【文章內容簡介】 (一 ) 確定評價標準 為評價培訓項目，必須明確根據(jù)什么來判斷項目是否有效，即確立培訓的結果或標準。只有目標確定后才能確定評價標準，標準是目標的具體化又稱為目標服務。 。培訓結果可以劃分為五種類型：認知結果、技能結果、情感結果、效果以及投資凈收益。 (1)認知結果。它可用來判斷受訓者對培訓中強調的原則、事實、技術、程序等的熟悉程度，也是衡量受訓者從培訓中掌 握了哪些知識的指標。通?？捎脮鏈y驗的方法來評價。 (2)技能結果。它是用來評價受訓者的技術及行為的一種指標。技能結果包括技能的獲得或學習和技能的在職應用 (技能轉化 )兩方面，兩者都可以通過觀察來評價。(3)情感結果。它包括受訓者的態(tài)度和動機兩個方面的內容。情感結果的一種類型是受訓者對培訓項目的反應。反應性結果是指受訓者對培訓設施、培訓者以及培訓內容的感知。對反應性結果的評價可通過受訓者填寫問卷獲得，這種信息對于確定哪些因素有利于學習，哪些因素阻礙學習是很有用的。 (4)效果。它用來判斷項目給企業(yè)所帶來的回報，效 果性結果表現(xiàn)在企業(yè)成本節(jié)約、產量增加以及產品或顧客服務質量的改善等。 (5)投資凈收益。它是對培訓所產生的貨幣收益與培訓的成本進行的比較企業(yè)從培訓中所獲得的價值。 。評價標準通常由評價內容、具體指標等構成。制定標準的具體措施步驟分為：一是對評價目標進行分解；二是擬訂出具體標準；三是組織有關人員討論、審議，征求意見，加以確定；四是試行與修訂。在確定標準時必須把握一定的原則：評價標準的各部分應構成一個完整的整體；各標準之間要相互銜接、協(xié)調；各標準之間應有一定的統(tǒng)一性與關聯(lián)性。 (二 ) 評價方案設計 企 業(yè)可以采用不同的評價設計來對培訓項目進行評價。主要有以下幾種： 。即將一組受訓者與非受訓者進行比較。對培訓結果的信息要在培訓之前和之后有針對性地進行收集。如果受訓者組的績效改進大于對比小組，則培訓有效。 。它是讓受訓者在接受培訓之前先進行一次相關的測試，即實驗性測試。一方面使受訓人員在接受培訓之前受到一次培訓，以更好地引導培訓的側重點，同時也可對培訓效果進行評價。 。它只需收集培訓的結果信息。如果評價設計中找到對比小組，操作則更方便。 列分析。即利用時間序列的方法收集培訓前、后的信息，以此來判斷培訓的結果。它經(jīng)驗被用于對評價會隨著時間發(fā)生變化的一些可觀察的結果 (如事故率、生產率及缺勤率等 )。 (三 ) 培訓控制 培訓控制貫穿于整個培訓實施過程之中，即根據(jù)培訓的目標、員工的特點等調整培訓系統(tǒng)中的培訓方法、進程等。它要求培訓者具有觀察力，并經(jīng)常與培訓教師、受訓者溝通，以便及時掌握培訓過程中所發(fā)生的意外情況。 (四 ) 培訓的評價 進行培訓評價時應對培訓目標、方案設計、場地設施、教材選擇、教學的管理以及培訓者的整個素質等各個方面進行評價。因此，評價 內容包括：評價培訓者、評價受訓者、評價培訓項目本身等三方面。評價的過程一般包括：首先是收集數(shù)據(jù)，如進行培訓前和培訓后的測試、問卷調查、訪談、觀察、了解受訓者觀念或態(tài)度的轉變等等；其次是分析數(shù)據(jù)，即對收集的數(shù)據(jù)進行科學地處理、比較和分析、解釋數(shù)據(jù)并得出結論；最后是把結論與培訓目標加以比較，提出改進意見。 (五 ) 結果的評價 結果的評價是對培訓效果轉移的評價，即指對員工接受培訓后在工作實踐中的具體運用或工作情況的評價。對培訓效果的評價要考慮評價的時效性。有些培訓的效果是即時性的，如對操作人員進行一種新設備操作技 能的培訓，其培訓效果在培訓中或在培訓結束后就會表現(xiàn)出來，則即時性評價能說明培訓的效果；而有些培訓的效果要通過一段時間才能表現(xiàn)出來，如對管理人員進行的綜合管理能力的培訓，在這種情況下，對受訓者長期的或跟蹤性的評價則是必須的。 五、 培訓反饋階段 員工培訓的反饋階段是員工培訓系統(tǒng)中的最后環(huán)節(jié)。通過對培訓效果的具體測定與量比，可以了解員工培訓所產生的收益，把握企業(yè)的投資回報率；也可以對企業(yè)的培訓決策及培訓工作的改善提供依據(jù)，更好地進行員工培訓與開發(fā)。 (一 ) 培訓效果測定 關于培訓效果的測定問題，有不少學者對其進行了研 究。美國著名學者 克教授 ()提出的四層次框架體系就是其中一種 (見表 63)。該體系認為培訓效果測定可分成四層次：第一層次測評，即測定受訓者對培訓項目的反應。如果受訓者對所學內容不感興趣就不會認真學習，培訓效果也不會好。第二層次測評，即測定受訓者對所學的內容掌握的程度。第三層次測評，即測定受訓者在參訓后，與工作相關的行為上發(fā)生了哪些變化 ?如果受訓者把學到的知識運用于工作中，提出更多的合理化建議，改進了工作方法，工作效率明顯提高，就說明培訓是有效的。第四層次測評，即 有多少與成本有關的行為后果，通過評價企業(yè)業(yè)績提高程度，評測培訓的影響力。 表 3 柯克帕特里克的四層次評價標準框架 層次 標準 重點 1 反應 受訓者滿意程度 2 學習 知識、技能、態(tài)度、行為方式方面的收獲 3 行為 工作中行為的改進 4 結果 受訓者獲得的經(jīng)營業(yè)績 (二 ) 培訓效果測定方法 培訓效果測評量化是一項十分復雜的。投資回報率是一個重要的培訓成果量化指標。下面介紹員工培訓的成本收益分析方法，即通過財務會計方法決定培訓項目的經(jīng)濟收益的過程。要確定培訓的經(jīng)濟收益就是要確定培訓的成本和收益。 1. 確定成本。培訓成本包括直接成本與間接成本。一種可根據(jù)企業(yè)員工培訓系統(tǒng)模型， 對培訓的不同階段 (培訓項目設計、實施、需求分析、開發(fā)和評價 )所需的設備、設施、人員和材料的成本。這種方法有助于比較不同培訓項目成本的總體差異；還可以將培訓不同階段所發(fā)生的成本用于項目間的比較。另外可用會計方法計算成本。一般地，員 工培訓共有以下費用需要計算 (見表 4) 表 4 員工培訓成本構成表 項目 內容 直接成本 薪金和福利 受訓者、培訓者、顧問、培訓方案設計者的工資、獎金、福利等 材料費 向教師與學員提供的原材料費用及其他培訓用品 設備和硬件費 培訓過程中使用教室、設備和硬件的租賃費或購置費 差旅費 教師與學員及培訓部門管理人員的交通、住宿費及其他差旅費 外聘教師費 從企業(yè)外部聘請教師所支付的授課費、差旅費與住宿費 項目開發(fā)或購買 員工培訓項目的開發(fā)成本或購買的員工培訓項目 間接成本 設施費 一般性的辦公用品、辦公設施、設備以及相關費用 薪資 培訓部門管理人員與工作人員的薪資以及支持性管理人員和 一般人員薪資 培訓部門管理費 培訓部門組織實施培訓計劃所發(fā)生的費用 間接費 學員參加培訓而損失的生產費 (或當受訓者接受培訓時代替 其工作的臨時工成本 ) 其他費 用無法計入培訓項目的差旅費及其他費用 。企業(yè)應分析培訓的原因，如培訓是為了降低生產成本或額外成本等。有許多方法可以確定收益：一是運用技術、研究及實踐與特定培訓計劃有關的收益。二是在公司大規(guī)模投入資源前，通過實驗性培訓評價一部分受訓者所獲得的收益；還可以通過對成功的工作者的觀察，確定其與不成功工作者績效的差別。 成本 收益分析還有其他的方法。如效用分析法，即根據(jù)受訓者與未受培訓者之間的工作績效差異、受訓者人數(shù)、培訓項目對績效影響的時間段，以及未受培訓者績效的變 化來確定培訓的價值。這種方法需利用培訓前測與后測方案。還有一種是經(jīng)濟分析，即培訓為企業(yè)或政府帶來經(jīng)濟效益而進行的評價。主要通過計算直接和間接成本、政府對培訓的獎勵津貼、培訓后受訓者工資的提高、稅率和折扣率進行評價。 第三節(jié) 員工的培訓方法 要使員工培訓更有效，適當?shù)呐嘤柗椒ㄊ潜匾?。培訓方法大致可分為三類：演示法、專家傳授法和團隊建設法。下面介紹各種培訓方法及其優(yōu)缺點和適應范圍，為培訓者提供設計和選擇培訓方法的建議。 一、 演示法 演示法 (Presentation Methods)是指將受訓者作為信息的被動接受者的一些培訓方法。主要包括傳統(tǒng)的講座法、遠程學習法及視聽技術學習。 (一 ) 講座法 講座法 (Lecture)指培訓者用語言表達其傳授給受訓者的內容。講座的形式多種多樣，表 68描述了不同形式的講座方法。不管何種形式的講座，它是一種單向溝通的方式 —— 從培訓者到聽眾。盡管交互式錄像和計算機輔助講解系統(tǒng)等新技術不斷出現(xiàn)，但講座法仍是員工培訓中最普遍的方法。講座法的成本最低、最節(jié)省時間；有利于系統(tǒng)地講解和接受知識，易于掌握和控制培訓進度；有利 于更深入地理解難度大的內容；而且可同時對許多人進行教育培訓。因此，它可作為其他培訓方法的輔助手段，如行為模擬與技術培訓，講座可以培訓前向受訓者傳遞有關培訓目的、概念模型或關鍵行為的信息。講座法的不足在于受訓者的參與、反饋與工作實際環(huán)境的密切聯(lián)系 —— 這些會阻礙學習和培訓成果的轉化，它的內容具有強制性，不易引起受訓者的注意，信息的溝通與效果受教師水平影響大。 表 5 不同形式的講座方法 講座的形式 具體采用的方式 標準講座 培訓者講，受訓者聽，并吸取知識。 團體講座 兩個或兩個以上的培訓者講不同的專題或對同一專題的不同看法。 客座講座 客座發(fā)言人按事先約定的時間出席并介紹、講解主要內容。 座談小組 兩個或兩個以上的發(fā)言人進行信息交流并提問。 學生發(fā)言 各受訓者小組在班上輪流發(fā)言。 (二 ) 遠程學習 遠程學習通常被一些地域上較為分散的企業(yè)用來向員工提供關于新產品、企業(yè)政策或程序、技能培訓以及專家講座等方面的信息。遠程學習包括電話會議、電視會議、電子文件會議。以及利用個人電腦進行培訓。培訓課程的教材和講解可通過因特網(wǎng)或者一張可讀光盤分發(fā)給受訓者。受訓者與培訓者可利用電子郵件、電子留言板或電子會議系統(tǒng)進行交互聯(lián)系。遠程學習是參與培訓項目的受訓者同時進行學習的一種培訓方式，為分散在不同地點的員工獲得專家培訓機會，為企業(yè)節(jié)省一大筆差旅費。 (三 ) 視聽法 視聽教學法是利用幻燈、電影、錄像、錄音等視聽教材進行培訓 。這種方法利用人體感覺 (視覺、聽覺、嗅覺等 )去體會，比單純講授給人的印象更深刻。錄像是最常用的培訓方法之一。被廣泛運用在提高員工溝通技能、面談技能、客戶服務技能等方面。但錄像很少單獨使用。視聽教學法表現(xiàn)出許多優(yōu)點： (1) 視聽教材可反復使用，從而能更好地適應學員的個別差異和不同水平的要求； (2) 教材內容與現(xiàn)實情況比較接近，易于使培訓者借助感覺去理解，加上生動的形象更易引起興趣； (3) 視聽使受訓者受到前后連貫一致的指導，使項目內容不會受到培訓者興趣和目標的影響； (4) 將受訓者的反應錄制下來，能使他們在無 需培訓者進行的解釋的情況下觀看自己的現(xiàn)場表現(xiàn)，受訓者也無法將業(yè)績表現(xiàn)不佳歸咎于外部評價者的偏見。但是，視聽教學也存在視聽設備和教材的購置需花費較多的費用和時間，且合適的視聽教材也不易選擇，學員易受視聽教材和視聽場所的限制。因此，該方法很少單獨使用，通常與講座一起向員工展示實際的生活經(jīng)驗和例子。 二、專家傳授法 專家傳授法是一種要求受訓者積極參與學習的培訓方法。這種方法有利于開發(fā)受訓者的特定技能，理解技能和行為如何能應用于工作當中，可使受訓者親身經(jīng)歷一次工作任務完成的全過程。它包括在職培訓、情景模擬、商業(yè)游戲 、個案研究、角色扮演、行為塑造、交互式視頻以及互聯(lián)網(wǎng)培訓等等。下面分別介紹幾種主要的方法。 (一 ) 在職培訓 在職培訓 (On the Job Training, OJT)是指新員工或沒有經(jīng)驗的員工通過觀察并效仿同事及管理人員執(zhí)行工作時的行為而進行學習。與其他方法相比， OJT 在材料、培訓人員工資或指導上投入的時間或資金相對較少，因此是一種很受歡迎的方法。不足之處在于：管理者與同事完成一項任務的過程并不一定相同，在傳授有用技能的同時也許傳授了不良習慣。 OJT的方法多種多樣，主要有學徒制與自我指導培訓計劃。 。學徒制是一種既有在職培訓又有課堂培訓，且兼顧工作與學習的培訓方法。該方法是選擇一名有經(jīng)驗的員工對受訓者進行關鍵行為的示范、實踐、反饋和強化，以達到培訓的目的。這些受訓者被稱為“學徒”。一些技能行業(yè)如管道維修業(yè)、電工行業(yè)、磚瓦匠業(yè)等企業(yè)多采用“師帶徒”的方法。學徒制的有效指導原則在于：其一，管理者要確認受訓者 (學徒 )具備對某一操作過程的基本知識；其二，培訓者 (有經(jīng)驗的人 )讓員工演示這一過程的每一步驟，并強調安全事項和關鍵步驟；其三，資深員工給學徒提供執(zhí)行這一過程的機會，直至每個員工認為其已能安全縣準確 地完成工作過程了。該方法的主要優(yōu)點是： (1) 受訓者(學徒 )在學習的同時能獲取收入，由于師帶徒的培訓時間持續(xù)長，學徒的工資會隨著其技能水平的提高而自動增長； (2) 培訓結束后，受訓者往往被吸納為全職員工。其不足地方在于：(1) 師帶徒只對受訓者進行某一技藝或工作培訓； (2) 由于新技術的變化，許多管理者會認為學徒們只接受了范圍狹窄的培訓而不愿雇用他們； (3) 師帶徒培訓的員工也會因只接受某種特定的技能而不能獲得新技能或技能難以適應于工作環(huán)境的變化。師帶徒的培訓方法在德國、丹麥這樣的國家是教育的重要部分。尤其 是在