【正文】 同時，我們可以分享他在進行某項業(yè)務時的成敗案例，同時他可以解答在具體業(yè)務操作中遇到的困惑問題。由于中小型IT企業(yè)沒有大型企業(yè)那樣的“摩托羅拉大學”、“海爾大學”或培訓中心，甚至沒有一名專職的培訓講師。國內(nèi)咨詢培訓公司優(yōu)勢：了解國內(nèi)企業(yè)、費用相對低、有優(yōu)秀講師聯(lián)絡網(wǎng)、課程實用性強。與發(fā)達國家相比，這個標準不高?！皥D式”是個人對世界的認識，理解和思考的認知框架或心理組織結(jié)構(gòu)。新的教學觀根據(jù)上述理論，在培訓過程中，我們提倡在教師指導下的、以學員為中心的學習；學習環(huán)境應包含情境、協(xié)作、對話和意義建構(gòu)四個要素。建構(gòu)主義學習環(huán)境下教師地位和角色的轉(zhuǎn)變，并不意味著教師的角色不重要了、教師在教學中的作用降低了，而是意味著教師起作用的方式和方法已不同于傳統(tǒng)教師。“學習就是依靠發(fā)現(xiàn)”要求學生利用教師或教材提供的材料，主動地進行學習，強調(diào)學生自我思考、探究和發(fā)現(xiàn)事物，而不是消極地接受知識。這些素質(zhì)包括：勤奮、主動、志趣、好奇、想象、誠實、熱情、合作和自律。也可以用口頭詢問及座談的方式來進行調(diào)查。需要注意的是，受訓人的行為改變有可能是由多種因素引起的，所以在評估時，要區(qū)分哪些是由于培訓所帶來的改變。人與事的結(jié)合處在動態(tài)的矛盾中，要解決這一矛盾的方式之一就是人員的培訓，即通過必要的培訓手段使其更新觀念，增長知識和能力，更適應職位的要求，從利益方面講，企業(yè)培訓著眼于提高員工的素質(zhì)，而人正是一個企業(yè)最根本、最主要的競爭優(yōu)勢，企業(yè)要想在現(xiàn)代社會的競爭中立于不敗之地，就必須要重視對組織員工進行培訓。也就是說，人力資源會計是組織運用會計學的概念和方法，為了管理和核算的目的而對組織的人力資源數(shù)據(jù)進行全面的評價和計量的一種會計方法，目的是將有關(guān)信息提供給有關(guān)團體和個人。通常由受訓人自己或那些和受訓者最接近的人，例如其上司、同事或下屬進行評定。通常做法是培訓結(jié)束后請受訓者填寫一份簡短的問卷。它又不完全是緊張的艱苦工作，它不需要你放棄愉悅的心情，也不需要你整天坐在課桌前。美國著名的認知學派心理學家和教育家杰羅姆?S?布魯納提出了“發(fā)現(xiàn)教學”理論。因此，在建構(gòu)主義教學模式下，教師不再是知識的灌輸者，而應該是教學環(huán)境的設計者、學生學習的組織者和指導者、課程的開發(fā)者、意義建構(gòu)的合作者和促進者、知識的管理者，是學員的學習顧問。（3）注重互動的學習方式。這些理念包括：學習的本質(zhì)、新的教學觀、培訓教師的新角色和對學員的要求。培訓成本除了培訓課程所發(fā)生的直接費用（如聘請講師、課程版權(quán)以及內(nèi)部講師參加培訓以引入課程的費用等）外，還包括間接費用（如培訓場地、設備以及教材準備費用等）。港臺咨詢培訓公司優(yōu)勢：講究培訓技巧（善于“作秀”）、風格活躍、課程內(nèi)容中西合璧。所以必須考慮企業(yè)的特點與規(guī)模因素，來決定是否需要配備企業(yè)內(nèi)部專職講師。（四）選擇培訓講師培訓講師是具體培訓計劃的執(zhí)行者、引導者，其高低直接影響培訓效果。工作輪換與在職培訓相似的還有一種培訓形式，就是工作輪換（job rotation）。在職培訓（OJT）在職培訓（On the Job Training, OJT）是指員工不離開崗位，通過工作實際來學習提高的培訓方法。在充分參與的前提下，利用角色扮演的方式，可以使學員展開充分的思考與討論，是解決一些工作中的問題的有效手段。④高峰體驗?；仡櫍瑤椭鷮W員消化、整理、提升訓練中的體驗，以便達到活動的具體目的；總結(jié)，使學員能將培訓的收獲遷移到工作中去，以實現(xiàn)整體培訓目標。訓練通常有以下四個環(huán)節(jié)：①團隊熱身。這種訓練起源于二戰(zhàn)期間的英國。講座式培訓：也稱課桌式培訓，是我們在企業(yè)培訓中最普遍采用的培訓形式。”公司管理人員的決策能力、組織協(xié)調(diào)能力、對部屬的管理能力等，對公司的成敗以及員工的士氣，起至關(guān)重要的作用。IT行業(yè)的員工在以往的學歷教育階段以及工作過程中，大都通過某一學科或?qū)I(yè)技能的學習，一些員工甚至已是某一領(lǐng)域的專家。對新員工的培訓時間，各個企業(yè)長短不盡相同。培訓目標從大的方面看有三個方面：—知識目標：培訓后受訓者將新知道什么；—行為目標：他們將在工作中怎樣做；—結(jié)果目標：通過培訓，組織要獲得什么最終效果。培訓計劃一般分為年度培訓計劃和季度（或月度）培訓實施計劃兩部分。在進行培訓需求調(diào)查時，既要聽取各部門員工的要求與呼聲，更要體會和把握公司決策管理層的要求和意見。只有在進行了詳盡的工作分析后，以此為依據(jù)，開展員工培訓工作，才能真正做到有的放矢。所以培訓是從需求調(diào)查開始的。這里所說的培訓理論理論指導包括績效理論、學習理論和投資收益理論(ROI)等等。從另一個角度看，企業(yè)員工雖然因?qū)W歷、背景、個性的不同而有不同的主導需求，但是大多數(shù)都渴望不斷充實、完善自己，把自己的潛能充分挖掘出來。這些因素往往是一般企業(yè)忽視的，卻又是十分重要的東西。 ，與工作無關(guān)的不應當包括在培訓與開發(fā)的范圍之內(nèi)，這樣可以盡量減少不必要時間和金錢的支出，有效提高培訓的效率與效果。人是生產(chǎn)力諸要素中最重要、最活躍的因素。也希望通過本文的認識和理解，實現(xiàn)自我的提高。二、基本要求畢業(yè)論文的書寫要求：論文題目一般不超過25個字，中文摘要300－500字；論文正文要求用宋體小四號字排版，每頁20行，每行20－22字，用B5復印紙打印。指導教師必須具有一定實踐經(jīng)驗的講師或是工程師以及以上職稱的教師或是工程技術(shù)人員擔任。論文首先提出培訓對企業(yè)發(fā)展的作用，歸納了企業(yè)培訓工作的流程，首先是調(diào)查培訓需求；在確定需求的基礎上制定培訓計劃，包括設定培訓目標、設計培訓課程、策劃培訓形式、與外部培訓機構(gòu)合作、選擇培訓講師、測算和控制培訓成本等內(nèi)容；然后是培訓的實施，談及幾個學習的新理念；最后是培訓效果評估，包括收集學員反映、考察學習效果、了解學員行為改變和評估企業(yè)收益。雖然企業(yè)可以通過招聘獲得自己大體需要的人才，但是你無法保證把最優(yōu)秀人才都招到你的麾下，而且由于社會分工越來越細，企業(yè)的運作方式不同，企業(yè)文化也存在很大差異，為使他們的思想和行為方式完全融入這個企業(yè)，這就要求我們對新招募的員工進行培訓；同時，隨著新技術(shù)、新產(chǎn)品、新方法的不斷涌現(xiàn)，企業(yè)員工今年能滿足企業(yè)的要求，明年有可能就不再符合企業(yè)發(fā)展的要求，也要求我們通過培訓的方式使員工的技能與素質(zhì)得到持續(xù)提高。雖然每次培訓不必所有的人都參加，但全體員工都應該包括在培訓與開發(fā)的體系之內(nèi)，而不應該有人被排斥在體系之外。企業(yè)最需要的是那些既具有高度專業(yè)知識、專業(yè)技能，同時又有良好工作態(tài)度的人。我所服務過的企業(yè)以及國內(nèi)外大量企業(yè)實踐證明：安排員工參加各種形式的培訓，去先進公司實習、脫產(chǎn)去高等學府深造、甚至去國外培訓考察，不僅提高了受訓員工的素質(zhì)和能力，也增進他們的工作態(tài)度。因為這些實踐性極強的工藝流程，即使身為是行業(yè)內(nèi)的專家，也并不一定能樣樣精通，所以我們才要充分的利用內(nèi)部資源，本質(zhì)上也就是利用業(yè)已成功的以往經(jīng)驗對員工進行培訓，這樣一方面節(jié)省了資源，另一方面也可以使員工的培訓更接近于生產(chǎn)第一線。員工在企業(yè)中工作，不僅期望得到相應的經(jīng)濟回報，更希望能伴隨企業(yè)的成長，個人也迅速成長；另一方面，按照馬斯洛的需求層次理論，員工在企業(yè)中工作，除了滿足其生理以及安全層面的需要外，還希望得到歸屬感、自尊、受人尊敬甚至自我實現(xiàn)需要的滿足。通過工作分析，我們可以確定某一工作的任務和性質(zhì)是什么，哪些類型的人適合從事這項工作。作為企業(yè)培訓的管理與實施者，應該清楚的意識到：在我們進行培訓需求調(diào)查的時候，培訓工作實際上已經(jīng)開始了。這就要求我們的培訓計劃既要針對當前的需求，又要留有發(fā)展變化的余地。即使是相同性質(zhì)的企業(yè)，由于面臨的機遇與