【正文】 者、受訓(xùn)者和公司二方的態(tài)度所決定。(五) 注重企業(yè)培訓(xùn)目標的實現(xiàn)。并且,從外部強行植入的信息帶來的實際效用和啟發(fā)作用,遠不如員工自覺提高的功效。（四）樹立員工的終生學(xué)習(xí)觀 任何形式的培訓(xùn)只能向員工輸入有限的信息,產(chǎn)生有限的思想裂變和行為方式的改進,這樣短期培訓(xùn)效果在知識更新周期不斷加快的時代越發(fā)顯得不太理想。隨著經(jīng)濟體制的變革和人們思想觀念的變化,原有的說教方法已難以在員工內(nèi)心產(chǎn)生震蕩。應(yīng)用心理學(xué)和行為學(xué)的成果,通過培訓(xùn)會、成果分享會、成功心態(tài)教育等多種形式強化員工的成功素質(zhì),特別是心理素質(zhì)的訓(xùn)練和磨煉?？梢娖髽I(yè)科學(xué)的績效評估體系的建立是何等的重要和迫切。然而,現(xiàn)階段有的國有企業(yè)由于沒有建立科學(xué)的績效評估體系,從而不能科學(xué)合理的評估員工的工作業(yè)績。通過構(gòu)造企業(yè)員工共同的目標體系和價值觀念,將全體員工的潛在智慧充分發(fā)揮出來,成為企業(yè)發(fā)展與創(chuàng)新的強大動力。,建立激勵教育體系 激勵理論大師馬斯洛的需要層次理論,從滿足人的基本需要開始,給員工激勵的最終目的在于提高績效。長期以來,我國企業(yè)由于受計劃經(jīng)濟體制的不良影響,大鍋飯思想嚴重,平均主義思潮泛濫,企業(yè)不重視或根本沒有開展員工自信心教育培養(yǎng),造成了企業(yè)員工普遍存在信心不足,動力不夠的狀況,極大的影響了企業(yè)的發(fā)展進步,使企業(yè)管理的各種措施難以順利實施。幫助員工建立自信的內(nèi)心世界應(yīng)首先從確立正確的奮斗目標開始。 自信是個人發(fā)展的動力,是企業(yè)創(chuàng)新的源泉,員工潛能開發(fā)的前提。對于企業(yè)來說,最具活力的是人的因素,是職工飽滿的熱情、高效的工作,積極創(chuàng)新的意識,令人振奮的工作效率。通過把培訓(xùn)工作與加薪、升遷、輪崗等激勵機制掛起鉤來,能有效地調(diào)動員工參與培訓(xùn)、提高素質(zhì)的積極性。它能有效地調(diào)動員工參與培訓(xùn)、提高素質(zhì)的積極性。限于自身的學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)意識,許多員工并不能通過自覺、主動的學(xué)習(xí)達到理想的效果。最后一種方式是最全面的,但也是成本最高的。三種方式各有優(yōu)缺點,比如培訓(xùn)后測試方式簡單易行,但得到的評估結(jié)果是一種絕對值,更多的反映了培訓(xùn)目標的達成程度,不容易看出培訓(xùn)的改進效果。對受訓(xùn)人員進行培訓(xùn)前后的對比測試。培訓(xùn)效果的評估除了我們在計劃制定環(huán)節(jié)中提到的若干應(yīng)考慮的問題,還要注意的是評估方法的選擇。培訓(xùn)系統(tǒng)最后一個環(huán)節(jié)就是要對培訓(xùn)進行評估和反饋,培訓(xùn)效果評估即是對前一段培訓(xùn)工作效果進行估量,為培訓(xùn)成果的運用提供標準和依據(jù),也是改進和完善下一階段培訓(xùn)工作的重要步驟。此外還要考慮資源的籌備和成本的預(yù)算,培訓(xùn)所需要的資源,包括人﹑財﹑物﹑時間﹑空間和信息等的籌備與使用,成本預(yù)算也是對培訓(xùn)實施過程中各項支出的一個參考。如何評估培訓(xùn)結(jié)束時受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)結(jié)果。對于評估手段的選擇,應(yīng)考慮四個問題:如何考核培訓(xùn)的成敗。在合理選擇教學(xué)方式上,應(yīng)根據(jù)期望對培訓(xùn)的控制程度和受訓(xùn)者的參與程度并結(jié)合培訓(xùn)內(nèi)容,確定以什么方式更能達到效果。培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)要堅持“滿足需求,突出重點,立足當前,講求實用,考慮長遠,提升素質(zhì)”的基本原則。在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上,列出各種培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序,并根據(jù)企業(yè)的資源狀況優(yōu)先滿足那些排在前面的需求。任務(wù)分析的主要對象是企業(yè)的各個職位,即通過任務(wù)分析要確定各個職位的工作任務(wù),各項工作任務(wù)要達到的標準,以及完成這些任務(wù)所必需的知識﹑技能和態(tài)度。企業(yè)的培訓(xùn)需求是由各個方面的原因引起的,確定進行培訓(xùn)需求分析并收集相關(guān)的資料后,就要從不同層次﹑不同方面﹑不同時期對培訓(xùn)需求進行分析。 第一,培訓(xùn)需求的分析。（二）建立有效的培訓(xùn)系統(tǒng) 培訓(xùn)是一項系統(tǒng)工程,要達到預(yù)期的效果,精心設(shè)計員工培訓(xùn)系統(tǒng)是非常重要的。在初始階段也許會有部分員工流失，但它必將吸引更多、更好的員工加入公司的行列，從長遠來看，對企業(yè)是有好處的。也許有人認為企業(yè)投入一定資金進行培訓(xùn)，但人才經(jīng)過培訓(xùn)后卻紛紛跳槽，得不償失。尤其是國營企業(yè)和中小民營企業(yè)對于培訓(xùn)并未給予應(yīng)有的重視，企業(yè)不能給員工提供相應(yīng)的培訓(xùn)，人才流失現(xiàn)象屢有發(fā)生。當今社會，創(chuàng)新已被廣泛認為是企業(yè)生存和發(fā)展的核心資質(zhì)，但持續(xù)創(chuàng)新是建立在不斷學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上的，企業(yè)培訓(xùn)的終極目的就是借助于培訓(xùn)，有效提高企業(yè)的核心競爭力。三是“變目前經(jīng)營不好,無錢參與培訓(xùn)”為“培訓(xùn)是轉(zhuǎn)虧為贏的重要手段”。（一）切實轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念 一些企業(yè)管理者對于培訓(xùn)的重要意義還認識不夠,企業(yè)要想在激烈的市場競爭中持久發(fā)展,管理者們需要在以下三個方面轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念:一是變“培訓(xùn)是可有可無的事情”為“培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的新動力”。即使有培訓(xùn)項目,由于缺乏經(jīng)驗和有效的方法,往往也難以達到預(yù)期的目的,使得培訓(xùn)成為了另一種形式的休假六、企業(yè)員工培訓(xùn)政策建議 好的培訓(xùn)不但有利于員工的自我增值,還對企業(yè)的績效提高起了十分重要的作用。由以上分析可知,企業(yè)總是要付出代價的,但是這種代價能不能帶來增值,卻帶有很大的不確定性,所以出于保守和短視思想,大多數(shù)企業(yè)對員工培訓(xùn)采取和回避和敷衍的態(tài)度。三是個體人力資本與企業(yè)人力資本都沒有得到應(yīng)有的增值。一是個體人力資本與企業(yè)人力資本共同得到提升。從長遠與可持續(xù)發(fā)展的角度看,不通過培訓(xùn)來提高員工素質(zhì)和整體競爭力的企業(yè)必然會面臨未來的生存風(fēng)險。而我國實行改革開放多年,加入世貿(mào)組織也好幾年了,無論在技術(shù)研發(fā)還是經(jīng)營管理上與國際先進水平的差距日益縮小,可為什么對員工培訓(xùn)方法和體系的改進上卻進展緩慢呢?總的來分析,有以下幾方面的原因: 培訓(xùn)投資的風(fēng)險性將培訓(xùn)視為一種投資,甚至是一種戰(zhàn)略投資,已逐漸為大多數(shù)企業(yè)所認同,不少企業(yè)家或人力資源經(jīng)理都可以就此話題侃侃而談。有些企業(yè)有過這樣的教訓(xùn),員工參與培訓(xùn)后,技能得到了提高,然而受外界諸多因素的誘惑紛紛跳槽,也影響了企業(yè)管理者們開展培訓(xùn)的積極性。（三）培訓(xùn)忽略企業(yè)文化,培訓(xùn)目的理解片面將員工培訓(xùn)定位于傳授從事工作所必需的知識和技能,這是對員工培訓(xùn)目的的片面理解。二是培訓(xùn)內(nèi)容老化陳舊,不少企業(yè)仍沿用計劃經(jīng)濟體制下的傳統(tǒng)教材,沒有及時開發(fā)適應(yīng)市場需要的新教材,對世界新技術(shù)、新材料、新設(shè)備、產(chǎn)品開發(fā)方面的信息了解不夠,不適應(yīng)當今世界科學(xué)技術(shù)日新月異的發(fā)展變化。（二）培訓(xùn)缺乏針對性,培訓(xùn)項目和內(nèi)容脫離實際 一是流行什么就培訓(xùn)什么,培訓(xùn)者對企業(yè)的培訓(xùn)需要缺乏了解而盲目跟風(fēng),在培訓(xùn)項目的選擇上喜歡獵奇,崇拜國外的培訓(xùn)教師和課程。部分企業(yè)認為人才供過于求,企業(yè)用人完全可以到市場上去招聘,投資培訓(xùn)實在是沒有必要。有的是為了可以在工作匯報的表格中增加填寫的內(nèi)容,向上級主管部門匯報,為企業(yè)和個人的政績添上值得夸耀的一筆,因此多