【正文】 人類行為學(xué)的基礎(chǔ)之上，特別是在學(xué)習(xí)、激勵和人際關(guān)系領(lǐng)域。雖然目前在職培訓(xùn)已被廣為采用，但它仍然未能得以良好地實施。工作指導(dǎo)培訓(xùn)原則源于第二次世界大戰(zhàn)，至今其所推崇的指導(dǎo)技巧仍然在各組織中使用。 步驟2：展示（運作和知識） A、告知、展示、說明和詢問，引導(dǎo)出新知識和新方法。 步驟4：跟蹤 A、讓員工自行工作。該方法是選擇一名有經(jīng)驗的員工對受訓(xùn)者進行關(guān)鍵行為的示范、實踐、反饋和強化，以達到培訓(xùn)的目的。經(jīng)美國勞工部許可并協(xié)助，其建立了一套學(xué)徒項目。在這些年輕人畢業(yè)以后，西門子考慮接納他們參加全盤學(xué)徒課程。師帶徒的培訓(xùn)方法在德國、丹麥這樣的國家是教育的重要部分。飛機駕駛員受訓(xùn)者意識到自信應(yīng)與傾聽他人意見相結(jié)合。通過按計劃指導(dǎo)，培訓(xùn)個人化，受訓(xùn)者積極參與指導(dǎo)過程，獲取反饋，所學(xué)內(nèi)容立即加強。光盤目前用于教授醫(yī)生如何診斷病情，如何幫助奶制品農(nóng)場主提高生產(chǎn)力等。 電腦化培訓(xùn) 電腦輔助指導(dǎo)系統(tǒng)通過一個電腦終端在內(nèi)部聯(lián)網(wǎng)傳送指導(dǎo)性材料的系統(tǒng)。電腦管理指導(dǎo)運用電腦設(shè)計考題測試受訓(xùn)者的能力水平。 C、培訓(xùn)是相互交流式的。 互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn) 近年，各機構(gòu)都在積極探索開發(fā)信息高速公路——互聯(lián)網(wǎng)（Internet），作為潛在的電腦化培訓(xùn)載體?；ヂ?lián)網(wǎng)上的培訓(xùn)復(fù)雜程度各不相同，分為六個層次。該方法常被用來傳授生產(chǎn)和加工技能及管理和人際關(guān)系技能。情景模擬注重設(shè)備的真實性，并以最少的成本最安全的手段進行操作。三角航空公司培訓(xùn)與發(fā)展董事丹尼在虛擬現(xiàn)實中，受訓(xùn)者獲得的知覺信息的數(shù)量、對環(huán)境傳感器的控制力以及受訓(xùn)者對環(huán)境的調(diào)試能力都會影響到“身臨其境”的感覺。管理發(fā)展正是為經(jīng)理們提供取得成功所需的技能和遠景的一項工具。 （4）工作崗位轉(zhuǎn)換包括不同部門之間平行的調(diào)動，也包括在機構(gòu)內(nèi)的升遷。 研討會和大型會議 如同教室上課一樣，研討會和大型會議為參加者提供了培訓(xùn)和發(fā)展的機會。在課堂培訓(xùn)中案例研究是一種非常有效的學(xué)習(xí)情景。參與者在游戲中所作的決策的類型涉及各個方面的管理活動，包括勞工關(guān)系（如集體談判合同的達成）、市場營銷（如新產(chǎn)品的定價）、財務(wù)預(yù)算（如購買新技術(shù)所需的資金籌集）等等。例如通用電氣公司采用為期3天的情景模擬作為一項管理發(fā)展的課程。同時他們也清楚地意識到他們每天的一言一行都將影響到自主與政府相關(guān)規(guī)定的一致性。成功的角色扮演必須計劃周密。 行為模擬 行為模擬是指展示所需行為的方法，它給學(xué)員機會練習(xí)模仿那些行為，并聽取他們的反饋意見。 （3）實踐與角色揚演。第三節(jié) 培訓(xùn)與開發(fā)的方法與類型企業(yè)中，員工的培訓(xùn)與開發(fā)的方法與類型是否恰當與最終結(jié)果有極大的關(guān)系。講座的形式多種多樣，表53描述了不同形式的講座方法。團體講座 兩個或兩個以上的培訓(xùn)者講不同的專題或?qū)ν粚ｎ}的不同看法客座講座 客座發(fā)言人按事先約定的時間出席并介紹、講解主要內(nèi)容。例如3M公司的研發(fā)部門進行為期8天的錄像遠程會議培訓(xùn)（培訓(xùn)指導(dǎo)人員來自歐洲和美國），培訓(xùn)費用只需13000美元，而不用遠程培訓(xùn)方式，則該項培訓(xùn)將花費100000美元。但是，視聽教學(xué)也存在視聽設(shè)備和教材的購置需花費較多的費用和時間，且合適的視聽教材也不易選擇，學(xué)員易受視聽教材和視聽場所的限制。OJT的方法多種多樣，主要有學(xué)徒制與自我指導(dǎo)培訓(xùn)計劃。師帶徒的培訓(xùn)方法在德國、丹麥這樣的國家是教育的重要部分。（3）工作輪換法工作輪換法是安排被培訓(xùn)者到組織內(nèi)不同部門的不同工作崗位上進行實際工作（實習(xí)）的一種系統(tǒng)而正式的培訓(xùn)方法。模擬環(huán)境必須與實際的工作環(huán)境有相同的構(gòu)成要素。 情景模擬法情景模擬法是一種代表現(xiàn)實中真實生活情況的培訓(xùn)方法，受訓(xùn)者的決策結(jié)果可反映如果其在被“模擬”的工作崗位上工作會發(fā)生的真實情況。自我指導(dǎo)培訓(xùn)法的優(yōu)點表現(xiàn)在：A、它只需少量的培訓(xùn)工作人員，減少了與交通、培訓(xùn)教室安排有關(guān)的成本；B、其培訓(xùn)的內(nèi)容與知識來自于專家的知識，培訓(xùn)員工能輪流接觸到培訓(xùn)材料與培訓(xùn)內(nèi)容；C、使員工能在多個地方接受或進行培訓(xùn)，能讓受訓(xùn)者自行制定學(xué)習(xí)進度，接受有關(guān)的學(xué)習(xí)效果反饋。該方法的主要優(yōu)點是：A、受訓(xùn)者（學(xué)徒）在學(xué)習(xí)的同時能獲取收入，由于師帶徒的培訓(xùn)時間持續(xù)長，學(xué)徒的工資會隨著其技能水之的提高而自動增長；B、培訓(xùn)結(jié)束后，受訓(xùn)者往往被吸納為全職員工。與其他方法相比，OJT在材料、培訓(xùn)人員工資或指導(dǎo)上投入的時間或資金相對較少，因此是一種很受歡迎的方法。但錄像很少單獨使用。受訓(xùn)者與培訓(xùn)者可利用電子郵件、電子留言板或電子會議系統(tǒng)進行交互聯(lián)系。講座法的不足在于受訓(xùn)者的參與、反饋與工作實際環(huán)境的密切聯(lián)系——這些會阻礙學(xué)習(xí)和培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，它的內(nèi)容具有強制性，不易引起受訓(xùn)者的注意，信息的溝通與效果受教師水平影響大。主要包括傳統(tǒng)的講座法、遠程學(xué)習(xí)法及視聽技術(shù)學(xué)習(xí)。培訓(xùn)的重點在于將有效的行為表現(xiàn)轉(zhuǎn)移到實際工作中去。學(xué)員觀看電影或者錄像，這些電影或錄像主要描述一位模范的經(jīng)理如何與員工交流從而提高員工的工作表現(xiàn)。角色扮演有助于訓(xùn)練基本技能，有利于培養(yǎng)工作中所需素質(zhì)和技能，有利于受訓(xùn)者態(tài)度、儀容和言談舉止的改善與提高。培訓(xùn)經(jīng)理們在處理缺勤，績效評估和矛盾沖突時也廣為使用角色扮演。游戲最多可容納24名學(xué)員、共分為4組。因此，對于各種類型的產(chǎn)業(yè)，如今都有情景模擬游戲。商業(yè)游戲商業(yè)游戲是指受訓(xùn)者在一些仿照商業(yè)競爭規(guī)則的情景下收集信息并將其進行分析，作出決策的過程。 案例研究個案研究法是將實際發(fā)生過或正在發(fā)生的客觀存在的真實情景，用一定視聽媒介，如文字、錄音、錄像等所描述出來，讓受訓(xùn)者進行分析思考，學(xué)會診斷和解決問題以及決策。 雖然上述方法主要用于發(fā)展職位較高的經(jīng)理，但它們也可為準備擔當機構(gòu)內(nèi)其他類型職位的人提供寶貴的經(jīng)驗。 （2）工作任務(wù)替代通過代為處理經(jīng)理的工作而獲得該重要功能的經(jīng)驗的積累。在過去的十年中，由于各類組織的人才爭奪日趨激烈，管理發(fā)展日顯重要。最近出現(xiàn)的模擬現(xiàn)實技術(shù)運用于情景模擬領(lǐng)域，即虛擬現(xiàn)實。飛行員通過自行調(diào)節(jié)的模擬項目學(xué)習(xí)“滑行、起飛、升高，下降、接近、著地、轉(zhuǎn)圈”。 有時在真實的設(shè)備上培訓(xùn)員工既不切實際又不明智。當然，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)也存在缺點：（1）計算機網(wǎng)絡(luò)難以解決廣泛的視聽問題；（2）需要控制和預(yù)先通告使用者，難以制定或修訂線性學(xué)習(xí)方式的培訓(xùn)課程?；ヂ?lián)網(wǎng)培訓(xùn)，主要是指通過公共的（因特網(wǎng)）或私有的（內(nèi)部局域網(wǎng)）計算機網(wǎng)絡(luò)來傳遞，并通過瀏覽器來展示培訓(xùn)內(nèi)容的一種培訓(xùn)方式。 I、電腦程序可以與視聽演示相聯(lián)系。 運用電腦進行培訓(xùn)的優(yōu)點 A、自我控制學(xué)習(xí)進度。 電腦管理指導(dǎo)系統(tǒng)與電腦支持指導(dǎo)聯(lián)合使用。參加者在美國各地，甚至偏遠地區(qū)報名上課，同時還可接受講師3小時的面對面指導(dǎo)。 受訓(xùn)者通過可視光盤可以迅速了解培訓(xùn)的每一過程。如果回答錯誤，會給出解釋，并向受訓(xùn)者提供再次嘗試的機會。收聽錄音之后，受訓(xùn)者可就正在經(jīng)歷劫難的乘務(wù)人員的行為表現(xiàn)展開討論。該方法的主要優(yōu)點是：A、受訓(xùn)者（學(xué)徒）在學(xué)習(xí)的同時能獲取收入，由于師帶徒的培訓(xùn)時間持續(xù)長，學(xué)徒的工資會隨著其技能水之的提高而自動增長；B、培訓(xùn)結(jié)束后，受訓(xùn)者往往被吸納為全職員工。 公司選擇地區(qū)學(xué)校的優(yōu)等高中生參加學(xué)徒培訓(xùn)——公司的全盤學(xué)徒項目的第二層次教育。 西門子斯通伯格通過這一方法，可以針對工作從理論和實踐兩方面給予指導(dǎo)和經(jīng)驗傳授。 C、觀察表現(xiàn)，糾正錯誤，如果需要應(yīng)重復(fù)指導(dǎo)。 B、了解員工對工作已有的知識。 （4）培訓(xùn)結(jié)束后，進行階段性評估，以防退步。在職培訓(xùn)的優(yōu)勢在于提供日常工作條件下第一手的經(jīng)驗。為更好地討論培訓(xùn)方式，我們將它們分為兩類：非管理人員的培訓(xùn)方式，經(jīng)理人員的培訓(xùn)方非管理人員的培訓(xùn)方式。要有時間性，有的培訓(xùn)效果立竿見影，有的培訓(xùn)效果要在一段時間后才能見效，有的培訓(xùn)效果過了一段時間后會失效。經(jīng)常用的方法是請受訓(xùn)者在培訓(xùn)結(jié)束后填寫一份培訓(xùn)評價表，而設(shè)計出一份優(yōu)秀的培訓(xùn)評價表則是這一步驟的關(guān)鍵。它經(jīng)常被用于對評價會隨著時間發(fā)生變化的一些可觀察的結(jié)果（如事故率、生產(chǎn)率及缺勤率等）。主要有以下幾種：小組培訓(xùn)前和培訓(xùn)后的比較即將一組受訓(xùn)者與非受訓(xùn)者進行比較。反應(yīng)性結(jié)果是指受訓(xùn)者對培訓(xùn)設(shè)施、培訓(xùn)者以及培訓(xùn)內(nèi)容的感知。只有目標確定后才能確定評價標準，標準是目標的具體化又稱為目標服務(wù)。企業(yè)應(yīng)選擇那些有教學(xué)愿望、表達能力強、有廣博的理論知識、豐富的實踐經(jīng)驗、扎實的培訓(xùn)技能、熱情且受人尊敬的人為培訓(xùn)教師。當然，也可根據(jù)培訓(xùn)目的與方法來布置教室，例如培訓(xùn)主要是獲取知識，講座和視聽演示為主要培訓(xùn)方法，那么傳統(tǒng)教室的座位安排就比較合適。制定培訓(xùn)方案必須兼顧企業(yè)具體的情況，如行業(yè)類型、企業(yè)規(guī)模、客戶要求、技術(shù)發(fā)展水平與趨勢、員工現(xiàn)有水平、政策法規(guī)、企業(yè)宗旨等，最關(guān)鍵因素之一則是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理價值觀和對培訓(xùn)重要性的認識。培訓(xùn)是建立在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上的。（2）調(diào)查問卷法的費用低廉，培訓(xùn)者可從大量人員那里收集到數(shù)據(jù)，易于對數(shù)據(jù)進行歸納總結(jié)；但它需要的時間長，有時會出現(xiàn)問卷的回收率低或答案不符合要求以及答案不夠具體等。有時員工不能達到標準要求的業(yè)績表現(xiàn)，其重要的原因之一是員工不知道他們應(yīng)該達到什么樣的績效水平。任務(wù)分析任務(wù)分析包括任務(wù)確定及對需要在培訓(xùn)中加以強調(diào)的知識、技能和行為進行的分析。尋找工作技能的培訓(xùn)（2）分析管理者和員工對培訓(xùn)活動的支持態(tài)度。剝離 兼并和兼并者處于不同 判斷被兼并企業(yè)員工的外 創(chuàng)造新的或不同的產(chǎn)品 支持或促進產(chǎn)品價值內(nèi) 渠道 任務(wù) 的高質(zhì)量的溝通部 開拓市場并維 流程 發(fā) 提高市場份額 新產(chǎn)品培訓(xùn)次數(shù)培訓(xùn)需求分析對是否需要進行培訓(xùn)來說是非常重要的，它包括企業(yè)的需要和員工個人的需要，一般以前者為主，但也要引發(fā)后者才能使培訓(xùn)有效。通過培訓(xùn)可以改變員工的工作態(tài)度，但不是絕對的。隨著工作變得越來越復(fù)雜，認知能力對完成工作顯得越來越重要。知識的學(xué)習(xí)知識學(xué)習(xí)是員工培訓(xùn)的主要方面，包括事實知識與程序知識學(xué)習(xí)。今天的員工已不是簡單接受工作任務(wù)，提供輔助性工作，而是參與提高產(chǎn)品與服務(wù)的團隊活動。員工培訓(xùn)是創(chuàng)造智力資本的途徑。不僅如此，在澳斯汀新建的MOSⅡT是世界上少數(shù)幾家最精密的芯片制造廠，其電路的精細程度是頭發(fā)的1/200。實踐性實踐性，即指培訓(xùn)應(yīng)根據(jù)員工的生理、心理以及一走工作經(jīng)驗等特點，在教學(xué)方法上應(yīng)注重的實踐教學(xué)方法。員工培訓(xùn)系統(tǒng)要發(fā)揮其功能，即培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)移或轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力，并能迅速促進企業(yè)競爭優(yōu)勢的發(fā)揮與保持。（二）員工培訓(xùn)的特性員工培訓(xùn)的對象是在職人員，其性質(zhì)屬于繼續(xù)教育的范疇。著眼于近期目標，即提高員工當前績效，從而開發(fā)員工的技術(shù)、技巧未來。員工開發(fā)，是指為員工未來發(fā)展而開展的正規(guī)教育、在職實踐、人際互動以及個性和能力的測評等活動。并且還將培訓(xùn)與公司其他的人力資源管理活動如招聘、遴選、工作設(shè)計、職業(yè)生涯管理等結(jié)合起來，從公司的戰(zhàn)略經(jīng)營角度出發(fā)，開展員工培訓(xùn)，以使其更為有效。培訓(xùn)課程從如何貼墻紙到營養(yǎng)學(xué)以及個人理財，無所不包。回頭客在美娜湖度假村經(jīng)營成功中起到至關(guān)重要的作用，公司認為客戶服務(wù)的關(guān)鍵在于員工的熱誠。美娜湖度假村擁有并經(jīng)營著三家娛樂公司（美娜公司、金塊公司和寶島公司）——每年都會吸引3000萬左右的游客。研究結(jié)果使公司認識到培訓(xùn)的重要性，因此，公司每年用于培訓(xùn)的支出大約為1000萬元。這種培訓(xùn)教會經(jīng)理如何營造一個適宜的工作環(huán)境。第一節(jié) 員工培訓(xùn)與開發(fā)概述一、培訓(xùn)與開發(fā)的涵義（一）培訓(xùn)與開發(fā)的區(qū)別培訓(xùn)（Training）與開發(fā)（Development）兩個術(shù)語有時可以混用。（2）培訓(xùn)通常側(cè)重于提高員工當前工作績效，故員工培訓(xùn)具有一定的強制性；而開發(fā)活動只是對認定具有管理潛能的員工才要求其參加，其他員工要有參與開發(fā)的積極性。幫助員工為企業(yè)的其他職位作準備當前與未來變化當前與未來變化參與性強制性自愿自愿自愿培訓(xùn)對象員工與技術(shù)人員管理人員員工、技術(shù)及管理人員員工、技術(shù)及管理人員據(jù)專家預(yù)測，在21世紀，員工要勝任工作應(yīng)具備綜合運用知識的能力。層次性層次性，即指員工培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)的深度，也是培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)現(xiàn)實性的具體表現(xiàn)。最后，為培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化創(chuàng)造有利的工作環(huán)境，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織。培訓(xùn)使員工的知識、技能與態(tài)度明顯提高與改善，由此提高企業(yè)效益，獲得競爭優(yōu)勢。在能力培訓(xùn)方面，傳統(tǒng)上的培訓(xùn)重點一般放在基本技能與高級技能兩個層次上，但是未來的工作需要員工更廣博的知識，培訓(xùn)員工學(xué)會知識共享，創(chuàng)造性地運用知識來調(diào)整產(chǎn)品或服務(wù)的能力。有利于改善企業(yè)的工作質(zhì)量工作質(zhì)量包括生產(chǎn)過程質(zhì)量，產(chǎn)品質(zhì)量與客戶服務(wù)質(zhì)量等。尤其是培訓(xùn)員工學(xué)習(xí)使用互聯(lián)網(wǎng)、全球網(wǎng)及其他用于交流和收集信息工具的能力，可使企業(yè)工作績效系統(tǒng)高效運轉(zhuǎn)。如對管理人員則要培訓(xùn)計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等管理知識，還要他們掌握心理學(xué)、激勵理論等有關(guān)人的知識，以及經(jīng)營環(huán)境如社會、政治、文化、倫理等方面的知識。尤其是管理者，更應(yīng)注重判斷與決策能力、改革創(chuàng)新能力、靈活應(yīng)變能力、人際交往能力等的培訓(xùn)。管理者根據(jù)不同的特點找到適合每個人的最有效的影響與控制方式，規(guī)范員工的行為，促進員工態(tài)度的轉(zhuǎn)變。圖62表明培訓(xùn)需求分析的原因及其所產(chǎn)生的后果。法規(guī)、制度分析要從組織、任務(wù)和個人三方面進行。團隊建設(shè) 集 人際交往能力培訓(xùn)略 服務(wù) 革新 對管理者進行反饋與溝通略