員工培訓與開發(fā)論文模板(編輯修改稿)
2025-08-28 18:56 本頁面
【文章內容簡介】 要培訓﹑為什么要培訓﹑培訓什么等問題,并進行深入探索研究的過程。企業(yè)的培訓需求是由各個方面的原因引起的,確定進行培訓需求分析并收集相關的資料后,就要從不同層次﹑不同方面﹑不同時期對培訓需求進行分析。在各項不同的培訓分析中,比較常用的是任務分析。任務分析的主要對象是企業(yè)的各個職位,即通過任務分析要確定各個職位的工作任務,各項工作任務要達到的標準,以及完成這些任務所必需的知識﹑技能和態(tài)度。 第二,培訓計劃的制定。在培訓需求分析的基礎上,列出各種培訓需求的優(yōu)先順序,并根據企業(yè)的資源狀況優(yōu)先滿足那些排在前面的需求。在確定培訓目標群體的培訓目標時,要考慮到個體的差異性和培訓的互動性,并對培訓預期達到的結果、完成任務的條件、達到目標的標準給予明確、清晰的描述。培訓內容的開發(fā)要堅持“滿足需求,突出重點,立足當前,講求實用,考慮長遠,提升素質”的基本原則。充分考慮實施過程的各個環(huán)節(jié)和階段,何理安排培訓進度,把培訓內容以問題或能力為中心分解成多個學習單元,按照各個單元之間的相互關系和難易程度確定講授順序﹑詳細程度和各自需要的時間,形成一個完備的培訓進度表。在合理選擇教學方式上,應根據期望對培訓的控制程度和受訓者的參與程度并結合培訓內容,確定以什么方式更能達到效果。同時全面分析培訓環(huán)境,培訓環(huán)境盡量與實際工作相一致,以保證培訓結果在具體工作中能夠得到很好的應用。對于評估手段的選擇,應考慮四個問題:如何考核培訓的成敗。如何進行中間效果的評估。如何評估培訓結束時受訓者的學習結果。如何考察在工作中的運用情況。此外還要考慮資源的籌備和成本的預算,培訓所需要的資源,包括人﹑財﹑物﹑時間﹑空間和信息等的籌備與使用,成本預算也是對培訓實施過程中各項支出的一個參考。 第三,培訓效果的評估。培訓系統(tǒng)最后一個環(huán)節(jié)就是要對培訓進行評估和反饋,培訓效果評估即是對前一段培訓工作效果進行估量,為培訓成果的運用提供標準和依據,也是改進和完善下一階段培訓工作的重要步驟。它是培訓體系里的一項重要工作,如果企業(yè)沒有恰當的評估,就無法檢驗參加培訓者培訓的總體效果,也就無法為將來的培訓設計提供依據。培訓效果的評估除了我們在計劃制定環(huán)節(jié)中提到的若干應考慮的問題,還要注意的是評估方法的選擇。大致上有三種可以選擇的方式:培訓后測試。對受訓人員進行培訓前后的對比測試。將受訓人員與控制組進行前后的對比測試。三種方式各有優(yōu)缺點,比如培訓后測試方式簡單易行,但得到的評估結果是一種絕對值,更多的反映了培訓目標的達成程度,不容易看出培訓的改進效果。而對培訓人員進行培訓前后的對比測試,可以看出培訓的改進效果,但無法去除其他因素的影響,從而干擾了評估的結果。最后一種方式是最全面的,但也是成本最高的。（三）企業(yè)員工的激勵教育與潛能開發(fā) 引入激勵機制是提高培訓效果的重要手段。限于自身的學習能力和學習意識,許多員工并不能通過自覺、主動的學習達到理想的效果。對此應抓住員工追求自我實現的關鍵需求,把培訓工作與索賠、升遷、輪崗等激勵機制掛起鉤來,不僅是重視培訓的表現,而且是提高培訓效果的重要手段。它能有效地調動員工參與培訓、提高素質的積極性。其形式看起來是被動的,實際內涵則是主動的,符合現階段企業(yè)員工培訓的規(guī)律。通過把培訓工作與加薪、升遷、輪崗等激勵機制掛起鉤來,能有效地調動員工參與培訓、提高素質的積極性。,應從提高員工自信心開始 一個企業(yè)的發(fā)展需要靠全體員工的共同努力才能實現。對于企業(yè)來說,最具活力的是人的因素,是職工飽滿的熱情、高效的工作,積極創(chuàng)新的意識,令人振奮的工作效率。這些不僅是組織得以維持、發(fā)展的基礎,更是任何蓬勃向上的企業(yè)所迫切需要的內在機制。 自信是個人發(fā)展的動力,是企業(yè)創(chuàng)新的源泉,員工潛能開發(fā)的前提。企業(yè)組織的發(fā)展與壯大需要一批飽含熱情、充滿激情,擁有自信,富于創(chuàng)新的優(yōu)良員工。幫助員工建立自信的內心世界應首先從確立正確的奮斗目標開始。資料研究表明,成功與非成功的員工其顯著的不同在于是否有明確的個人奮斗目標,凡是那些事業(yè)有成的人都有著明確的奮斗目標,懂得工作的意義,更能以高效率的方式完成自己的工作,那些認為自己無能,并且沒有明確奮斗目標的員工只能在較低層面上從事難有作為的簡單勞動。長期以來,我國企業(yè)由于受計劃經濟體制的不良影響,大鍋飯思想嚴重,平均主義思潮泛濫,企業(yè)不重視或根本沒有開展員工自信心教育培養(yǎng),造成了企業(yè)員工普遍存在信心不足,動力不夠的狀況,極大的影響了企業(yè)的發(fā)展進步,使企業(yè)管理的各種措施難以順利實施。當前企業(yè)應盡快建立與國際接軌能適應知識經濟要求的員工自信心培養(yǎng)教育體系,提高員工的自我形象,使其以積極的心態(tài)迎接企業(yè)組織和個人所面對的各種挑戰(zhàn)。,建立激勵教育體系 激勵理論大師馬斯洛的需要層次理論,從滿足人的基本需要開始,給員工激勵的最終目的在于提高績效。為讓員工樹立人生奮斗目標,企業(yè)應告訴每個員工,企業(yè)的戰(zhàn)略目標、利潤目標、成本目標、產品開發(fā)目標、創(chuàng)新發(fā)展目標、人才培養(yǎng)目標,并將這些目標分解到每個基層組織,直至員工個人,讓廣大員工事業(yè)有奔頭、工作有干頭、經濟收入有想頭。通過構造企業(yè)員工共同的目標體系和價值觀念,將全體員工的潛在智慧充分發(fā)揮出來,成為企業(yè)發(fā)展與創(chuàng)新的強大動力。建立科學的職工績效評價體系是企業(yè)激勵教育的組織保證 不論是企業(yè)的高層領導,還是中層干部,甚至普通職工都迫切希望自己所創(chuàng)造的成果,能被組織或社會所認同,成為有價值的東西,只有這樣,企業(yè)職工的創(chuàng)新意識才能得到發(fā)展,工作熱情才會保持下去。然而,現階段有的國有企業(yè)由于沒有建立科學的績效評估體系,從而不能科學合理的評估員工的工作業(yè)績。這些情況的存在,損害了那些既有創(chuàng)新意識,又有創(chuàng)新能力的員工的積極性,挫傷了企業(yè)精英的個性發(fā)展?？梢娖髽I(yè)科學的績效評估體系的建立是何等的重要和迫切。強化激勵教育,促進潛能開發(fā) 國外許多成功企業(yè)一般均已建立具有本企業(yè)文化特色、經營理念奮斗目標的完整激勵教育體系。應用心理學和行為學的成果,通過培訓會、成果分享會、成功心態(tài)教育等多種形式強化員工的成功素質,特別是心理素質的訓練和磨煉。過去,我門不重視個體心理對其行為的重要影響的研究,強調用單一的思想政治工作去提高職工的工作熱情和積極性。隨著經濟體制的變革和人們思想觀念的變化,原有的說教方法已難以在員工內心產生震蕩。因此,應在現代心理學、行為學、成功學的基礎上借簽國內外企業(yè)成功的潛能開發(fā)經驗,形成具有中國特色的勵志教育體系,使員工充分認識潛能開發(fā)的意義和重要性。（四）樹立員工的終生學習觀 任何形式的培訓只
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