【正文】 供正確使用與錯誤使用關(guān)鍵行為的模式比較。它通過與計算機主鍵盤相連的監(jiān)控器，讓受訓者以一對一的方式接受 指導，進行互動性學習。 (八 ) 互聯(lián)網(wǎng)培訓 互聯(lián)網(wǎng)是一種廣泛使用的通信工具，是一種快速廉價收發(fā)信息的方法，也是一種獲取和分配資源的方式。此外，互聯(lián)網(wǎng)可通過使用較為流行的網(wǎng)頁文檔格式 (HTML)來簡化培訓項目的更新，培訓者能以較低的費用快速更新其培訓項目與使用光盤比，這是該方法的巨大優(yōu)勢。該方法最適應于開發(fā)與團隊效率有關(guān)的技能，如自我意識能力、問題解決能力、沖突管理能力和風險承擔能力等等。團隊行為是指團隊成員必須采取可以讓他們進行溝通、協(xié)調(diào)、適應且能完成任務以實現(xiàn)目標的行動；團隊知識是使團隊隊員記憶力好、頭腦靈活，使其能在意料外的或新的情況下有效運作；團隊隊員對任務的理解和對彼此的感覺或態(tài)度因素有關(guān)。交叉培訓即指團隊隊員熟悉并實踐所有人的工作，以便團隊隊員離開團隊后而其他成員容易承擔其工作。行動學習法涉及的是員工實際面臨的問題，所以可使學習和培訓成果的轉(zhuǎn)化達到最大化，它有利于發(fā)現(xiàn)阻礙團隊有效解決問題的一些非正常因素。 (一 ) 員工職業(yè)開發(fā)的意義 為了留住和激勵員工，尤其是高績效者及具 有承擔管理職位潛力的員工。員工職業(yè)開發(fā)立足于員工，也是企業(yè)發(fā)展的主體因素；企業(yè)依靠員工，員工依靠企業(yè)是員工職業(yè)開發(fā)的基本點，員工要根據(jù)企業(yè)的需要與個人情況不斷調(diào)整自己的計劃；員工必須對自身優(yōu)勢與劣勢有所了解，培養(yǎng)自己對工作環(huán)境的分析能力；同時員工要合理計劃、有效分配精力與時間來完成工作任務，有目標地提高自己的技能，不斷地增強自身的環(huán)境適應力與把握能力。企業(yè)的員工都有從現(xiàn)在和未來的工作中得到成長、發(fā)展和獲得滿意成就的強烈愿望和要求。企業(yè)的職業(yè)開發(fā)活動稱為職業(yè)管理，即企業(yè)提供幫助員工成長、發(fā)展的計劃與企業(yè)需求、發(fā)展相結(jié)合的行為過程。表 610表示職業(yè)管理過程中所包括的步驟以及企業(yè)和員工雙方的責任。即員工職業(yè)開發(fā)為工程、財會、銷售、生產(chǎn)、人事、法律等職能性專業(yè)方向。選擇該類職業(yè)的員工興趣在于培養(yǎng)勝任管理工作所需的個人素質(zhì)、思維能力及人際關(guān)系技巧等。 (3) 核心度方向運動是一種非正式的，影響頗大的運動方向。根據(jù)員工職業(yè)發(fā)展階段的特點將其分成不同的階段，不同的學者看法也各異。現(xiàn)實期是人生 17 歲以 后階段，人已進入社會勞動，能夠客觀地把自己的職業(yè)愿望同自身的條件、能力以及社會現(xiàn)實的職業(yè)需要密切聯(lián)系和協(xié)調(diào)起來，以便尋找適合自己的職業(yè)角色。職業(yè)生涯后期 (55歲以后直至退休 )的主要任務是繼續(xù)保持已有的職業(yè)成就，維護自尊，準備退休。如摩托羅拉、 IBM 和通用電氣等許多跨國公司都設有自己的培訓與開發(fā)中心，可為其學員提供 1～ 2 天的研討會以及長達。職業(yè)生涯初期 (25～ 40歲 )的主要職業(yè)任務是學 習職業(yè)技術(shù)，提高工作能力；了解、學習組織紀律與規(guī)范，適應組織；作好未來職業(yè)成功的準備。嘗試期是人生的 11～ 17 歲階段，處于這階段的人，其心理與生理均迅速成長發(fā)育和變化，人的獨立意識、價值觀、知識與能力顯著增長與增強，初步懂得社會生產(chǎn)與生活經(jīng)驗。如財務部門的會計被提升為財務部門經(jīng)理，他不得不放棄自己的專業(yè)技術(shù)，損失自己在工作中的成就感與勝任感，但卻獲得了地位、影響力等。 (2) 縱向運動是指沿著組織的等級層次跨越等級邊界，獲得職務的晉升。即員工職業(yè)開發(fā)為管理的職業(yè)目標。員工職業(yè)發(fā)展根據(jù)工作性質(zhì)不同分為專業(yè)技術(shù)型與行政管理型職業(yè)發(fā)展道路。不同的企業(yè)，其員工職業(yè)管理系統(tǒng)的復雜程度以及職業(yè)管理的各個組成部分的側(cè)重點不同。最后是反饋與修正，即在實現(xiàn)職業(yè)目標過程中不斷總結(jié)經(jīng)驗教訓，不斷反饋、修正最終的職業(yè)目標。 。企業(yè)進行員工職業(yè)開發(fā)必須分析企業(yè)中的不同職業(yè)及其職業(yè)道路、不同職業(yè)之間的相互作用，視企業(yè)的各種人才的需要、能力及目標進行了解、評價，解決員工職業(yè)現(xiàn)實與需要間 的矛盾；并采用激勵措施，開發(fā)員工潛在職業(yè)需要，設計合理的組織結(jié)構(gòu)、組織目標等，配置好人力資源，從而有效開發(fā)企業(yè)人力資源。因此，管理者應掌握員工職業(yè)開發(fā)的理論與技能。第一種構(gòu)成是將一位需要解決問題的顧客吸引到團隊中；第二種構(gòu)成是群體中包括牽涉同一個問題的各個部門的代表；第三種構(gòu)成是群體中的成員來自多 個職能部門又都有各自的問題，并且每個人都希望解決各自問題。這種類型的團隊叫做同期工程團隊，其優(yōu)點在于設計和營銷方面的問題可在組裝過程前期被發(fā)現(xiàn)，這正是工程師與市場營銷人員在一起工作的結(jié)果。團隊培訓方法多種多樣，可以利用講座或錄 像向受訓者傳授溝通技能，也可通過角色扮演或仿真模擬給受訓者提供講座中強調(diào)的溝通性技能的實踐機會。 (一 ) 探險性學習 探險性學習也稱為野外培訓或戶外培訓。 從學習與費用角度看 ?互聯(lián)網(wǎng)培訓還具有以下優(yōu)點： (1) 便于受訓者完全控制培訓傳遞過程； (2) 培訓內(nèi)容可與其他資源結(jié)合，并與其他受訓者和培訓者共享信息，進行有效的溝通； (3) 培訓內(nèi)容也能存儲； (4) 受訓者參與學習過程使學習和培訓成果容易轉(zhuǎn)化； (5) 可以同時為多個受訓者提供不同的培訓資料。 (3) 受訓者的培訓不受任何時間和空間的限制。如可以讓受訓者制定一份“合約”，承諾在工作中應用 關(guān)鍵行為，培訓者應跟隨觀察受訓者是否履行了合約。錄像是示范演示一種主要的方法。角色扮演有助于訓練基本技能，有利于培養(yǎng)工作中所需素質(zhì)和技能，有利于受訓者態(tài)度、儀容和言談舉止的改善與提高。與演示法相比，游戲法顯得更加真實，是一種更有意義的培訓活動。虛擬現(xiàn)實適用于工作任務較為復雜或需要廣泛運用視覺提示的員工培訓。模擬環(huán)境必須與實際的工作環(huán)境有相同的構(gòu)成要素。培訓者不控制或指導學習過程，只負責評價受訓者的學習情況及解答其所提出的問題。一些技能行業(yè)如管道維修業(yè)、電工行業(yè)、磚瓦匠業(yè)等企業(yè)多采用“師帶徒”的方法。 (一 ) 在職培訓 在職培訓 (On the Job Training, OJT)是指新員工或沒有經(jīng)驗的員工通過觀察并效仿同事及管理人員執(zhí)行工作時的行為而進行學習。但錄像很少單獨使用。以及利用個人電腦進行培訓。講座法的不足在于受訓者的參與、反饋與工作實際環(huán)境的密切聯(lián)系 —— 這些會阻礙學習和培訓成果的轉(zhuǎn)化，它的內(nèi)容具有強制性，不易引起受訓者的注意，信息的溝通與效果受教師水平影響大。 一、 演示法 演示法 (Presentation Methods)是指將受訓者作為信息的被動接受者的一些培訓方法。 成本 收益分析還有其他的方法。培訓成本包括直接成本與間接成本。第二層次測評，即測定受訓者對所學的內(nèi)容掌握的程度。對培訓效果的評價要考慮評價的時效性。即利用時間序列的方法收集培訓前、后的信息，以此來判斷培訓的結(jié)果。如果受訓者組的績效改進大于對比小組，則培訓有效。 。它包括受訓者的態(tài)度和動機兩個方面的內(nèi)容。培訓結(jié)果可以劃分為五種類型：認知結(jié)果、技能結(jié)果、情感結(jié)果、效果以及投資凈收益。培訓的教材應該是對教學內(nèi)容的概括與總結(jié)，包括教學目標、練習、圖表、數(shù)據(jù)以及參考書等。課程計劃包括課程名稱、學習目的、報告的專題、目標聽眾，培訓時間、培訓教師的活動、學員活動和其他必要的活動。當然，也可根據(jù)培訓目的與方法來布置教室，例如培訓主要是獲取知識，講座和視聽演示為主要培訓方法，那么傳統(tǒng)教室的座位安排就比較合適。 (二 ) 培訓的實施 培訓實施是員工培訓系統(tǒng)關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。培訓目標確定的作用表現(xiàn)在：它能結(jié)合受訓者、管理者、企業(yè)各方面的需要，滿足受訓者方面的需要；幫助受訓者理解其為什么需要培訓；協(xié)調(diào)培訓的目標與企業(yè)目標的一致，使培訓目標服從企業(yè)目標；也可使培訓結(jié)果的評價有一個基準；有助于明確培訓成果的類型；還能指導培訓政策及其實施過程；為培訓的組織者確立了必須完成的任務。 (3)閱讀技術(shù)手冊和記錄方法有利于收集有關(guān)工作程序信息，而且目的 性強，尤其是有關(guān)新職業(yè)和在生產(chǎn)過程中新產(chǎn)生任務信息的收集；但是培訓者會因不了解技術(shù)術(shù)語而難以理解，有些材料也有可能已過時。 (4)分析員工工作結(jié)果。向外配置的輔助培訓 減少資產(chǎn) 聯(lián)合培訓系統(tǒng) 發(fā)展組合 支持或促進產(chǎn)品價 值的高質(zhì)量的溝通 合資 團隊建設 提高市場份額 企業(yè)可在現(xiàn)有人員技能水平和預算基礎(chǔ)上，利用內(nèi)部咨詢?nèi)藛T對相關(guān)的員工進 行培訓。組織分析是要在企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略下，決定相應的培訓，并為其提供可利用的資源及管理以及到培訓活動的支持?？蛻粢? 個人分析 法規(guī)、制度 組織分析 全脫產(chǎn)培訓是受訓者在一段時期內(nèi)完全脫離工作崗位，接受專門培訓后，再繼續(xù)工作。 VTO 的運作遵循三個原則：員工對學習負主要責任；在工作中進行最有效的學習，而不是在課堂上；經(jīng)理與員工的關(guān)系對將培訓成果轉(zhuǎn)換成工作績效的提高 起著重要的作用。它有助于將培訓與經(jīng)營需求聯(lián)系起來；培訓者可以通過某一特定的經(jīng)營職能而獲得專門的知識。培訓部門由主管人會同一組對特定課題或特定的技術(shù)領(lǐng)域具有專業(yè)知識的專家共同領(lǐng)導。通過培訓可以改變員工的工作態(tài)度，但不是絕對的。隨著信息技術(shù)的發(fā)展，不僅要開發(fā)員工的書面文字閱讀能力，而且要培養(yǎng)員工的電子閱讀能力。如對管理人員則要培訓計劃、組織、領(lǐng)導和控制等管理知識，還要他們掌握心理學、激勵理論等有關(guān)人的知識，以及經(jīng)營環(huán)境如社會、政治、文化、倫理等方面的知識。即指培訓應根據(jù)員 工的生理、心理以及一定工作經(jīng)驗等特點，在教學方法上應注重的實踐教學方法。其次，應讓受訓者獲得實踐機會，為受訓者提供或其主動抓住機會來應用培訓中所學的知識、技能和行為方式。 。 (二 )員工培訓的特性 員工培訓的對象是在職人員，其性質(zhì)屬于繼續(xù)教育的范疇。在 21 世紀，科學技術(shù)的發(fā)展導致員工技能和工作角色的變化，企業(yè)需要對組織結(jié)構(gòu)進行重新設汁 (如工作團隊的建立 )。智力資本包括基本技能 (完成本職工作的技術(shù) )、高級技能 (如怎樣運用科技與其他員工共享信息、對客戶和生產(chǎn)系統(tǒng)了解 )以及自我激發(fā)創(chuàng)造力。員工培訓的直接目的就是要發(fā)展員工的職業(yè)能力，使其更好地勝任現(xiàn)在的日常工作及未來的工作任務。 表 1 員工培訓與開發(fā)比較 比 較 傳 統(tǒng) 的 現(xiàn) 代 的 因 素 培 訓 開 發(fā) 培 訓 開 發(fā) 側(cè)重點 當 前 未來 當前與未來 當前與未來 工作經(jīng)驗 運 用 低 高 高 高 目標 當前工作 未來變化 當前與未來 變 化 當前與未來 變 化 參與 強制性 自 愿 自 愿 自 愿 培訓與開發(fā)對象 傳統(tǒng)的 現(xiàn)代的 高決策管理者 開 發(fā) 培訓與開發(fā) 中層管理者 開 發(fā) 培訓與開發(fā) 專業(yè)技術(shù)人員 培 訓 培訓與開發(fā) 基層員工 培 訓 培訓與開發(fā) 據(jù)專家預測，在 21 世紀，員工要勝任工作應具備綜合運用知識的能力。培訓是指員工在自己現(xiàn)在或未來工作崗位上的工作表現(xiàn)達到組織的要求而進行的培養(yǎng)及訓練。這些能力包括知識、技能和對工作績效起關(guān)鍵作用的行為?，F(xiàn)在，兩者都注重員工與企業(yè)當前和未來發(fā)展的需要，而且員工、經(jīng)營者都必須接受培訓與開發(fā) (見表 1)。具體體現(xiàn)在以下方面： 。員工培訓是創(chuàng) 造智力資本的途徑。 。培訓不斷教給員工新的知識與技能，使其能適應或能接受具有挑戰(zhàn)性的工作與任務，實現(xiàn)自我成長和自我價值，這不僅使員工在物質(zhì)上得到滿足，而且使員工得到精神上的成就感。不僅企業(yè)戰(zhàn)略不同，培訓的內(nèi)容及重點不同，而且不同知識水平和不同需要的員工，所承擔的工作任務不同，知識和技能需要也各異。首先，企業(yè)應設計好的培訓項目，使員工所掌握的技術(shù)、技能、更新的知識結(jié)構(gòu)能適應新的工作。 。依據(jù)培訓對象的不同，知識內(nèi)容還應結(jié)合崗位目標來進行。閱讀能力不夠會阻礙員工良好業(yè)績的取得。受訓員工的工作態(tài)度怎樣 ?如何形成 ?怎樣受影響 ?是一個復雜的理論問題，又是一個實踐技巧。即企業(yè)組建培訓部門，看起來非常像一所大學結(jié)構(gòu)。培訓者具有培訓專家和職能專家兩個方面的職責。培訓者不僅要具有專業(yè)能力而且能作為內(nèi)部咨詢專家并能提供更完善的服務。 ，培訓有全脫產(chǎn)培訓、半脫產(chǎn)培訓與業(yè)余培訓等。 準備階段 培訓實施 評價階段 需求分析 制定標準 分析的內(nèi)容有哪些 培訓需求原因或“壓力點” 需要哪些培訓 培訓次數(shù) 。 (3)對企業(yè)的培訓費用、培訓時間及培訓相關(guān)的專業(yè)知識等培訓資源的分析。這里對工作任務的分析并不同于工作分析 表 2不同經(jīng)營戰(zhàn)略與員工培訓關(guān)系 戰(zhàn)略 管理重點 實現(xiàn)途徑 關(guān)鍵工作 培訓內(nèi)容 (或重點 ) 集 中 戰(zhàn) 略 現(xiàn)有勞動力開發(fā) 革新 革新 縱向聯(lián)合 判斷被兼并企業(yè)員 工的能力 降低成本 人際溝通培訓 有時員工不能達到標準要求的業(yè)績表現(xiàn)， 其重要的原因之一是員工不知道他們應該達到什么樣的績效水