【正文】 模擬訓練法（1）基本概念模擬訓練與角色扮演類似，但兩者并不完全相同。他們要針對特定的條件、環(huán)境及工作任務進行分析、決策和運作。實施要點A在正式的模擬訓練培訓前，講師需要針對所要學習的內容準備簡單、明了、詳細的書面資料，使學員們對于自己將要做的項目有所了解。C 講師要對學員詳細解釋模擬訓練的意義與需要達到的目標。D注重討論分析和評估。模擬訓練結束之后，要召集各個小組對模擬期間所做出的行為進行分析和評估，如此可以加深學員對于培訓內容記憶和理解。這樣能夠使員工更容易獲得在真實情景中的體驗感，更有利于提高他們對于某項具體工作的技能。（2）實施要點案例研究法是一種用集體討論方式進行培訓的方法。邀請相關人員進入課堂配合教學。與使用視聽材料相結合。特點與適用范圍A參與性強在案例分析的過程中，首先，它以集中性較強的活動讓培訓對象主動參與進來，使其的參與性變強，更好地發(fā)揮了案例分析法的優(yōu)勢。討論法（1）基本概念討論法是指培訓者和培訓對象之間、培訓對象之間通過多向溝通，以及在培訓過程中培訓對象的積極參與，使受訓者獲得反饋、澄清疑問、交流思想的機會。在大課上企業(yè)討論是一件頗有難度的事。在這個時候，如果能將一個大班級分成幾個小組，在小組之間進行溝通，可能大家討論的會熱烈一些?？偟膩碚f，大多數(shù)培訓者和培訓對象都認為一個好的討論要比傳統(tǒng)講授法更加有效，也更加有趣、課堂氣氛也更活躍。（三）實踐類培訓方法與技術工作輪換法（1）基本概念工作輪換是指讓受訓者在預定的時期內變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗，一般用于新進員工。（2）實施要點在為員工安排工作輪換時，企業(yè)首先應當考慮培訓對象的個人能力以及他的需要、興趣、態(tài)度和職業(yè)偏愛，從而選擇與其合適的工作；其次工作輪換時間長短取決于培訓對象的學習能力和學習效果，而不是機械的規(guī)定某一段特定時間。培訓對象在每一崗位工作時，應由富有經(jīng)驗的培訓者進行指導，培訓者最好經(jīng)過專門的訓練，負責為培訓對象安排任務，并對其工作進行總結、評價。考察法（1）基本概念考察法也被稱為“實地考察法”，是以直接觀察為特點的了解社會實踐的一項培訓方法（2）實施要點首先要能明確考察的目的。其次要恰當?shù)剡x擇對象。最后，評價考察的結果。它有多種包含學習方式，主要是視、聽、記為主，其他方面為輔。它對培養(yǎng)學會觀察能力具有一定的積極作用。不可偏離培訓目的，或不考慮條件的可能性，勉強企業(yè)考察。3工作指導法（1）基本概念工作指導法又稱為教練法、實習法．這種方法是由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓。（2）實施要點首先，指導者為被指導者營造一個支持性的環(huán)境，它使被指導者放松心情，在一個輕松愉快的環(huán)境中討論關于工作方面的問題。最后，為了激勵被指導者，指導者可以給與被指導者更具有挑戰(zhàn)性的工作，增加了他們同高級主管之間的接觸機會，因此能幫助被指導者為將來的工作安排做好準備。（2）實施要點體驗式培訓有它獨特的課程設計。這五個環(huán)節(jié)是體驗、分享、交流、整合和應用。網(wǎng)上培訓（1）基本概念培訓師將培訓內容存儲與網(wǎng)上，借助企業(yè)的內部網(wǎng)、外部網(wǎng)、因特網(wǎng)對員工進行同步或非同步培訓。三、員工培訓的基本內容企業(yè)系統(tǒng)培訓一般按照員工層次設計培訓內容。①培訓內容A 企業(yè)文化 企業(yè)歷史，企業(yè)宗旨、企業(yè)精神企業(yè)哲學企業(yè)發(fā)展目標企業(yè)規(guī)章制度、福利和報酬B 業(yè)務培訓 業(yè)務知識與技能，部門職能、部門業(yè)務周邊關系、工作流程、工作崗位職責和責任、操作要領及安全和事故防范C環(huán)境了解 熟悉工作和生活密切相關的工作場所 餐廳、休息室、各個部門辦公地點等D財務制度 費用報銷程序，辦公設備申領使用流程② 培訓流程介紹新員工認識自己的上下級和同事學習員工手冊及崗位指導手冊閱讀資料和多媒體或安排專人講解企業(yè)概況，業(yè)務流程、職位職責、工作程序與方法。針對這一現(xiàn)狀，我們有必要從戰(zhàn)略角度對培訓與開發(fā)的職能進行全方位的了解。企業(yè)或事業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。不同組織間競爭即成為人才的競爭。以現(xiàn)代社會中人們掌握的科學、技術、專業(yè)知識的特點為主要標志，我國高等學校教育普及率低的國情決定了從實踐中產生的人才需要接受新的培訓來彌補自身知識的缺陷。在此，我們應將培訓和開發(fā)作進一步的細分。雖然兩者的關注點不同：前者關注現(xiàn)在，后者著眼于未來；但二者的實質是一樣的，企業(yè)在對員工開展培訓與開發(fā)的過程中，應該注意以下幾個問題。此外，培訓與開發(fā)的內容還應當全面，與工作內容相關的各個方面都應該包括在內，比如知識技能、工作態(tài)度、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)規(guī)章制度等。雖然每次培訓不必所有的人都參加，但全體員工都應該包括在培訓與開發(fā)的體系之內，而不應該有人被排斥在體系之外。二、企業(yè)培訓與開發(fā)的作用企業(yè)在對自己進行衡量上應該考慮到，企業(yè)內部擁有多少知識儲備，這些知識儲備與其他企業(yè)相比處于什么樣的水平等問題。而當企業(yè)在知識儲備和提升上存在隱患時，培訓與開發(fā)的作用會突現(xiàn)出來。（二）有助于增進企業(yè)的競爭優(yōu)勢構筑自己的競爭優(yōu)勢是任何企業(yè)在現(xiàn)在及將來的激烈競爭中謀求生存、發(fā)展和壯大的關鍵。（三）有助于培育企業(yè)文化良好的企業(yè)文化對員工具有強大的凝聚、規(guī)范、導向和激勵作用，在企業(yè)文化的構建過程中使員工擁有共同的價值觀念和道德準則，培訓與開發(fā)中的教育和宣傳是一種非常有效的手段。三、企業(yè)在培訓與開發(fā)中應堅持的原則培訓作為人力資源開發(fā)的一項重要手段，可以為企業(yè)創(chuàng)造價值，但這種價值的實現(xiàn)，還要求企業(yè)在實施培訓的過程中，要遵循以下幾個基本的原則。（一）應該服務于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃在企業(yè)活動中，培訓于開發(fā)的實施應當從企業(yè)戰(zhàn)略的高度出發(fā)，服務于企業(yè)的戰(zhàn)略和規(guī)劃，要求培訓于開發(fā)工作不僅要關注眼前問題，更要立足于企業(yè)的長遠發(fā)展。（二）樹立清晰的目標目標對人們的行為具有明確的導向作用，在培訓之前為參加培訓的人員設置明確的目標，使受訓人員在參加培訓與開發(fā)的活動中具有明確的方向并且具有一定的壓力，不僅有助于在培訓結束之后進行效果衡量，而且有助于提高培訓活動的效果。四、企業(yè)員工培訓的重要性（一）增強員工對企業(yè)的歸屬感和凝聚力企業(yè)的人才隊伍建設一般有兩種:一是靠引進,二是靠自己培養(yǎng)。通過培訓,可以增強員工對組織的認同感,增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團隊精神。培訓不僅提高了職工的技能,而且提高了職工對自身價值的認識,對工作目標有了更好的理解。崗位人員上崗后也需要不斷地進步、提高,參加更高層次的技術升級和職務晉升等方面的培訓,使各自的專業(yè)知識、技術能力達到崗位規(guī)范的高一層標準,以適應未來崗位的需要。（三）有助于企業(yè)建立學習型組織學習型組織是現(xiàn)代企業(yè)管理理論與實踐的創(chuàng)新,是企業(yè)員工培訓開發(fā)理論與實踐的創(chuàng)新。成功的企業(yè)將員工培訓作為企業(yè)不斷獲得效益的源泉。一個企業(yè)要想建立競爭優(yōu)勢,就必須提供比其競爭對手質量更好的產品或服務,提供競爭對手所不能提供的創(chuàng)新性產品或服務,或者以更低的成本提供與其競爭者相同的產品或服務。很多企業(yè)對培訓的評價是趕形式,走過場,培訓方式簡單化、形式化、任務化。二是培訓浪費論。還有的企業(yè)認為員工培訓是為競爭對手培養(yǎng)人才。還有的企業(yè)培訓,帶有很大的盲目性和隨意性,不知道應該培訓誰和培訓什么,沒有取到企業(yè)員工培訓工作應有的作用。另外,不少企業(yè)仍把工作重點放在學歷培訓上,而把對員工(包括一批不適應生產崗位要求的富余人員)進行與生產緊密聯(lián)系的實用技術、高新技術的培訓放在次要位置上。員工培訓的另外一個重要目的是通過企業(yè)文化培訓提高員工對企業(yè)的認同感和責任感,使具有不同價值觀、信念、工作作風的人形成統(tǒng)一、團結、和諧的工作集體,進而提高員工及整個企業(yè)的績效并改善員工的生活質量。(四)企業(yè)員工培訓和開發(fā)效果差的原因在發(fā)達國家,很多企業(yè)將培養(yǎng)高素質和高業(yè)務水平的員工作為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的最大動力,對此極為重視,有一整套完善的體系和成熟的方法。但既然培訓是一種投資,當然需要回報,風險也由此而產生。培訓投資與人力資本增值就可能出現(xiàn)四種不同的結果。二是個體人力資本增值較小,企業(yè)人力資本增值較大。四是個體人力資本增值很大,但企業(yè)卻沒有得到應有的增值。培訓流于泛泛 由于國內的大多數(shù)企業(yè)管理者對員工培訓的重要性認識不足,且往往不考慮企業(yè)的長遠戰(zhàn)略,所以并不重視員工培訓體系的建設,我國92%的企業(yè)沒有完善的培訓體系,僅42%的企業(yè)有自己的培訓部門。要有效做好這一工作,應把它視為一項系統(tǒng)工程,即采用一種系統(tǒng)的方法,使培訓活動更符合企業(yè)的目標,讓其中的每個環(huán)節(jié)都能實現(xiàn)職工個人及其工作和企業(yè)本身三方面的優(yōu)化,從而創(chuàng)建企業(yè)自身的培訓體系。二是變“目前經(jīng)營狀況良好,不需要培訓”為“為了企業(yè)持續(xù)發(fā)展,更需要培訓”。進行合理的培訓投資。令人費解的是，許多企業(yè)的總裁們在認可創(chuàng)新重要性的同時，卻在培訓的投資上十分吝嗇。因此，針對這一問題，企業(yè)應 首先轉換培訓觀念，充分認識到培訓工作對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要意義，結合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標，制定企業(yè)的培訓目標和計劃，對企業(yè)培訓進行合理投資，以確保企業(yè)目標的順利實現(xiàn)。其實任何舉措，不可能不付出一點代價。當然，企業(yè)必須制定嚴格 的培訓制度和約束條件，確保受訓員工在培訓后繼續(xù)為企業(yè)工作，而不會在培訓完成后遠走高飛。不少企業(yè)對員工培訓足夠重視,但卻頗具盲目性,缺乏連貫性、系統(tǒng)性、計劃性,這樣就存在各種問題,因此,企業(yè)應當建立一個有效的培訓系統(tǒng)。培訓需求分析就是采用科學的方法弄清誰最需要培訓﹑為什么要培訓﹑培訓什么等問題,并進行深入探索研究的過程。在各項不同的培訓分析中,比較常用的是任務分析。第二,培訓計劃的制定。在確定培訓目標群體的培訓目標時,要考慮到個體的差異性和培訓的互動性,并對培訓預期達到的結果、完成任務的條件、達到目標的標準給予明確、清晰的描述。充分考慮實施過程的各個環(huán)節(jié)和階段,何理安排培訓進度,把培訓內容以問題或能力為中心分解成多個學習單元,按照各個單元之間的相互關系和難易程度確定講授順序﹑詳細程度和各自需要的時間,形成一個完備的培訓進度表。同時全面分析培訓環(huán)境,培訓環(huán)境盡量與實際工作相一致,以保證培訓結果在具體工作中能夠得到很好的應用。如何進行中間效果的評估。如何考察在工作中的運用情況。第三,培訓效果的評估。它是培訓體系里的一項重要工作,如果企業(yè)沒有恰當?shù)脑u估,就無法檢驗參加培訓者培訓的總體效果,也就無法為將來的培訓設計提供依據(jù)。大致上有三種可以選擇的方式:培訓后測試。將受訓人員與控制組進行前后的對比測試。而對培訓人員進行培訓前后的對比測試,可以看出培訓的改進效果,但無法去除其他因素的影響,從而干擾了評估的結果。（三）企業(yè)員工的激勵教育與潛能開發(fā)引入激勵機制是提高培訓效果的重要手段。對此應抓住員工追求自我實現(xiàn)的關鍵需求,把培訓工作與索賠、升遷、輪崗等激勵機制掛起鉤來,不僅是重視培訓的表現(xiàn),而且是提高培訓效果的重要手段。其形式看起來是被動的,實際內涵則是主動的,符合現(xiàn)階段企業(yè)員工培訓的規(guī)律。,應從提高員工自信心開始一個企業(yè)的發(fā)展需要靠全體員工的共同努力才能實現(xiàn)。這些不僅是組織得以維持、發(fā)展的基礎,更是任何蓬勃向上的企業(yè)所迫切需要的內在機制。企業(yè)組織的發(fā)展與壯大需要一批飽含熱情、充滿激情,擁有自信,富于創(chuàng)新的優(yōu)良員工。資料研究表明,成功與非成功的員工其顯著的不同在于是否有明確的個人奮斗目標,凡是那些事業(yè)有成的人都有著明確的奮斗目標,懂得工作的意義,更能以高效率的方式完成自己的工作,那些認為自己無能,并且沒有明確奮斗目標的員工只能在較低層面上從事難有作為的簡單勞動。當前企業(yè)應盡快建立與國際接軌能適應知識經(jīng)濟要求的員工自信心培養(yǎng)教育體系,提高員工的自我形象,使其以積極的心態(tài)迎接企業(yè)組織和個人所面對的各種挑戰(zhàn)。為讓員工樹立人生奮斗目標,企業(yè)應告訴每個員工,企業(yè)的戰(zhàn)略目標、利潤目標、成本目標、產品開發(fā)目標、創(chuàng)新發(fā)展目標、人才培養(yǎng)目標,并將這些目標分解到每個基層組織,直至員工個人,讓廣大員工事業(yè)有奔頭、工作有干頭、經(jīng)濟收入有想頭。建立科學的職工績效評價體系是企業(yè)激勵教育的組織保證不論是企業(yè)的高層領導,還是中層干部,甚至普通職工都迫切希望自己所創(chuàng)造的成果,能被組織或社會所認同,成為有價值的東西,只有這樣,企業(yè)職工的創(chuàng)新意識才能得到發(fā)展,工作熱情才會保持下去。這些情況的存在,損害了那些既有創(chuàng)新意識,又有創(chuàng)新能力的員工的積極性,挫傷了企業(yè)精英的個性發(fā)展。強化激勵教育,促進潛能開發(fā)國外許多成功企業(yè)一般均已建立具有本企業(yè)文化特色、經(jīng)營理念奮斗目標的完整激勵教育體系。過去,我門不重視個體心理對其行為的重要影響的研究,強調用單一的思想政治工作去提高職工的工作熱情和積極性。因此,應在現(xiàn)代心理學、行為學、成功學的基礎上借簽國內外企業(yè)成功的潛能開發(fā)經(jīng)驗,形成具有中國特色的勵志教育體系,使員工充分認識潛能開發(fā)的意義和重要性。而培訓員工自我提高的意識,比直接向其輸入具體的信息功用更強大,效果更持久。樹立員工的終生學習觀,給員工營造良好的工作環(huán)境和工作氣氛,使員工更愿意在企業(yè)里工作,為企業(yè)服務。企業(yè)培訓的成功與否取決于企業(yè)培訓目標是 否實現(xiàn)，而并非員工個人培訓目標的實現(xiàn)。在企業(yè)培 訓中往往存在一個誤區(qū)，即培訓是萬能的，任何員工只要經(jīng)過培訓，都能提高工作績效。任何企業(yè)都存在著員 工知不知道要做什么(what to do)、如何去做(how to do)和愿不愿意去做(why to do)三個問題。態(tài)度、知 識、技巧是三個不同的范疇，需要用不同的方法改善。一個員工對待工作的態(tài)度是長期逐漸形成的，不可能通過幾天的培訓就可以改變，而在一個公司中管理對員工態(tài)度的影響遠遠大于培訓的影響。希望通過培訓來改變員工的態(tài)度是現(xiàn)在企業(yè)在做培訓中常犯的一個錯誤。在這些大學生中,誕生了寶潔中國首位本土培養(yǎng)的總經(jīng)理——1992年加入寶潔公司的熊青云女士,她在2008年被任命為大中華區(qū)品牌組織運營總經(jīng)理。而同樣的職位,在其他新興市場,如菲律賓,寶潔則花了70年的時間。其次,寶潔在中國發(fā)展了20年之后,如今在大中華區(qū)的業(yè)務蒸蒸日上,因此,每年都需要不斷招攬最優(yōu)秀的大學生,以保持公司的競爭力。要想成為寶潔的管理培訓生,應聘者必須符合全球寶潔一整套的選人和用人標準。這一標準的內涵是,大學生必須具備三方面的能力才能夠勝任寶潔的工作,這三方面是:第一,思維的力量,是指發(fā)現(xiàn)機會、解決問題、制定長遠