訓(xùn)過程管理制度 、培訓(xùn)手冊和教材以及培訓(xùn)考核方法和跟蹤評價(jià)等制度往往被忽視 ， 沒有規(guī)范的制度就沒有規(guī)范的培訓(xùn) 。 培訓(xùn)時間的安排隨意性很大 ，沒有專門的培訓(xùn)管理制度 ， 缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)規(guī)范和培訓(xùn)指導(dǎo)材料 ， 甚至連培訓(xùn)講師也是臨時選擇的；一旦遇到企業(yè)的其他活動 ， 首先讓路的就是培訓(xùn)了 。 很多企業(yè)的培訓(xùn)是趕形式 、走過場 ， 多是以應(yīng)付為主 ， 由于缺乏明顯的效果 ， 長期以往培訓(xùn)就被漸漸視為無用 。如果一門課程達(dá)到了讓員工改變工作態(tài)度的目的 ， 那么這種改變是否對提高公司的經(jīng)營業(yè)績起到了應(yīng)有的作用 。韋爾奇承擔(dān)了四門課 ， 他每年都要花一百多個小時親自培訓(xùn)高級管理人員 。車間經(jīng)理助理就是車間的培訓(xùn)協(xié)調(diào)員，公司培訓(xùn)科的培訓(xùn)需求調(diào)查表經(jīng)由助理交車間經(jīng)理親自填寫。您的意見 ， 對我們非常重要 ！ ——說明部分 公司 (部門 )： 職務(wù)： （ 員工本身的信息 ） ...... 案例：培訓(xùn)需求調(diào)查表 您在工作或其它時間使用英語嗎 ？ □ 經(jīng)常使用 □ 偶爾使用 □ 不使用 ， 但自己感興趣 □不使用 ， 也沒興趣 您認(rèn)為您需要學(xué)習(xí)英語嗎 ？ □ 需要 □ 不需要 □ 沒想過 如果您認(rèn)為自己需要學(xué)習(xí)英語 ， 原因是什么 ？（ 可多選 ） □ 工作需要 □ 個人興趣 □ 公司發(fā)展趨勢 □ 時代發(fā)展趨勢 □ 其它 ...... 案例：培訓(xùn)需求調(diào)查表 您參加過公司組織的英語培訓(xùn)嗎 ？ 效果如何 ？ □ 參加 ， 很好 □ 參加 ， 一般 □ 參加 ， 差 □ 沒參加 您對參加英語學(xué)習(xí)存在顧慮嗎 ？ 有些什么顧慮 ？□ 存在顧慮 ， 時間不夠 □ 存在顧慮 ， 教師能力不夠 □ 存在顧慮 ， 課程設(shè)置不恰當(dāng) □ 無 □ 其他 您認(rèn)為公司是否應(yīng)建立英語培訓(xùn)機(jī)制 ， 并在安排崗位時考慮員工的英語水平 ， 以促進(jìn)員工英語水平的提高 ？ □ 是 □ 否 □ 無所謂 如果公司建立英語培訓(xùn)機(jī)制 ， 您希望公司使用怎樣的英語考評標(biāo)準(zhǔn)來測評員工的英語水平 ？ □ 國家統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn) □ 民航行業(yè)標(biāo)準(zhǔn) □ 公司制定 □ 無所謂 ...... 案例：培訓(xùn)需求調(diào)查表 如果公司建立英語培訓(xùn)機(jī)制 ， 您希望參加什么樣的業(yè)余學(xué)習(xí)方式 ？ □ 業(yè)余集中授課 □ 業(yè)余網(wǎng)上學(xué)習(xí) □業(yè)余看書聽磁帶 □ 英語沙龍 □ 其他 如果采用網(wǎng)上學(xué)習(xí)課程 ， 您覺得最需要解決的問題是： □ 設(shè)備 □ 時間 □ 起點(diǎn)水平 □ 恰當(dāng)設(shè)置課程 □ 監(jiān)督管理 如果采用網(wǎng)絡(luò)課程 ， 您覺得需要用面授作為補(bǔ)充嗎 ？ □ 需要 □ 不需要 □ 無所謂 □ 其他 1 您知道美國 網(wǎng)絡(luò)英語學(xué)習(xí)課程嗎 ？ □ 知道 □ 不知道 □ 想了解 □ 無所謂 1 如果公司建立英語培訓(xùn)機(jī)制 ， 您認(rèn)為它應(yīng)該是什么樣的機(jī)制 ？ ...... 六、實(shí)施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意的問題 明確的計(jì)劃；平時多收集信息 。 （ 2） “ 軟資料 ” ：主觀 ， 分析 “ 硬資料 ”來確定其可靠程度；得到 “ 軟資料 ” 的方式：小組討論 、 會談 、 問卷 。 羅伯特先生勉強(qiáng)同意拿出一部分資金雇用一位顧問 。 自我培訓(xùn)的方式：周六課堂；鼓勵員工深造；利用互聯(lián)網(wǎng)；利用局域網(wǎng)；鼓勵員工讀書；提倡標(biāo)高超越。然后管理者發(fā)“紅包”，發(fā)出工資單，公司也對失職員工“炒魷魚”等等。 這些經(jīng)理多數(shù)都是參加培訓(xùn)的銷售人員的直接老板 ， 也有上一級經(jīng)理 ， 這樣在角色扮演時 ， 這些銷售經(jīng)理不僅可以直接向他們的員工介紹自己的經(jīng)驗(yàn) ， 為員工做當(dāng)場指導(dǎo) ， 同時還可以觀察本部門的員工在集訓(xùn)班的學(xué)習(xí)表現(xiàn) 。 ...... 二、培訓(xùn)的方法 講授法：傳統(tǒng)模式；優(yōu)點(diǎn) （ 同時實(shí)施于多名學(xué)員 ，所用時間與經(jīng)費(fèi)較少 ） 和缺點(diǎn) （ 被動 、 有限度的思考與吸收 ） ；適宜于理論性內(nèi)容 （ 新制度或政策的介紹 、新設(shè)備或技術(shù)的普及講座 ） 。 一個跟企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)密切掛鉤的培訓(xùn)體系設(shè)計(jì) ， 一個高工作適應(yīng)性的培訓(xùn)實(shí)施 ， 與練習(xí)練習(xí)再練習(xí)的培訓(xùn)后實(shí)踐 ， 才能保證企業(yè)投入的每一分錢用在刀刃上 。于是培訓(xùn)費(fèi)就變成了“娛樂費(fèi)”。 ...... 培訓(xùn)管理與學(xué)習(xí)型組織 培訓(xùn)已經(jīng)被廣大專家和企業(yè)高層管理人員一致認(rèn)為是造就學(xué)習(xí)型組織的基礎(chǔ)： 21世紀(jì)最成功的企業(yè)是學(xué)習(xí)型組織 1994～ 1997年連續(xù) 4年入圍“世界 500強(qiáng)”的前 10名世界級頂尖企業(yè)，按學(xué)習(xí)型與非學(xué)習(xí)型排序，各取前 3名進(jìn)行企業(yè)效益對比，結(jié)果是： 非學(xué)習(xí)型企業(yè)前 3名： 1994～ 1997年，利潤之和為 ，銷售利潤為 ％。 A、戰(zhàn)略性原則 B、學(xué)以致用原則 C、長期性原則 D、投資效益原則 ...... 二、判斷 有的員工培訓(xùn)項(xiàng)目有立竿見影的效果 ， 但有的培訓(xùn)要在一段時間以后才能反映到員工工作效率或企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益上 ， 尤其是管理人員和員工觀念的培訓(xùn) 。 培訓(xùn)獎勵制度：目的；執(zhí)行組織和程序；對象；標(biāo)準(zhǔn)；執(zhí)行方式 。海爾大學(xué)始建于 1999年 12月 26日，現(xiàn)在每個月到海爾大學(xué)接受培訓(xùn)的國內(nèi)外各類企業(yè)、機(jī)關(guān)單位的中高級管理人員已達(dá) 700余人，參觀交流及調(diào)研編寫案例的人員每月也超過 400余人。 韋爾奇任ＧＥ總裁以后 ， 對幾乎所有部門削減成本 ， 卻對它的培訓(xùn)中心 ——克羅頓投資４５００萬美元 ， 改善教學(xué)設(shè)備 。 不僅普通員工如此 ， 企業(yè)的管理者更是這樣 。尤其是對不涉及錄用、提拔或安排工作而是提高素質(zhì)的培訓(xùn)，擇優(yōu)獎勵受訓(xùn)人員就成為調(diào)動其積極性的有力杠桿。 ...... 觀點(diǎn)：大多數(shù)公司人力資源培訓(xùn)中的“馬太效應(yīng)” “ 路徑依賴 ” ， 分形與混沌理論中 “ 對初始條件的無限依賴 ” 。 要培訓(xùn)習(xí)慣行為就必需有足夠?qū)挸ê挽`活的培訓(xùn)場地 。 ◎技能是一個人在工作中的行為，而這種行為是在工作中自然流露的習(xí)慣行為。 ...... 觀點(diǎn)：培訓(xùn)員工的態(tài)度、知識與技能 員工在工作中的績效取決于員工的態(tài)度 ， 知識 ， 技能這三個因素 。 長期性原則：大量人力 、 物力的投入可能會影響當(dāng)前工作 。該培訓(xùn)項(xiàng)目的主要內(nèi)容是在工作中如何授權(quán)給員工。 ...... 第一講 培訓(xùn)原則與培訓(xùn)制度 一、培訓(xùn)與開發(fā)的定義： 培訓(xùn)：企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的一個環(huán)節(jié)。 ...... 課前提示 如何設(shè)計(jì)調(diào)查問卷？ 如何達(dá)到最好的培訓(xùn)效果？ 如何確定培訓(xùn)需求？ 如何起草培訓(xùn)制度？ 如何實(shí)施培訓(xùn)管理？ 如何評估培訓(xùn)效果？ ...... 培訓(xùn)與開發(fā) 在你購買一臺設(shè)備時 ， 你會留一部分錢用于維護(hù) 。傳授知識、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能，以改善當(dāng)前或未來管理工作績效。雖然她理解了研討班提供的材料，但是她沒有應(yīng)用所學(xué)的知識，從而未對組織產(chǎn)生益處。該項(xiàng)承諾支持員工在技術(shù)和能力方面尋求發(fā)展，提供多種類型的職業(yè)培訓(xùn)并鼓勵員工參加。 一個員工對待工作的態(tài)度是長期逐漸形成的 ， 不可能通過幾天的培訓(xùn)就可以改變 ， 而在一個公司中薪資福利和公司的管理對員工態(tài)度的影響遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于培訓(xùn)的影響 ，所以在最初的定義中 ， 態(tài)度是不可以培訓(xùn)的 。而我們現(xiàn)在還經(jīng)常聽到在培訓(xùn)中要少練習(xí)多講解的要求，光知道了沒有用處，這是對公司培訓(xùn)費(fèi)用最大的浪費(fèi)。 培訓(xùn)的真正效果取決于學(xué)員是否在工作中反復(fù)地應(yīng)用學(xué)習(xí)的行為 ， 而學(xué)員通常不會主動地使用一種不熟悉的行為 ， 這就要求必需有人能夠提醒督促他們在工作中使用這些行為 ， 而這個人正是學(xué)員的主管經(jīng)理 。導(dǎo)致了中國企業(yè)內(nèi)部中個人權(quán)力“小王國”現(xiàn)象，員工被要求不能偏離其限定的權(quán)限，從而產(chǎn)生了畏避風(fēng)險(xiǎn)、依賴上級等特殊文化現(xiàn)象。 包括培訓(xùn)的組織機(jī)構(gòu)