【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 (一 ) 確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 為評(píng)價(jià)培訓(xùn)項(xiàng)目，必須明確根據(jù)什么來(lái)判斷項(xiàng)目是否有效，即確立培訓(xùn)的結(jié)果或標(biāo)準(zhǔn)。只有目標(biāo)確定后才能確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)是目標(biāo)的具體化又稱為目標(biāo)服務(wù)。 。培訓(xùn)結(jié)果可以劃分為五種類型：認(rèn)知結(jié)果、技能結(jié)果、情感結(jié)果、效果以及投資凈收益。 (1)認(rèn)知結(jié)果。它可用來(lái)判斷受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)中強(qiáng)調(diào)的原則、事實(shí)、技術(shù)、程序等的熟悉程度，也是衡量受訓(xùn)者從培訓(xùn)中掌 握了哪些知識(shí)的指標(biāo)。通?？捎脮鏈y(cè)驗(yàn)的方法來(lái)評(píng)價(jià)。 (2)技能結(jié)果。它是用來(lái)評(píng)價(jià)受訓(xùn)者的技術(shù)及行為的一種指標(biāo)。技能結(jié)果包括技能的獲得或?qū)W習(xí)和技能的在職應(yīng)用 (技能轉(zhuǎn)化 )兩方面，兩者都可以通過觀察來(lái)評(píng)價(jià)。(3)情感結(jié)果。它包括受訓(xùn)者的態(tài)度和動(dòng)機(jī)兩個(gè)方面的內(nèi)容。情感結(jié)果的一種類型是受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)。反應(yīng)性結(jié)果是指受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)設(shè)施、培訓(xùn)者以及培訓(xùn)內(nèi)容的感知。對(duì)反應(yīng)性結(jié)果的評(píng)價(jià)可通過受訓(xùn)者填寫問卷獲得，這種信息對(duì)于確定哪些因素有利于學(xué)習(xí)，哪些因素阻礙學(xué)習(xí)是很有用的。 (4)效果。它用來(lái)判斷項(xiàng)目給企業(yè)所帶來(lái)的回報(bào)，效 果性結(jié)果表現(xiàn)在企業(yè)成本節(jié)約、產(chǎn)量增加以及產(chǎn)品或顧客服務(wù)質(zhì)量的改善等。 (5)投資凈收益。它是對(duì)培訓(xùn)所產(chǎn)生的貨幣收益與培訓(xùn)的成本進(jìn)行的比較企業(yè)從培訓(xùn)中所獲得的價(jià)值。 。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)通常由評(píng)價(jià)內(nèi)容、具體指標(biāo)等構(gòu)成。制定標(biāo)準(zhǔn)的具體措施步驟分為：一是對(duì)評(píng)價(jià)目標(biāo)進(jìn)行分解；二是擬訂出具體標(biāo)準(zhǔn)；三是組織有關(guān)人員討論、審議，征求意見，加以確定；四是試行與修訂。在確定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)必須把握一定的原則：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的各部分應(yīng)構(gòu)成一個(gè)完整的整體；各標(biāo)準(zhǔn)之間要相互銜接、協(xié)調(diào)；各標(biāo)準(zhǔn)之間應(yīng)有一定的統(tǒng)一性與關(guān)聯(lián)性。 (二 ) 評(píng)價(jià)方案設(shè)計(jì) 企 業(yè)可以采用不同的評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)來(lái)對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)價(jià)。主要有以下幾種： 。即將一組受訓(xùn)者與非受訓(xùn)者進(jìn)行比較。對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的信息要在培訓(xùn)之前和之后有針對(duì)性地進(jìn)行收集。如果受訓(xùn)者組的績(jī)效改進(jìn)大于對(duì)比小組，則培訓(xùn)有效。 。它是讓受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)之前先進(jìn)行一次相關(guān)的測(cè)試，即實(shí)驗(yàn)性測(cè)試。一方面使受訓(xùn)人員在接受培訓(xùn)之前受到一次培訓(xùn)，以更好地引導(dǎo)培訓(xùn)的側(cè)重點(diǎn)，同時(shí)也可對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)價(jià)。 。它只需收集培訓(xùn)的結(jié)果信息。如果評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)中找到對(duì)比小組，操作則更方便。 列分析。即利用時(shí)間序列的方法收集培訓(xùn)前、后的信息，以此來(lái)判斷培訓(xùn)的結(jié)果。它經(jīng)驗(yàn)被用于對(duì)評(píng)價(jià)會(huì)隨著時(shí)間發(fā)生變化的一些可觀察的結(jié)果 (如事故率、生產(chǎn)率及缺勤率等 )。 (三 ) 培訓(xùn)控制 培訓(xùn)控制貫穿于整個(gè)培訓(xùn)實(shí)施過程之中，即根據(jù)培訓(xùn)的目標(biāo)、員工的特點(diǎn)等調(diào)整培訓(xùn)系統(tǒng)中的培訓(xùn)方法、進(jìn)程等。它要求培訓(xùn)者具有觀察力，并經(jīng)常與培訓(xùn)教師、受訓(xùn)者溝通，以便及時(shí)掌握培訓(xùn)過程中所發(fā)生的意外情況。 (四 ) 培訓(xùn)的評(píng)價(jià) 進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)、方案設(shè)計(jì)、場(chǎng)地設(shè)施、教材選擇、教學(xué)的管理以及培訓(xùn)者的整個(gè)素質(zhì)等各個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。因此，評(píng)價(jià) 內(nèi)容包括：評(píng)價(jià)培訓(xùn)者、評(píng)價(jià)受訓(xùn)者、評(píng)價(jià)培訓(xùn)項(xiàng)目本身等三方面。評(píng)價(jià)的過程一般包括：首先是收集數(shù)據(jù)，如進(jìn)行培訓(xùn)前和培訓(xùn)后的測(cè)試、問卷調(diào)查、訪談、觀察、了解受訓(xùn)者觀念或態(tài)度的轉(zhuǎn)變等等；其次是分析數(shù)據(jù)，即對(duì)收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)地處理、比較和分析、解釋數(shù)據(jù)并得出結(jié)論；最后是把結(jié)論與培訓(xùn)目標(biāo)加以比較，提出改進(jìn)意見。 (五 ) 結(jié)果的評(píng)價(jià) 結(jié)果的評(píng)價(jià)是對(duì)培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)移的評(píng)價(jià)，即指對(duì)員工接受培訓(xùn)后在工作實(shí)踐中的具體運(yùn)用或工作情況的評(píng)價(jià)。對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)要考慮評(píng)價(jià)的時(shí)效性。有些培訓(xùn)的效果是即時(shí)性的，如對(duì)操作人員進(jìn)行一種新設(shè)備操作技 能的培訓(xùn)，其培訓(xùn)效果在培訓(xùn)中或在培訓(xùn)結(jié)束后就會(huì)表現(xiàn)出來(lái)，則即時(shí)性評(píng)價(jià)能說明培訓(xùn)的效果；而有些培訓(xùn)的效果要通過一段時(shí)間才能表現(xiàn)出來(lái)，如對(duì)管理人員進(jìn)行的綜合管理能力的培訓(xùn)，在這種情況下，對(duì)受訓(xùn)者長(zhǎng)期的或跟蹤性的評(píng)價(jià)則是必須的。 五、 培訓(xùn)反饋階段 員工培訓(xùn)的反饋階段是員工培訓(xùn)系統(tǒng)中的最后環(huán)節(jié)。通過對(duì)培訓(xùn)效果的具體測(cè)定與量比，可以了解員工培訓(xùn)所產(chǎn)生的收益，把握企業(yè)的投資回報(bào)率；也可以對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)決策及培訓(xùn)工作的改善提供依據(jù)，更好地進(jìn)行員工培訓(xùn)與開發(fā)。 (一 ) 培訓(xùn)效果測(cè)定 關(guān)于培訓(xùn)效果的測(cè)定問題，有不少學(xué)者對(duì)其進(jìn)行了研 究。美國(guó)著名學(xué)者 克教授 ()提出的四層次框架體系就是其中一種 (見表 63)。該體系認(rèn)為培訓(xùn)效果測(cè)定可分成四層次：第一層次測(cè)評(píng)，即測(cè)定受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)。如果受訓(xùn)者對(duì)所學(xué)內(nèi)容不感興趣就不會(huì)認(rèn)真學(xué)習(xí)，培訓(xùn)效果也不會(huì)好。第二層次測(cè)評(píng)，即測(cè)定受訓(xùn)者對(duì)所學(xué)的內(nèi)容掌握的程度。第三層次測(cè)評(píng)，即測(cè)定受訓(xùn)者在參訓(xùn)后，與工作相關(guān)的行為上發(fā)生了哪些變化 ?如果受訓(xùn)者把學(xué)到的知識(shí)運(yùn)用于工作中，提出更多的合理化建議，改進(jìn)了工作方法，工作效率明顯提高，就說明培訓(xùn)是有效的。第四層次測(cè)評(píng)，即 有多少與成本有關(guān)的行為后果，通過評(píng)價(jià)企業(yè)業(yè)績(jī)提高程度，評(píng)測(cè)培訓(xùn)的影響力。 表 3 柯克帕特里克的四層次評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)框架 層次 標(biāo)準(zhǔn) 重點(diǎn) 1 反應(yīng) 受訓(xùn)者滿意程度 2 學(xué)習(xí) 知識(shí)、技能、態(tài)度、行為方式方面的收獲 3 行為 工作中行為的改進(jìn) 4 結(jié)果 受訓(xùn)者獲得的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī) (二 ) 培訓(xùn)效果測(cè)定方法 培訓(xùn)效果測(cè)評(píng)量化是一項(xiàng)十分復(fù)雜的。投資回報(bào)率是一個(gè)重要的培訓(xùn)成果量化指標(biāo)。下面介紹員工培訓(xùn)的成本收益分析方法，即通過財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)方法決定培訓(xùn)項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)收益的過程。要確定培訓(xùn)的經(jīng)濟(jì)收益就是要確定培訓(xùn)的成本和收益。 1. 確定成本。培訓(xùn)成本包括直接成本與間接成本。一種可根據(jù)企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型， 對(duì)培訓(xùn)的不同階段 (培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)、實(shí)施、需求分析、開發(fā)和評(píng)價(jià) )所需的設(shè)備、設(shè)施、人員和材料的成本。這種方法有助于比較不同培訓(xùn)項(xiàng)目成本的總體差異；還可以將培訓(xùn)不同階段所發(fā)生的成本用于項(xiàng)目間的比較。另外可用會(huì)計(jì)方法計(jì)算成本。一般地，員 工培訓(xùn)共有以下費(fèi)用需要計(jì)算 (見表 4) 表 4 員工培訓(xùn)成本構(gòu)成表 項(xiàng)目 內(nèi)容 直接成本 薪金和福利 受訓(xùn)者、培訓(xùn)者、顧問、培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)者的工資、獎(jiǎng)金、福利等 材料費(fèi) 向教師與學(xué)員提供的原材料費(fèi)用及其他培訓(xùn)用品 設(shè)備和硬件費(fèi) 培訓(xùn)過程中使用教室、設(shè)備和硬件的租賃費(fèi)或購(gòu)置費(fèi) 差旅費(fèi) 教師與學(xué)員及培訓(xùn)部門管理人員的交通、住宿費(fèi)及其他差旅費(fèi) 外聘教師費(fèi) 從企業(yè)外部聘請(qǐng)教師所支付的授課費(fèi)、差旅費(fèi)與住宿費(fèi) 項(xiàng)目開發(fā)或購(gòu)買 員工培訓(xùn)項(xiàng)目的開發(fā)成本或購(gòu)買的員工培訓(xùn)項(xiàng)目 間接成本 設(shè)施費(fèi) 一般性的辦公用品、辦公設(shè)施、設(shè)備以及相關(guān)費(fèi)用 薪資 培訓(xùn)部門管理人員與工作人員的薪資以及支持性管理人員和 一般人員薪資 培訓(xùn)部門管理費(fèi) 培訓(xùn)部門組織實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃所發(fā)生的費(fèi)用 間接費(fèi) 學(xué)員參加培訓(xùn)而損失的生產(chǎn)費(fèi) (或當(dāng)受訓(xùn)者接受培訓(xùn)時(shí)代替 其工作的臨時(shí)工成本 ) 其他費(fèi) 用無(wú)法計(jì)入培訓(xùn)項(xiàng)目的差旅費(fèi)及其他費(fèi)用 。企業(yè)應(yīng)分析培訓(xùn)的原因，如培訓(xùn)是為了降低生產(chǎn)成本或額外成本等。有許多方法可以確定收益：一是運(yùn)用技術(shù)、研究及實(shí)踐與特定培訓(xùn)計(jì)劃有關(guān)的收益。二是在公司大規(guī)模投入資源前，通過實(shí)驗(yàn)性培訓(xùn)評(píng)價(jià)一部分受訓(xùn)者所獲得的收益；還可以通過對(duì)成功的工作者的觀察，確定其與不成功工作者績(jī)效的差別。 成本 收益分析還有其他的方法。如效用分析法，即根據(jù)受訓(xùn)者與未受培訓(xùn)者之間的工作績(jī)效差異、受訓(xùn)者人數(shù)、培訓(xùn)項(xiàng)目對(duì)績(jī)效影響的時(shí)間段，以及未受培訓(xùn)者績(jī)效的變 化來(lái)確定培訓(xùn)的價(jià)值。這種方法需利用培訓(xùn)前測(cè)與后測(cè)方案。還有一種是經(jīng)濟(jì)分析，即培訓(xùn)為企業(yè)或政府帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益而進(jìn)行的評(píng)價(jià)。主要通過計(jì)算直接和間接成本、政府對(duì)培訓(xùn)的獎(jiǎng)勵(lì)津貼、培訓(xùn)后受訓(xùn)者工資的提高、稅率和折扣率進(jìn)行評(píng)價(jià)。 第三節(jié) 員工的培訓(xùn)方法 要使員工培訓(xùn)更有效，適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法是必要的。培訓(xùn)方法大致可分為三類：演示法、專家傳授法和團(tuán)隊(duì)建設(shè)法。下面介紹各種培訓(xùn)方法及其優(yōu)缺點(diǎn)和適應(yīng)范圍，為培訓(xùn)者提供設(shè)計(jì)和選擇培訓(xùn)方法的建議。 一、 演示法 演示法 (Presentation Methods)是指將受訓(xùn)者作為信息的被動(dòng)接受者的一些培訓(xùn)方法。主要包括傳統(tǒng)的講座法、遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)法及視聽技術(shù)學(xué)習(xí)。 (一 ) 講座法 講座法 (Lecture)指培訓(xùn)者用語(yǔ)言表達(dá)其傳授給受訓(xùn)者的內(nèi)容。講座的形式多種多樣，表 68描述了不同形式的講座方法。不管何種形式的講座，它是一種單向溝通的方式 —— 從培訓(xùn)者到聽眾。盡管交互式錄像和計(jì)算機(jī)輔助講解系統(tǒng)等新技術(shù)不斷出現(xiàn)，但講座法仍是員工培訓(xùn)中最普遍的方法。講座法的成本最低、最節(jié)省時(shí)間；有利于系統(tǒng)地講解和接受知識(shí)，易于掌握和控制培訓(xùn)進(jìn)度；有利 于更深入地理解難度大的內(nèi)容；而且可同時(shí)對(duì)許多人進(jìn)行教育培訓(xùn)。因此，它可作為其他培訓(xùn)方法的輔助手段，如行為模擬與技術(shù)培訓(xùn)，講座可以培訓(xùn)前向受訓(xùn)者傳遞有關(guān)培訓(xùn)目的、概念模型或關(guān)鍵行為的信息。講座法的不足在于受訓(xùn)者的參與、反饋與工作實(shí)際環(huán)境的密切聯(lián)系 —— 這些會(huì)阻礙學(xué)習(xí)和培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，它的內(nèi)容具有強(qiáng)制性，不易引起受訓(xùn)者的注意，信息的溝通與效果受教師水平影響大。 表 5 不同形式的講座方法 講座的形式 具體采用的方式 標(biāo)準(zhǔn)講座 培訓(xùn)者講，受訓(xùn)者聽，并吸取知識(shí)。 團(tuán)體講座 兩個(gè)或兩個(gè)以上的培訓(xùn)者講不同的專題或?qū)ν粚ｎ}的不同看法。 客座講座 客座發(fā)言人按事先約定的時(shí)間出席并介紹、講解主要內(nèi)容。 座談小組 兩個(gè)或兩個(gè)以上的發(fā)言人進(jìn)行信息交流并提問。 學(xué)生發(fā)言 各受訓(xùn)者小組在班上輪流發(fā)言。 (二 ) 遠(yuǎn)程學(xué)習(xí) 遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)通常被一些地域上較為分散的企業(yè)用來(lái)向員工提供關(guān)于新產(chǎn)品、企業(yè)政策或程序、技能培訓(xùn)以及專家講座等方面的信息。遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)包括電話會(huì)議、電視會(huì)議、電子文件會(huì)議。以及利用個(gè)人電腦進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)課程的教材和講解可通過因特網(wǎng)或者一張可讀光盤分發(fā)給受訓(xùn)者。受訓(xùn)者與培訓(xùn)者可利用電子郵件、電子留言板或電子會(huì)議系統(tǒng)進(jìn)行交互聯(lián)系。遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)是參與培訓(xùn)項(xiàng)目的受訓(xùn)者同時(shí)進(jìn)行學(xué)習(xí)的一種培訓(xùn)方式，為分散在不同地點(diǎn)的員工獲得專家培訓(xùn)機(jī)會(huì)，為企業(yè)節(jié)省一大筆差旅費(fèi)。 (三 ) 視聽法 視聽教學(xué)法是利用幻燈、電影、錄像、錄音等視聽教材進(jìn)行培訓(xùn) 。這種方法利用人體感覺 (視覺、聽覺、嗅覺等 )去體會(huì)，比單純講授給人的印象更深刻。錄像是最常用的培訓(xùn)方法之一。被廣泛運(yùn)用在提高員工溝通技能、面談技能、客戶服務(wù)技能等方面。但錄像很少單獨(dú)使用。視聽教學(xué)法表現(xiàn)出許多優(yōu)點(diǎn)： (1) 視聽教材可反復(fù)使用，從而能更好地適應(yīng)學(xué)員的個(gè)別差異和不同水平的要求； (2) 教材內(nèi)容與現(xiàn)實(shí)情況比較接近，易于使培訓(xùn)者借助感覺去理解，加上生動(dòng)的形象更易引起興趣； (3) 視聽使受訓(xùn)者受到前后連貫一致的指導(dǎo)，使項(xiàng)目?jī)?nèi)容不會(huì)受到培訓(xùn)者興趣和目標(biāo)的影響； (4) 將受訓(xùn)者的反應(yīng)錄制下來(lái)，能使他們?cè)跓o(wú) 需培訓(xùn)者進(jìn)行的解釋的情況下觀看自己的現(xiàn)場(chǎng)表現(xiàn)，受訓(xùn)者也無(wú)法將業(yè)績(jī)表現(xiàn)不佳歸咎于外部評(píng)價(jià)者的偏見。但是，視聽教學(xué)也存在視聽設(shè)備和教材的購(gòu)置需花費(fèi)較多的費(fèi)用和時(shí)間，且合適的視聽教材也不易選擇，學(xué)員易受視聽教材和視聽場(chǎng)所的限制。因此，該方法很少單獨(dú)使用，通常與講座一起向員工展示實(shí)際的生活經(jīng)驗(yàn)和例子。 二、專家傳授法 專家傳授法是一種要求受訓(xùn)者積極參與學(xué)習(xí)的培訓(xùn)方法。這種方法有利于開發(fā)受訓(xùn)者的特定技能，理解技能和行為如何能應(yīng)用于工作當(dāng)中，可使受訓(xùn)者親身經(jīng)歷一次工作任務(wù)完成的全過程。它包括在職培訓(xùn)、情景模擬、商業(yè)游戲 、個(gè)案研究、角色扮演、行為塑造、交互式視頻以及互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)等等。下面分別介紹幾種主要的方法。 (一 ) 在職培訓(xùn) 在職培訓(xùn) (On the Job Training, OJT)是指新員工或沒有經(jīng)驗(yàn)的員工通過觀察并效仿同事及管理人員執(zhí)行工作時(shí)的行為而進(jìn)行學(xué)習(xí)。與其他方法相比， OJT 在材料、培訓(xùn)人員工資或指導(dǎo)上投入的時(shí)間或資金相對(duì)較少，因此是一種很受歡迎的方法。不足之處在于：管理者與同事完成一項(xiàng)任務(wù)的過程并不一定相同，在傳授有用技能的同時(shí)也許傳授了不良習(xí)慣。 OJT的方法多種多樣，主要有學(xué)徒制與自我指導(dǎo)培訓(xùn)計(jì)劃。 。學(xué)徒制是一種既有在職培訓(xùn)又有課堂培訓(xùn)，且兼顧工作與學(xué)習(xí)的培訓(xùn)方法。該方法是選擇一名有經(jīng)驗(yàn)的員工對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行關(guān)鍵行為的示范、實(shí)踐、反饋和強(qiáng)化，以達(dá)到培訓(xùn)的目的。這些受訓(xùn)者被稱為“學(xué)徒”。一些技能行業(yè)如管道維修業(yè)、電工行業(yè)、磚瓦匠業(yè)等企業(yè)多采用“師帶徒”的方法。學(xué)徒制的有效指導(dǎo)原則在于：其一，管理者要確認(rèn)受訓(xùn)者 (學(xué)徒 )具備對(duì)某一操作過程的基本知識(shí)；其二，培訓(xùn)者 (有經(jīng)驗(yàn)的人 )讓員工演示這一過程的每一步驟，并強(qiáng)調(diào)安全事項(xiàng)和關(guān)鍵步驟；其三，資深員工給學(xué)徒提供執(zhí)行這一過程的機(jī)會(huì)，直至每個(gè)員工認(rèn)為其已能安全縣準(zhǔn)確 地完成工作過程了。該方法的主要優(yōu)點(diǎn)是： (1) 受訓(xùn)者(學(xué)徒 )在學(xué)習(xí)的同時(shí)能獲取收入，由于師帶徒的培訓(xùn)時(shí)間持續(xù)長(zhǎng)，學(xué)徒的工資會(huì)隨著其技能水平的提高而自動(dòng)增長(zhǎng)； (2) 培訓(xùn)結(jié)束后，受訓(xùn)者往往被吸納為全職員工。其不足地方在于：(1) 師帶徒只對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行某一技藝或工作培訓(xùn)； (2) 由于新技術(shù)的變化，許多管理者會(huì)認(rèn)為學(xué)徒們只接受了范圍狹窄的培訓(xùn)而不愿雇用他們； (3) 師帶徒培訓(xùn)的員工也會(huì)因只接受某種特定的技能而不能獲得新技能或技能難以適應(yīng)于工作環(huán)境的變化。師帶徒的培訓(xùn)方法在德國(guó)、丹麥這樣的國(guó)家是教育的重要部分。尤其 是在