【正文】 動的效果。 四、企業(yè)員工培訓的重要性（一）增強員工對企業(yè)的歸屬感和凝聚力 企業(yè)的人才隊伍建設一般有兩種:一是靠引進,二是靠自己培養(yǎng)。通過培訓,可以增強員工對組織的認同感,增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團隊精神。培訓不僅提高了職工的技能,而且提高了職工對自身價值的認識,對工作目標有了更好的理解。崗位人員上崗后也需要不斷地進步、提高,參加更高層次的技術升級和職務晉升等方面的培訓,使各自的專業(yè)知識、技術能力達到崗位規(guī)范的高一層標準,以適應未來崗位的需要。（三）有助于企業(yè)建立學習型組織 學習型組織是現(xiàn)代企業(yè)管理理論與實踐的創(chuàng)新,是企業(yè)員工培訓開發(fā)理論與實踐的創(chuàng)新。成功的企業(yè)將員工培訓作為企業(yè)不斷獲得效益的源泉。一個企業(yè)要想建立競爭優(yōu)勢,就必須提供比其競爭對手質量更好的產(chǎn)品或服務,提供競爭對手所不能提供的創(chuàng)新性產(chǎn)品或服務,或者以更低的成本提供與其競爭者相同的產(chǎn)品或服務。很多企業(yè)對培訓的評價是趕形式,走過場,培訓方式簡單化、形式化、任務化。二是培訓浪費論。還有的企業(yè)認為員工培訓是為競爭對手培養(yǎng)人才。還有的企業(yè)培訓,帶有很大的盲目性和隨意性,不知道應該培訓誰和培訓什么,沒有取到企業(yè)員工培訓工作應有的作用。另外,不少企業(yè)仍把工作重點放在學歷培訓上,而把對員工(包括一批不適應生產(chǎn)崗位要求的富余人員)進行與生產(chǎn)緊密聯(lián)系的實用技術、高新技術的培訓放在次要位置上。員工培訓的另外一個重要目的是通過企業(yè)文化培訓提高員工對企業(yè)的認同感和責任感,使具有不同價值觀、信念、工作作風的人形成統(tǒng)一、團結、和諧的工作集體,進而提高員工及整個企業(yè)的績效并改善員工的生活質量。(四)企業(yè)員工培訓和開發(fā)效果差的原因 在發(fā)達國家,很多企業(yè)將培養(yǎng)高素質和高業(yè)務水平的員工作為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的最大動力,對此極為重視,有一整套完善的體系和成熟的方法。但既然培訓是一種投資,當然需要回報,風險也由此而產(chǎn)生。 培訓投資與人力資本增值就可能出現(xiàn)四種不同的結果。二是個體人力資本增值較小,企業(yè)人力資本增值較大。四是個體人力資本增值很大,但企業(yè)卻沒有得到應有的增值。 培訓流于泛泛 由于國內的大多數(shù)企業(yè)管理者對員工培訓的重要性認識不足,且往往不考慮企業(yè)的長遠戰(zhàn)略,所以并不重視員工培訓體系的建設,我國92%的企業(yè)沒有完善的培訓體系,僅42%的企業(yè)有自己的培訓部門。要有效做好這一工作,應把它視為一項系統(tǒng)工程,即采用一種系統(tǒng)的方法,使培訓活動更符合企業(yè)的目標,讓其中的每個環(huán)節(jié)都能實現(xiàn)職工個人及其工作和企業(yè)本身三方面的優(yōu)化,從而創(chuàng)建企業(yè)自身的培訓體系。二是變“目前經(jīng)營狀況良好,不需要培訓”為“為了企業(yè)持續(xù)發(fā)展,更需要培訓”。 進行合理的培訓投資。令人費解的是，許多企業(yè)的總裁們在認可創(chuàng)新重要性的同時，卻在培訓的投資上十分吝嗇。因此，針對這一問題，企業(yè)應 首先轉換培訓觀念，充分認識到培訓工作對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要意義，結合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標，制定企業(yè)的年度培訓目標和計劃，對企業(yè)培訓進行合理投資，以確保企業(yè)目標的順利實現(xiàn)。其實任何舉措，不可能不付出一點代價。當然，企業(yè)必須制定嚴格 的培訓制度和約束條件，確保受訓員工在培訓后繼續(xù)為企業(yè)工作，而不會在培訓完成后遠走高飛。不少企業(yè)對員工培訓足夠重視,但卻頗具盲目性,缺乏連貫性、系統(tǒng)性、計劃性,這樣就存在各種問題,因此,企業(yè)應當建立一個有效的培訓系統(tǒng)。培訓需求分析就是采用科學的方法弄清誰最需要培訓﹑為什么要培訓﹑培訓什么等問題,并進行深入探索研究的過程。在各項不同的培訓分析中,比較常用的是任務分析。 第二,培訓計劃的制定。在確定培訓目標群體的培訓目標時,要考慮到個體的差異性和培訓的互動性,并對培訓預期達到的結果、完成任務的條件、達到目標的標準給予明確、清晰的描述。充分考慮實施過程的各個環(huán)節(jié)和階段,何理安排培訓進度,把培訓內容以問題或能力為中心分解成多個學習單元,按照各個單元之間的相互關系和難易程度確定講授順序﹑詳細程度和各自需要的時間,形成一個完備的培訓進度表。同時全面分析培訓環(huán)境,培訓環(huán)境盡量與實際工作相一致,以保證培訓結果在具體工作中能夠得到很好的應用。如何進行中間效果的評估。如何考察在工作中的運用情況。 第三,培訓效果的評估。它是培訓體系里的一項重要工作,如果企業(yè)沒有恰當?shù)脑u估,就無法檢驗參加培訓者培訓的總體效果,也就無法為將來的培訓設計提供依據(jù)。大致上有三種可以選擇的方式:培訓后測試。將受訓人員與控制組進行前后的對比測試。而對培訓人員進行培訓前后的對比測試,可以看出培訓的改進效果,但無法去除其他因素的影響,從而干擾了評估的結果。（三）企業(yè)員工的激勵教育與潛能開發(fā) 引入激勵機制是提高培訓效果的重要手段。對此應抓住員工追求自我實現(xiàn)的關鍵需求,把培訓工作與索賠、升遷、輪崗等激勵機制掛起鉤來,不僅是重視培訓的表現(xiàn),而且是提高培訓效果的重要手段。其形式看起來是被動的,實際內涵則是主動的,符合現(xiàn)階段企業(yè)員工培訓的規(guī)律。,應從提高員工自信心開始 一個企業(yè)的發(fā)展需要靠全體員工的共同努力才能實現(xiàn)。這些不僅是組織得以維持、發(fā)展的基礎,更是任何蓬勃向上的企業(yè)所迫切需要的內在機制。企業(yè)組織的發(fā)展與壯大需要一批飽含熱情、充滿激情,擁有自信,富于創(chuàng)新的優(yōu)良員工。資料研究表明,成功與非成功的員工其顯著的不同在于是否有明確的個人奮斗目標,凡是那些事業(yè)有成的人都有著明確的奮斗目標,懂得工作的意義,更能以高效率的方式完成自己的工作,那些認為自己無能,并且沒有明確奮斗目標的員工只能在較低層面上從事難有作為的簡單勞動。當前企業(yè)應盡快建立與國際接軌能適應知識經(jīng)濟要求的員工自信心培養(yǎng)教育體系,提高員工的自我形象,使其以積極的心態(tài)迎接企業(yè)組織和個人所面對的各種挑戰(zhàn)。為讓員工樹立人生奮斗目標,企業(yè)應告訴每個員工,企業(yè)的戰(zhàn)略目標、利潤目標、成本目標、產(chǎn)品開發(fā)目標、創(chuàng)新發(fā)展目標、人才培養(yǎng)目標,并將這些目標分解到每個基層組織,直至員工個人,讓廣大員工事業(yè)有奔頭、工作有干頭、經(jīng)濟收入有想頭。建立科學的職工績效評價體系是企業(yè)激勵教育的組織保證 不論是企業(yè)的高層領導,還是中層干部,甚至普通職工都迫切希望自己所創(chuàng)造的成果,能被組織或社會所認同,成為有價值的東西,只有這樣,企業(yè)職工的創(chuàng)新意識才能得到發(fā)展,工作熱情才會保持下去。這些情況的存在,損害了那些既有創(chuàng)新意識,又有創(chuàng)新能力的員工的積極性,挫傷了企業(yè)精英的個性發(fā)展。強化激勵教育,促進潛能開發(fā) 國外許多成功企業(yè)一般均已建立具有本企業(yè)文化特色、經(jīng)營理念奮斗目標的完