【導(dǎo)讀】培訓(xùn)與開發(fā)兩個術(shù)語有時可以混用。實際上兩者是有差異的。員工培訓(xùn)是指企業(yè)有計劃地實施有助于員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)能力的活動。這些能力包括知識、技能和對工作績效起關(guān)鍵作用的行為。現(xiàn)達到組織的要求而進行的培養(yǎng)及訓(xùn)練。員工開發(fā)是指為員工未來發(fā)展而開展的正規(guī)教育、在職實踐、人際互動以及個性和能力的測評等活動。與當(dāng)前從事的工作不直接相關(guān)的內(nèi)容。顧客或產(chǎn)品市場帶來的變化。傳統(tǒng)觀念認為培訓(xùn)的對象就是員工與技術(shù)人員，而開發(fā)的對象主要是對管理人。培訓(xùn)與開發(fā)(見表1)。據(jù)專家預(yù)測，在21世紀(jì)，員工要勝任工作應(yīng)具備綜合運用知識的能力。因此，許多企業(yè)建立了對員工進行與企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略目標(biāo)和宗旨聯(lián)系在一起。為獲取生產(chǎn)力、競爭力和經(jīng)濟成就的關(guān)鍵因素。工作質(zhì)量包括生產(chǎn)過程質(zhì)量、產(chǎn)品質(zhì)量與客戶服務(wù)質(zhì)量。訓(xùn)成果轉(zhuǎn)移或轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力，并能迅速促進企業(yè)競爭優(yōu)勢的發(fā)揮與保持。即指隨著科學(xué)技術(shù)的日益發(fā)展，人們必須不斷接受新的知識，不斷

　　

【正文】 演示法 傳遞法 團隊建設(shè)法 講座 錄像 在職自 我指導(dǎo) 師 仿真 個例 商業(yè) 角色 行為 冒險性 團隊 行為 培訓(xùn) 學(xué)習(xí) 帶徒 模擬 研究 游戲 扮演 示范 學(xué)習(xí) 培訓(xùn) 學(xué)習(xí) 學(xué)習(xí)成果 語言信息 是 是 是 是 是 否 是 是 否 否 否 否 否 語言信息 是 否 否 是 是 是 是 是 否 否 否 是 否 智力技能 認知策略 是 否 是 是 否 否 是 是 是 是 是 是 是 態(tài)度 是 是 否 否 否 否 否 是 是 是 是 是 是 是 運動技能 學(xué)習(xí)環(huán)境 明確的目標(biāo) 中 低 高 高 高 高 中 高 中 高 中 高 高 實踐機會 低 低 高 高 高 高 中 中 中 高 中 高 中 有意義的內(nèi)容中 中 高 中 高 高 中 中 中 中 低 高 高 反饋 低 低 高 中 高 高 中 高 中 高 中 中 高 觀察并與別人 交流 低 中 高 中 高 高 高 高 高 高 高 高 高 培訓(xùn)轉(zhuǎn)換 低 低 高 中 高 高 中 中 中 高 低 高 高 成本 開發(fā)成本 中 中 中 高 高 高 中 高 中 中 中 中 低 管理成本 低 低 低 中 高 低 低 中 中 中 中 中 中 對息 對的 言來 有 O 語講 組 J 效果 信 一般 織 T 一般 好 好 一般 一般 一般 好 差 一般 好 效果好 效果好 第四節(jié) 員工的職業(yè)開發(fā) 一、 員工職業(yè)開發(fā)概述 員工職業(yè)開發(fā)也稱職業(yè)生涯，即一個大從參加工作開始的一生中所有的工作活動與工作經(jīng)歷按時間順序組成的整個過程。一方面，由于科學(xué)技術(shù)的發(fā)展與市場競爭日益激烈，企業(yè)對員工及其主動性與創(chuàng)造性越來越依賴；另一方面，科技發(fā)展又促使員工素質(zhì)提高與自我發(fā)展意識增強。因此，管理者應(yīng)掌握員工職業(yè)開發(fā)的理論與技能。員工的職業(yè)開發(fā)工作將是 21世紀(jì)企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。 (一 ) 員工職業(yè)開發(fā)的意義 為了留住和激勵員工，尤其是高績效者及具 有承擔(dān)管理職位潛力的員工。企業(yè)需要建立一種能夠確認以及滿足員工開發(fā)需要的管理系統(tǒng)。員工職業(yè)開發(fā)對企業(yè)具有重要的意義。 。員工職業(yè)開發(fā)的主要任務(wù)就是企業(yè)對員工職業(yè)的需要、技能的了解，同時結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)與發(fā)展，從企業(yè)、員工雙方需要出發(fā)，幫助員工克服困難，實現(xiàn)自我的目標(biāo)，從而實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。 。企業(yè)進行員工職業(yè)開發(fā)必須分析企業(yè)中的不同職業(yè)及其職業(yè)道路、不同職業(yè)之間的相互作用，視企業(yè)的各種人才的需要、能力及目標(biāo)進行了解、評價，解決員工職業(yè)現(xiàn)實與需要間 的矛盾；并采用激勵措施，開發(fā)員工潛在職業(yè)需要，設(shè)計合理的組織結(jié)構(gòu)、組織目標(biāo)等，配置好人力資源，從而有效開發(fā)企業(yè)人力資源。 。員工職業(yè)開發(fā)立足于員工，也是企業(yè)發(fā)展的主體因素；企業(yè)依靠員工，員工依靠企業(yè)是員工職業(yè)開發(fā)的基本點，員工要根據(jù)企業(yè)的需要與個人情況不斷調(diào)整自己的計劃；員工必須對自身優(yōu)勢與劣勢有所了解，培養(yǎng)自己對工作環(huán)境的分析能力；同時員工要合理計劃、有效分配精力與時間來完成工作任務(wù)，有目標(biāo)地提高自己的技能，不斷地增強自身的環(huán)境適應(yīng)力與把握能力。 有利的條件。員工職業(yè)開發(fā)將人視作全面的人，即員工不僅是工作的生產(chǎn)要素，還是生活、消費、休閑、娛樂、學(xué)習(xí)，要發(fā)展與提高自己的人，是充當(dāng)各種角色的全面的人。企業(yè)必須考慮與自我開發(fā)、職業(yè)開發(fā)和員工家庭開發(fā)相關(guān)的各種活動，分析其在人的整個一生中是如何相互作用的。要關(guān)心員工的發(fā)展，在獎酬、激勵機制等人事政策上為員工開發(fā)提供各種有利條件。 (二 ) 員工職業(yè)開發(fā)活動的內(nèi)容 員工職業(yè)開發(fā)活動的主體包括個人與組織 (或企業(yè) )兩個方面，即職業(yè)計劃和職業(yè)管理。 。個人職業(yè)開發(fā)活動稱為員工職業(yè)計劃，即確立職業(yè)目標(biāo) 并采取行動實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的過程。企業(yè)的員工都有從現(xiàn)在和未來的工作中得到成長、發(fā)展和獲得滿意成就的強烈愿望和要求。為了實現(xiàn)自己的愿望，需要有一個實現(xiàn)目標(biāo)的途徑，制定自己成長、發(fā)展和滿意的職業(yè)計劃。職業(yè)計劃包括自我定位、目標(biāo)設(shè)定、目標(biāo)實現(xiàn)和反饋與修己的能力、興趣及職業(yè)發(fā)展的要求和目的，形成一個客觀、全面的定位。其次是目標(biāo)設(shè)定，以自我定位、個人價值觀為基礎(chǔ)，確定長期與近期的職業(yè)目標(biāo)。再次是通過各種積極的、具體的行為去爭取目標(biāo)的實現(xiàn)。職業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)主要依靠個人在工作中的表現(xiàn)及業(yè)績，但也有超出現(xiàn)時工作，適應(yīng)未來變化的技能 、知識等瞻前性準(zhǔn)備，以及為平穩(wěn)職業(yè)目標(biāo)和生活、家庭目標(biāo)而作出的努力。最后是反饋與修正，即在實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)過程中不斷總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，不斷反饋、修正最終的職業(yè)目標(biāo)。 。企業(yè)的職業(yè)開發(fā)活動稱為職業(yè)管理，即企業(yè)提供幫助員工成長、發(fā)展的計劃與企業(yè)需求、發(fā)展相結(jié)合的行為過程。主要目的在于把員工與企業(yè)的需要統(tǒng)一起來，最大限度地調(diào)動員工積極性，提高員工歸屬感。職業(yè)管理是企業(yè)為員工設(shè)計的職業(yè)開發(fā)與援助計劃，具有一定的引導(dǎo)性與功利性。承擔(dān)職業(yè)管理工作的主要是人力資源部門及各職能部門主管。具體包括以下內(nèi)容： (1) 對員工個人能力和潛力的正確評價，即通過對員工選聘、績效評價資料的收集以及心理測試，對員工進行測評； (2) 向員工提供職業(yè)發(fā)展的信息，給予公平競爭的機會； (3) 為員工制定培訓(xùn)與發(fā)展計劃，確定職業(yè)生涯路徑； (4) 為員工制定知識更新方案； (5) 建立員工工作一家庭平衡計劃； (6) 為員工提供職業(yè)指導(dǎo)； (7)制定員工的退休計劃。 。不同的企業(yè)，其員工職業(yè)管理系統(tǒng)的復(fù)雜程度以及職業(yè)管理的各個組成部分的側(cè)重點不同。有效的職業(yè)計劃與管理系統(tǒng)必須是員工職業(yè)計劃與企業(yè)職業(yè)管理兩者的結(jié)合，也是員 工個人與企業(yè)互擇的活動過程，雙方應(yīng)承擔(dān)各自的責(zé)任。表 610表示職業(yè)管理過程中所包括的步驟以及企業(yè)和員工雙方的責(zé)任。 從表中可以看出，在員工職業(yè)計劃活動中，企業(yè)是員工職業(yè)生涯的重要場所；員工在制定個人職業(yè)計劃時，需要外界的幫助。企業(yè)通過選聘、培訓(xùn)、考核、晉升等人力資源政策來影響員工職業(yè)計劃；企業(yè)有責(zé)任幫助員工，使其個人計劃與企業(yè)的整體發(fā)展相結(jié)合，并為員工提供有利條件來實現(xiàn)職業(yè)計劃。 (三 ) 員工職業(yè)發(fā)展的特點 員工職業(yè)開發(fā)試圖為員工提供適合個人與企業(yè)共同發(fā)展的道路。關(guān)于職業(yè)生涯的開發(fā)，已有許多職業(yè)專家或?qū)W者進行了研究，為員工職業(yè)計劃與職業(yè)管理提供了理論依據(jù)，也便于掌握職業(yè)發(fā)展的特點。 表 610職業(yè)管理步驟以及企業(yè)和員工的責(zé)任① 第一步 第二步 第三步 第四步 自我評價 現(xiàn)實審查 目標(biāo)設(shè)定 行動規(guī)劃 員工的 確定改善機會 確定哪些需求 確定目標(biāo)及判斷 制定達成目標(biāo) 責(zé)任 和改善的需求 具有開發(fā)的 現(xiàn) 目標(biāo)進展?fàn)顩r的 步驟及時間表 實性的方法 企業(yè)的 提供評價信息 就績效評價結(jié) 確保目標(biāo)是具體 確定員工在達 責(zé)任 判斷員工的優(yōu) 果以及員工與 的，富有挑戰(zhàn)性 成目標(biāo)時所需 勢、劣勢、興 公司的長期發(fā) 的，且可實現(xiàn)的 要的資源，其 趣和價值觀 展規(guī)劃相匹配 承諾幫助員工達 中包括課程、 之處與員工進 成目標(biāo) 工作經(jīng)驗以及 行溝通 關(guān)系等 。員工職業(yè)發(fā)展根據(jù)工作性質(zhì)不同分為專業(yè)技術(shù)型與行政管理型職業(yè)發(fā)展道路。 (1) 專業(yè)技術(shù)型職業(yè)。即員工職業(yè)開發(fā)為工程、財會、銷售、生產(chǎn)、人事、法律等職能性專業(yè)方向。這種職業(yè)要求任職者具有專門技術(shù)知識與能力，有較好的分析能力。從事這類職業(yè)的員工其興趣在于專業(yè)技術(shù)內(nèi)容及活動本身，并追求專業(yè)方面的成就；他們對人際關(guān)系不敏感，害怕脫離或丟棄本專業(yè)。選擇這類職業(yè)發(fā)展的員工有兩種可能：一是技術(shù)職稱的晉升及技術(shù)成就的認可；二是對已任職于技術(shù)方向，對管理有一定興趣的員工，他們可以擴大知識面，打好技術(shù) 基礎(chǔ)，在技術(shù)部門擔(dān)任管理職務(wù)。該類員工職業(yè)生涯的成功取決于其在專業(yè)上的造詣。 (2) 行政管理型職業(yè)。即員工職業(yè)開發(fā)為管理的職業(yè)目標(biāo)。這類職業(yè)的員工應(yīng)對地位、影響力、榮譽、待遇、十分重視，也善于與他人打交道。選擇該類職業(yè)的員工興趣在于培養(yǎng)勝任管理工作所需的個人素質(zhì)、思維能力及人際關(guān)系技巧等。這類員工的職業(yè)方向一般是先在最基層職能部門工作，表現(xiàn)才能與業(yè)績后獲得提升。 。根據(jù)員工職業(yè)運動方向的不同，可分為三種運動方向：橫向運動、縱向運動以及核心度運動方向。 (1)橫向運動是指跨越職能邊界的 調(diào)動。如員工由生產(chǎn)部門轉(zhuǎn)到市場營銷部門或后勤部門等，這種職業(yè)運動有利于員工擴大個人的專業(yè)知識與經(jīng)歷，對員工的職業(yè)生涯具有重要的作用。 (2) 縱向運動是指沿著組織的等級層次跨越等級邊界，獲得職務(wù)的晉升。如員工從會計專業(yè)技術(shù)職務(wù)升到專業(yè)性的管理職位上，如財務(wù)部門經(jīng)理。 (3) 核心度方向運動是一種非正式的，影響頗大的運動方向。它是由美國組織行為專家埃薛恩發(fā)現(xiàn)并提出的。這種職業(yè)運動方向是指職工雖然未獲正式授職晉升，仍處于較下層級，但卻通過某種非正式的聯(lián)系，如社交或業(yè)余活動中邂逅上級領(lǐng)導(dǎo)，接觸后產(chǎn)生友誼等，容易接近 企業(yè)決策的核心從而增大影響力，它是一種跨越核心圈內(nèi)、外邊界的運動。在企業(yè)中員工職業(yè)運動往往是混合的，即兼有橫向、縱向以及核心度方向的運動。對員工來說，職業(yè)發(fā)展的每一步都有得必有失。如財務(wù)部門的會計被提升為財務(wù)部門經(jīng)理，他不得不放棄自己的專業(yè)技術(shù)，損失自己在工作中的成就感與勝任感，但卻獲得了地位、影響力等。 。根據(jù)員工職業(yè)發(fā)展階段的特點將其分成不同的階段，不同的學(xué)者看法也各異。下面主要介紹金斯伯格的職業(yè)發(fā)展“三階段論”以及格林豪斯的職業(yè)發(fā)展“五階段論”。 (1)“三階段論”。美國著名職 業(yè)指導(dǎo)專家金斯伯格從人生不同年齡段對職業(yè)的需求與態(tài)度將職業(yè)發(fā)展分為幻想期、嘗試期和現(xiàn)實期等三階段。幻想期即處于 11 歲前的兒童時期。這時兒童們對各類職業(yè)還只是好奇，只憑自己的興趣愛好，不考慮自身條件、能力和社會需要與機遇，完全是處于幻想中。嘗試期是人生的 11～ 17 歲階段，處于這階段的人，其心理與生理均迅速成長發(fā)育和變化，人的獨立意識、價值觀、知識與能力顯著增長與增強，初步懂得社會生產(chǎn)與生活經(jīng)驗。其職業(yè)需要是：有職業(yè)興趣，更多地審視自身各方面的能力；開始注意職業(yè)角色的社會地位以及社會的需求。現(xiàn)實期是人生 17 歲以 后階段，人已進入社會勞動，能夠客觀地把自己的職業(yè)愿望同自身的條件、能力以及社會現(xiàn)實的職業(yè)需要密切聯(lián)系和協(xié)調(diào)起來，以便尋找適合自己的職業(yè)角色。處于這一階段的員工有具體的職業(yè)目標(biāo)，而且比較客觀、現(xiàn)實。 (2)“五階段論”。它是格林豪斯在研究人生不同年齡段的職業(yè)發(fā)展主要任務(wù)將職業(yè)生涯分為五階段。職業(yè)準(zhǔn)備 (0～ 18歲 )的主要任務(wù)是發(fā)展職業(yè)想像力，對職業(yè)進行評價與選擇，接受必須的職業(yè)教育。進入組織 (18～ 25歲 )的主要任務(wù)是獲得一份工作，并盡量選擇一種合適的較為滿意的職業(yè)。職業(yè)生涯初期 (25～ 40歲 )的主要職業(yè)任務(wù)是學(xué) 習(xí)職業(yè)技術(shù)，提高工作能力；了解、學(xué)習(xí)組織紀(jì)律與規(guī)范，適應(yīng)組織；作好未來職業(yè)成功的準(zhǔn)備。職業(yè)生涯中期 (40～ 50歲 )的主要任務(wù)是對早期職業(yè)生涯重新評價，強化或轉(zhuǎn)變自己的職業(yè)管理；選定職業(yè)，爭取有所成就。職業(yè)生涯后期 (55歲以后直至退休 )的主要任務(wù)是繼續(xù)保持已有的職業(yè)成就，維護自尊，準(zhǔn)備退休。 因此，管理者應(yīng)針對員工職業(yè)發(fā)展的類型、運動方向以及職業(yè)階段，進行員工的職業(yè)管理。 二、員工職業(yè)開發(fā)的方式 員工職業(yè)開發(fā)方式一般有四種：正規(guī)教育、人員測評、工作實踐以及開發(fā)性人際關(guān)系等。下面分別介紹。 (一 ) 正規(guī)教育 正規(guī)教育項目包括員工脫產(chǎn)和在職培訓(xùn)的專項計劃，由顧問或大學(xué)提供的短期課程、在職工商管理碩士 (MBA)課程以及住校學(xué)習(xí)的大學(xué)課程計劃。這些開發(fā)計劃一般通過企業(yè)專家講座、商業(yè)游戲、仿真模擬、冒險學(xué)習(xí)與客戶會談等培訓(xùn)方法來實施。如摩托羅拉、 IBM 和通用電氣等許多跨國公司都設(shè)有自己的培訓(xùn)與開發(fā)中心，可為其學(xué)員提供 1～ 2 天的研討會以