企業(yè)員工的培訓與開發(fā)(參考版)
2024-08-16 01:45本頁面
【正文】 13?，F(xiàn)階段培訓與開發(fā)的職能已經(jīng)突破了崗位技能的范圍，更注重提高員工的勝任能力，激發(fā)員工的學習動機，強調(diào)員工有自我發(fā)展的主觀能動性，將目標與長遠規(guī)劃結(jié)合起來，用戰(zhàn)略的思考緊密的聯(lián)系起來。這時,培訓師就要認清自己的定位,做好教練或者參謀的角色。他想打通自己思想中的某些邏輯,來借鑒一些新的觀念和理論,或者想確認某些判斷,來擴充一些專題知識,或者根本沒有明確的目的,就是想掃描一下理論動態(tài)、現(xiàn)實形式。對于決策層面的培訓,準確地講應(yīng)該是“形勢報告會”與“專題研討報告”,更像個參謀的角色。 流程、程序、標準、團隊合作、溝通技巧、制度規(guī)范,都是操作層面的培訓,涉及到執(zhí)行效果,要實在、要落地。所以,我們切忌自高自大,以為掛上了培訓師的名稱,就具有導師的社會地位,或者具有了撥云見霧、指點迷津的智慧,而那些在臺下聽課的人都是一群迷失的羔羊,等待摩西領(lǐng)著走出埃及。 (四)培訓師要定位清晰 培訓師雖然也叫“師”,但因其商業(yè)化的行為應(yīng)該與社會意義的“師”有所區(qū)別。有些好的課程可以讓一部分員工先學習,學習完之后回到企業(yè)講給沒有受訓的員工聽,至少要講出1/2的內(nèi)容,并且把聽課的筆記存檔并以電郵或內(nèi)部網(wǎng)站公布的形式傳播給其他的人?？赡么笈频睦蠋煹膬r錢,請優(yōu)質(zhì)的老師,這樣既能保證培訓效果,又可以跟培訓機構(gòu)提更多的要求。企業(yè)的管理制度可以演繹這些觀念,但是沒有必要耳提面命地教授這些觀念。關(guān)于價值觀念的教育不是一天兩天可以見成效的,也不是一年兩年可以有所建樹的。 把老子、孔子搬到企業(yè)培訓中,算是思想教育吧。觀念、知識體系是學校教育的責任,是設(shè)計管理體系的基礎(chǔ),但是,他們不是解決方案,更不是操作手冊,也不是作業(yè)標準。不是變著戲法斂財?shù)幕鶚I(yè),更不是盛名之下其實難副的基業(yè)。百年基業(yè)是信任的基業(yè),是良心的基業(yè)。 所以,中國的市場經(jīng)濟走到今天,應(yīng)該反思了,應(yīng)該重建道德信任。拜金主義造成了人與人之間信任的缺失,這種缺失使得交易成本提高,并最終降低了交易的效率。我們這里的討論實際上是在檢討企業(yè)管理培訓界的良知。 (一)要重新思考“良知”二字 “師者,所以傳道授業(yè)解惑也”,道為先。 我始終強調(diào)兩個觀點:一是現(xiàn)階段的中國企業(yè)(尤其中小民營企業(yè))的培訓,科學規(guī)劃比積極參與更重要,“做正確的事比正確地做事更重要”,要有系統(tǒng)性、計劃性、針對性和實用性。除此之外,還有以營銷中的推銷技巧為內(nèi)容、以“成功學”為幌子、以現(xiàn)場學員激勵為主要形式、以場面熱烈為追求效果的培訓,除了誤人實在不會有什么價值。有些是拿極其簡單的事情作過于細化的演繹。有些理論功底不錯,但對企業(yè)不甚了解。更有甚者,因受變形的成功學的誤導,一些學習者為了所謂的成功而放棄了服從、規(guī)則、合作和團隊精神。 站在企業(yè)的角度考慮,我深深地知道,很多企業(yè)的很多培訓,無論內(nèi)訓還是外派,都浪費了不少培訓費和寶貴時間。八、我之企業(yè)培訓觀為了提高人員素質(zhì)、能力、工作績效和對組織的貢獻,企業(yè)往往都會實施有計劃、有系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓練活動?！ ?實際上,在寶潔中國成長出來的管理人才已經(jīng)遍布國內(nèi)商界:李寧公司擔任主管營銷的副總裁伍賢勇曾經(jīng)供職于寶潔公司9年、2007年9月出任萬科集團助理總經(jīng)理的陳東鋒曾在寶潔浸染了17年、2005年出任兩面針總裁的岳江曾是寶潔的“全球首席科學家”此外在聯(lián)合利華、箭牌、可口可樂、達能、高露潔、百時美施貴寶等公司,你都可以隨時發(fā)現(xiàn)眾多前“寶潔人”。最后則是形成管理自我職業(yè)發(fā)展的主人翁精神。所以,寶潔公司只要一有職位空出,就把該信息放到企業(yè)的內(nèi)部網(wǎng)上,讓大家去申請,并且公開績效考核的結(jié)果。這個體系包括三個方面:首先是嚴謹?shù)娜蚊媱?。最后是確立大學生個人的工作與發(fā)展計劃,這種計劃的制定不是命令式的,而是建立在直線經(jīng)理與下屬相互信任的基礎(chǔ)上。在績效管理方面,寶潔對大學生的要求首先是具備良好的上下級關(guān)系。 (三)內(nèi)部提升:職業(yè)向上通道 在18個月的快速啟動計劃之后,寶潔內(nèi)部有一套完善的內(nèi)部提升體制。這段經(jīng)歷使她相信,即使被放到全球任何一個市場或地區(qū)的人力資源領(lǐng)導崗位,她都能充分發(fā)揮自己的領(lǐng)導力。她在寶潔的16年中,其中有5年被派往新加坡和菲律賓工作。這種跨部門、跨級別、跨文化的導師系統(tǒng)是寶潔“全球領(lǐng)袖中國造”計劃的一部分,該計劃旨在培養(yǎng)中國本土人才成為全球?qū)殱嵉念I(lǐng)袖。 此外對于每一位員工,寶潔還設(shè)有導師計劃,員工可以根據(jù)自己職業(yè)發(fā)展的需要尋找高級經(jīng)理成為自己的導師。 上述基于三方面培訓都只是公司人力資源部層面提供的。 第二階段是在進入公司6個月后,所有大學生再集中起來進行培訓。著重在使新員工實現(xiàn)從大學生到職業(yè)經(jīng)理人的轉(zhuǎn)變,包括如何跟不同部門的人一起去工作,如何影響不同級別、不同文化的人等。 進入公司第一周,全國的新員工(包括香港)會集中到大中華區(qū)總部廣州進行入職培訓。在不影響應(yīng)屆生正常學習的基礎(chǔ)上,這階段的學習方式主要是以網(wǎng)上學習為主,采取有彈性的培訓計劃,此外在每個城市還設(shè)有學習小組可以進行討論,培訓主要集中在兩個方面:一是對公司及其產(chǎn)品的簡單了解。 (二)快速啟動計劃 當大學生拿到寶潔管理培訓生的OFFER以后,寶潔就會馬上啟動為期18個月的快速啟動計劃。 寶潔的校園招聘一般先由大學生進行網(wǎng)上簡歷申報,在經(jīng)過簡歷篩選后,對應(yīng)聘者進行中英文的筆試,然后再進行兩輪面試,決出最終錄用人選。 第二,人才的力量,指怎樣跟不同人才進行合作,領(lǐng)導不同的人才。在2004年,寶潔將這一標準升級為“成功的驅(qū)動力”。 寶潔在中國招聘的大學生,絕大多數(shù)都是作為管理培訓生培養(yǎng)的。 (一)選人法則:“成功的驅(qū)動力” 談到寶潔堅持使用大學生的原因,寶潔大中華區(qū)培訓及招聘高級人力資源經(jīng)理蔡靖總結(jié)了兩點:首先,寶潔構(gòu)建的是強調(diào)內(nèi)部提升的人才管理體系,每年都會招聘一定數(shù)量的優(yōu)秀畢業(yè)生作為管理培訓生培養(yǎng)。從進入中國到產(chǎn)生本土培養(yǎng)的總經(jīng)理,寶潔花了20年時間。七、新員工的培養(yǎng)開發(fā)之道 從新員工到全球領(lǐng)袖寶潔中國的大學生培養(yǎng)之道,寶潔公司1988年進入中國市場,從上個世紀90年代初就開始通過校園招聘招收應(yīng)屆大學畢業(yè)生,這一批批新鮮血液已經(jīng)成為今天寶潔中國的人才主體。所以在最初的定義中，態(tài)度是不可以培訓的。態(tài)度是指員工對待工作的看法。培訓對發(fā)展技能是有效的，但培訓無法根本解決員工愿不愿做的問題。其實，員工在工作中的績效取決于員工的態(tài)度、知識、技巧這三個因素。培訓的效果是由培訓
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