【正文】 早期招聘的大學生,而很多部門的高級經(jīng)理也都是本土人才。　　 實際上,在寶潔中國成長出來的管理人才已經(jīng)遍布國內(nèi)商界:李寧公司擔任主管營銷的副總裁伍賢勇曾經(jīng)供職于寶潔公司9年、2007年9月出任萬科集團助理總經(jīng)理的陳東鋒曾在寶潔浸染了17年、2005年出任兩面針總裁的岳江曾是寶潔的“全球首席科學家”此外在聯(lián)合利華、箭牌、可口可樂、達能、高露潔、百時美施貴寶等公司,你都可以隨時發(fā)現(xiàn)眾多前“寶潔人”。正基于此,寶潔已經(jīng)被譽為本地化人才的“黃埔軍?！? 綜上所述，企業(yè)員工職業(yè)生涯開發(fā)與管理，必須要把員工的需要與企業(yè)的需要相結(jié)合，才能做到人與工作的最佳搭配。八、我之企業(yè)培訓觀為了提高人員素質(zhì)、能力、工作績效和對組織的貢獻,企業(yè)往往都會實施有計劃、有系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓練活動。隨著企業(yè)管理培訓業(yè)的不斷發(fā)展,道德、文化這些最基本的要素也重新被提起。 站在企業(yè)的角度考慮,我深深地知道,很多企業(yè)的很多培訓,無論內(nèi)訓還是外派,都浪費了不少培訓費和寶貴時間。因為太多所謂的專家、教授的前后矛盾的理念、未經(jīng)驗證的方法、自己都不會操作的工具,讓盲目的學習者無所適從。更有甚者,因受變形的成功學的誤導,一些學習者為了所謂的成功而放棄了服從、規(guī)則、合作和團隊精神。 中國的培訓師隊伍也是良莠不齊的,優(yōu)秀的培訓師不少,但濫竽充數(shù)的更多。有些理論功底不錯,但對企業(yè)不甚了解。有些確有實踐,但重在講授個人經(jīng)歷和個性化的認知,不具備普遍意義。有些是拿極其簡單的事情作過于細化的演繹。還有一些名頭大、身份復雜的培訓師,“演講”中“演”非常不錯,但對企業(yè)管理到底有哪些幫助不得而知。除此之外,還有以營銷中的推銷技巧為內(nèi)容、以“成功學”為幌子、以現(xiàn)場學員激勵為主要形式、以場面熱烈為追求效果的培訓,除了誤人實在不會有什么價值。每當我看到一些講師什么課都能上,就不免嘀咕:在專業(yè)化要求極高的今天,還有人能夠全才到精通戰(zhàn)略、營銷、人力資源、財務(wù)、創(chuàng)新管理、執(zhí)行力、企業(yè)文化建設(shè)等一切專業(yè)?我認為這樣的人要么是在忽悠,要么就是文化乞丐。 我始終強調(diào)兩個觀點:一是現(xiàn)階段的中國企業(yè)(尤其中小民營企業(yè))的培訓,科學規(guī)劃比積極參與更重要,“做正確的事比正確地做事更重要”,要有系統(tǒng)性、計劃性、針對性和實用性。二是就職業(yè)化程度低的中國企業(yè)而言,眼前最重要的培訓是立足流程、程序、標準的崗位培訓,而不是理念、思想和哲學。 (一)要重新思考“良知”二字 “師者,所以傳道授業(yè)解惑也”,道為先。師者,社會的良知,不管你是學院的教師還是社會的培訓師,良知還是要放在前面的。我們這里的討論實際上是在檢討企業(yè)管理培訓界的良知。 中國經(jīng)歷了飛速發(fā)展的三十年,但沒有能夠及時發(fā)展出與經(jīng)濟發(fā)展相匹配的道德良知。拜金主義造成了人與人之間信任的缺失,這種缺失使得交易成本提高,并最終降低了交易的效率。我們越來越清楚地看到,道德缺失已日漸成為阻礙經(jīng)濟發(fā)展的潛在負面因素。 所以,中國的市場經(jīng)濟走到今天,應(yīng)該反思了,應(yīng)該重建道德信任。古語說得好:舉而措之天下之民,謂之事業(yè)。百年基業(yè)是信任的基業(yè),是良心的基業(yè)。百年基業(yè)是能力的基業(yè),是真正創(chuàng)造福祉的基業(yè)。不是變著戲法斂財?shù)幕鶚I(yè),更不是盛名之下其實難副的基業(yè)。 (二)培訓必須講時效、實效 企業(yè)培訓是戰(zhàn)前準備,要有的放矢,要訓完可用,要有直接效果,而不只是觀念、知識體系的培訓。觀念、知識體系是學校教育的責任,是設(shè)計管理體系的基礎(chǔ),但是,他們不是解決方案,更不是操作手冊,也不是作業(yè)標準。一線的戰(zhàn)爭,就是讓參謀告訴士兵、團隊,這場仗怎么打,怎么配合,在新的環(huán)境下新的技術(shù)平臺下,你的策略是什么路線圖是什么。 把老子、孔子搬到企業(yè)培訓中,算是思想教育吧。普遍的行為準則是社會教育的內(nèi)容,而不是企業(yè)培訓的責任。關(guān)于價值觀念的教育不是一天兩天可以見成效的,也不是一年兩年可以有所建樹的。百年育人是社會責任,不是企業(yè)責任。企業(yè)的管理制度可以演繹這些觀念,但是沒有必要耳提面命地教授這些觀念。 (三)選擇合適的培訓師 其實企業(yè)做培訓不一定要找大牌,但一定要選擇真正優(yōu)秀的老師?？赡么笈频睦蠋煹膬r錢,請優(yōu)質(zhì)的老師,這樣既能保證培訓效果,又可以跟培訓機構(gòu)提更多的要求。 小企業(yè)要注意培訓成果的傳播和共享。有些好的課程可以讓一部分員工先學習,學習完之后回到企業(yè)講給沒有受訓的員工聽,至少要講出1/2的內(nèi)容,并且把聽課的筆記存檔并以電郵或內(nèi)部網(wǎng)站公布的形式傳播給其他的人。這種做法,有的公司稱之為“轉(zhuǎn)培訓”。 (四)培訓師要定位清晰 培訓師雖然也叫“師”,但因其商業(yè)化的行為應(yīng)該與社會意義的“師”有所區(qū)別。培訓師是社會分工的一個職業(yè),它承襲不了傳統(tǒng)“師”的道德地位與導師地位,應(yīng)該是原有企業(yè)分工的外部化,如同事務(wù)所中的會計師、審計師、經(jīng)濟師,是社會再分工的一個職業(yè),是伴隨社會提高效率、降低成本的一種進步要求而產(chǎn)生的新職業(yè)。所以,我們切忌自高自大,以為掛上了培訓師的名稱,就具有導師的社會地位,或者具有了撥云見霧、指點迷津的智慧,而那些在臺下聽課的人都是一群迷失的羔羊,等待摩西領(lǐng)著走出埃及。 培訓師要把培訓分為兩種:一是操作層面的培訓,一是決策層面的培訓。 流程、程序、標準、團隊合作、溝通技巧、制度規(guī)范,都是操作層面的培訓,涉及到執(zhí)行效果,要實在、要落地。在這里,培訓師是知識的傳播者和技能訓練的設(shè)計者、指導者。對于決策層面的培訓,準確地講應(yīng)該是“形勢報告會”與“專題研討報告”,更像個參謀的角色。 決策層來聽課,不會只是亦步亦趨跟著培訓師。他想打通自己思想中的某些邏輯,來借鑒一些新的觀念和理論,或者想確認某些判斷,來擴充一些專題知識,或者根本沒有明確的目的,就是想掃描一下理論動態(tài)、現(xiàn)實形式。所以,他們的聽課有時是一種俯視地打量,而不是仰望著吸收。這時,培訓師就要認清自己的定位,做好教練或者參謀的角色。 總之, 企業(yè)員工職業(yè)生涯開發(fā)與管理，必須要把員工的需要與企業(yè)的需要相結(jié)合，才能做到人與工作的最佳搭配?，F(xiàn)階段培訓與開發(fā)的職能已經(jīng)突破了崗位技能的范圍，更注重提高員工的勝任能力，激發(fā)員工的學習動機，強調(diào)員工有自我發(fā)展的主觀能動性，將目標與長遠規(guī)劃結(jié)合起來，用戰(zhàn)略的思考緊密的聯(lián)系起來。所以企業(yè)應(yīng)不斷地對員工進行培訓與開發(fā)，向員工灌輸企業(yè)的價值觀，培訓良好的行為規(guī)范，使其能夠自覺地按慣例工作，從而形成良好、融洽的工作氛圍，增強員工對組織的認同感，增強員工與員工及管理人員之間的凝聚力及團隊精神。13