【文章內(nèi)容簡介】 培訓 ； （2）計算機輔助教學，簡稱CAI Computer Assisted Instruction ； 3 心智技能模擬培訓法（時勘，1990）；（4）虛擬培訓 心智技能模擬培訓法：隨著高科技的發(fā)展，生產(chǎn)設備自動化的程度越來越高，在 員工技術(shù)能力的各要素中，心智技能也越來越占據(jù)主導地位。所謂的心智技能是 在活動過程中積累起來的一種調(diào)節(jié)智能活動方面的經(jīng)驗，它是技術(shù)能力的核心內(nèi) 容。心智技能的形成要經(jīng)歷三個階段，一是模式定向階段，第二，模式操作階 段，第三，模式內(nèi)化階段。心智技能培訓法就是通過系統(tǒng)分析的方法查明人機交 互作用的主要特征，研制出心理教學模擬器，然后讓模擬器有序地呈現(xiàn)生產(chǎn)活動 中出現(xiàn)的問題，分析專家解決問題的思維過程，建立心理模型，依據(jù)員工現(xiàn)有的 接受水平，編寫出能反映專家經(jīng)驗的培訓教材，從而完成專家經(jīng)驗外化的過程。 成就動機培訓法：最早由美國心理學家麥克米蘭（Mcclelland）提出，認為，一 個企業(yè)的成功取決于成就需要的人的多寡，企業(yè)家的責任就是將成就需要轉(zhuǎn)化為 經(jīng)濟發(fā)展的動力，這種培訓就是教給參加者如何象成就需要者那樣思考和行動， 發(fā)展適合自己的計劃，并在工作中學會推陳出新。 第四節(jié) 培訓制度的建立與推行 一、企業(yè)培訓制度 P160 培訓制度是指能夠直接影響和作用于培訓系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章、制 度及其政策的總和。包括培訓法律和規(guī)章；培訓的具體制度和政策 二、培訓制度的內(nèi)容 P162P165 培訓服務制度（首要制度）（2004年6月13日已考）培訓服務制度條款培訓服務協(xié)約條款 入職培訓制度（2004年11月7日已考） 培訓激勵制度 培訓考核評估制度 培訓獎懲制度 培訓風險管理制度 三、起草培訓制度草案 具體內(nèi)容： 制定企業(yè)員工培訓制度的依據(jù) 實施企業(yè)員工培訓的目的或宗 企業(yè)員工培訓制度實施辦法 企業(yè)培訓制度的核準與施行 企業(yè)培訓制度的解釋與修訂 卓越的培訓理念 在你購買一臺設備時，你會留一部分錢用于維護。難道對人來說不也是這樣嗎？――摩托羅拉總裁 培訓是提高企業(yè)競爭力的秘密武器。――國外某公司董事長卡斯沃里 培訓常?？梢蕴岣吖と说哪芰Γo他們以動力，反過來又會獲得更高的生產(chǎn)率和更大的獲利能力。――人力資源管理教授蒙迪和諾埃 培訓很貴，不培訓更貴。 在制造產(chǎn)品之前先制造人――松下幸之助 凡是在工作中出現(xiàn)的問題，最終肯定能在培訓上找到原因 大凡從培訓中節(jié)省的錢，都會從廢品中流出去。 企業(yè)的成功：19世紀靠資本，20世紀靠技術(shù)，21世紀靠培訓。 第一講 培訓 一、培訓的定義及目的 培訓：為了提高員工執(zhí)行某個特定職務所必要之知識、技能及態(tài)度或培養(yǎng)其解決問題的能力的一切活動。培訓是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的一個環(huán)節(jié)。 目的：育道德，建觀點，傳知識，培能力。 必要性： （1）員工素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展要求保持同步； （2）開發(fā)與利用現(xiàn)有人力資源的潛力； （3）增強歸屬感； （4）提高企業(yè)競爭力； （5）盡一個現(xiàn)代企業(yè)的責任。 二、培訓的7大基本原則 戰(zhàn)略原則：企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標（最終目的）――既要符合企業(yè)整體發(fā)展需要，又要滿足目前工作需要（所以每一個培訓項目實施前都要進行培訓需求調(diào)查）；以戰(zhàn)略的眼光考慮和組織培訓工作。 長期性原則：大量人力、物力的投入可能會影響當前工作。投入就有效果（知識、技能）/后延性（態(tài)度、觀念等）。 培訓的長期性原則：摩托羅拉對員工的教育培訓 在摩托羅拉，教育培訓既是公司的責任，也是員工個人的權(quán)利和發(fā)展機會。該項承諾支持員工在技術(shù)和能力方面尋求發(fā)展，提供多種類型的職業(yè)培訓并鼓勵員工參加。每一個新員工都要接受入職教育培訓，培訓課程包括摩托羅拉發(fā)展史、企業(yè)文化、員工教育與發(fā)展計劃、公司人力資源部的相關(guān)政策、公司的規(guī)章制度及獎懲條例。公司每年為每個員工提供各種層次的在職培訓，在美國，公司與菲尼克斯大學合作為員工提供在職MBA培訓。公司在教育培訓方面的持續(xù)投入，使員工在技術(shù)、知識和能力上不斷提高，故此摩托羅拉在同業(yè)競爭中一直保持領(lǐng)先地位。 按需施教、學以致用： 掌握技能、完成工作，提高企業(yè)經(jīng)濟效益（最終目的）；知識、技能和態(tài)度（內(nèi)容）；從工作實際需要出發(fā)（與職位、培訓對象的年齡、知識結(jié)構(gòu)、能力大小、思想等結(jié)合）。 觀點：培訓員工的態(tài)度、知識與技能 員工在工作中的績效取決于員工的態(tài)度，知識，技能這三個因素。如果員工在這三個方面得到提高就會大大地提高工作的績效，這正是許多企業(yè)培訓員工的目的，但企業(yè)在培訓時沒有注意到，其實態(tài)度，知識，技能是三個不同的范疇，需要用不同的方法培訓。 態(tài)度是指員工對待工作的看法。一個員工對待工作的態(tài)度是長期逐漸形成的，不可能通過幾天的培訓就可以改變，而在一個公司中薪資福利和公司的管理對員工態(tài)度的影響遠遠大于培訓的影響，所以在最初的定義中，態(tài)度是不可以培訓的。希望通過培訓來改變員工的態(tài)度是現(xiàn)在企業(yè)在做培訓中常犯的一個錯誤。制度改變?nèi)说膽B(tài)度。 員工的知識是通過長期的學校教育和不斷的自學取得的，對于一個在職員工，其主要任務是工作，同時他們也沒有時間進行系統(tǒng)的理論知識的學習。 員工培訓的重點是工作技能 ◎技能是一個人在工作中的行為，而這種行為是在工作中自然流露的習慣行為。習慣行為的關(guān)鍵是習慣，而不是你是否知道，是否會做，所以培訓習慣行為就必需反復演練，使它成為習慣。所以培訓中的重點應該是對行為的反復練習，這才是培訓的目的。而我們現(xiàn)在還經(jīng)常聽到在培訓中要少練習多講解的要求，光知道了沒有用處，這是對公司培訓費用最大的浪費。很多培訓人員和學員沒有認識到這一點，在培訓中追求新的理論，新的知識，對行為的演練不屑一顧，這是現(xiàn)在企業(yè)培訓中最大的誤區(qū)。 ◎至今我們?nèi)匀挥玫匿N售技巧是美國人K strong 1930年提出的專業(yè)銷售技巧，許多銷售人員追求更新的更有效的銷售技巧卻沒有養(yǎng)成一個專業(yè)的交換名片的習慣行為。 觀點：培訓員工的習慣行為 要培訓習慣行為，培訓課程在設計中就要使學員的演練成為課程的重點和主要內(nèi)容。許多跨國公司的銷售培訓都有34天，就是因為加大了學員演練的時間。要培訓習慣行為就必需有足夠?qū)挸ê挽`活的培訓場地。并不是20人培訓就租用20人的會議室，培訓不是會議，20人的培訓至少要租用50人的會議室。 培訓習慣行為是一個長期的過程，所以培訓的真實效果并不是在培訓結(jié)束時能夠評估的，培訓結(jié)束時能評估的僅僅是培訓員的培訓技巧。培訓的真正效果取決于學員是否在工作中反復地應用