【正文】 企業(yè)辦學(xué)模式來組建培訓(xùn)職能部門呈現(xiàn)出上升趨勢?；鶎訂T工培訓(xùn)讓員工操作技能提高，培訓(xùn)是針對不同崗位所要求的知識與 技能而言。半脫產(chǎn)培訓(xùn)是受訓(xùn)者每天或每周抽出一部分時(shí)間參加學(xué)習(xí)的培訓(xùn)形式。員工的培訓(xùn)系統(tǒng)包括培訓(xùn)需求的確定、培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)的實(shí)施，培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化及培訓(xùn)評價(jià)和反饋等幾個(gè)環(huán)節(jié) (如圖 1 所示 )。任務(wù)分析 對參訓(xùn)者預(yù)先測驗(yàn) 培訓(xùn)需求分析是確定是否需要培訓(xùn)的一個(gè)過程。受訓(xùn)者要學(xué)什么 ? 培訓(xùn)類型 購買或自行開發(fā)培訓(xùn) 新的工作 誰需要培訓(xùn) 他人力資源管理方式 圖 2 培訓(xùn)需求分析過程 圖 2表示了培訓(xùn)需求分析目的，即確定有哪些培訓(xùn)需求 、誰需要培訓(xùn)，哪些任務(wù)需要培訓(xùn)等。這里需要分析三個(gè)問題： (1)從戰(zhàn)略發(fā)展高度預(yù)測企業(yè)未來在技術(shù)、銷售市場及組織結(jié)構(gòu)上可能發(fā)生什么變化，對人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的需求狀況的分析，確定適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的員工能力。培訓(xùn)成功關(guān)鍵要素在 于：受訓(xùn)者的上級、同事對其受訓(xùn)活動(dòng)要持有積極態(tài)度、并同意向受訓(xùn)者提供關(guān)于任何將培訓(xùn)所學(xué)的知識運(yùn)用于工作實(shí)踐中去的信息；受訓(xùn)者將培訓(xùn)所學(xué)習(xí)的知識運(yùn)用于實(shí)際工作之中的概率較高等。如果企業(yè)缺乏必要的時(shí)間和專業(yè)能力，也可以從咨詢公司購買培訓(xùn)服務(wù)。任務(wù)分析用以幫助員工準(zhǔn)確、按時(shí)地完成任務(wù)。減少運(yùn)營成本 按需要制造產(chǎn)品或提供服務(wù) 交叉培訓(xùn) 市場開發(fā) 銷售現(xiàn)有產(chǎn)品 /增加分銷渠道 通過合伙發(fā)展壯大 文化培訓(xùn) 沖突調(diào)和技巧培訓(xùn) 加外部成長戰(zhàn)略 (兼并 ) 兼并處于產(chǎn)品市場鏈上相同的經(jīng)營階段的公司 富余人員 合并公司的方法和 程序 剝離 創(chuàng)造利潤 革新、目標(biāo)設(shè)置、時(shí)間 管理、壓力管理、交叉 培訓(xùn) 尋找工作技能的培訓(xùn) 研究怎樣具體完成各自所承擔(dān)的職責(zé)和任務(wù)，即研究具體任職人的工作行為與期望的行為標(biāo)準(zhǔn)，找出其間的差距，從而確定其需要接受的培訓(xùn)。 (2)分析員工的工作輸入，即分析員工是否得到一些指導(dǎo)，如應(yīng)該干些什么，怎樣干和什么時(shí)候干等，如果員工有工作必備的知識、能力、態(tài)度和行為方式，但缺少必要的指導(dǎo) ,其績效水平也不會(huì)高。如果不知道業(yè)績表現(xiàn)好而受到的各種獎(jiǎng)勵(lì)措施，或員工認(rèn)為績效獎(jiǎng)勵(lì)不具有激勵(lì)作用的話，那么他們就不愿執(zhí)行績效標(biāo)準(zhǔn)，而且團(tuán)隊(duì)行為也不會(huì)鼓勵(lì)員工執(zhí)行績效標(biāo)準(zhǔn)。 培訓(xùn)需求分析可以通過觀察員工工作、閱讀技術(shù)手 冊及有關(guān)工作記錄、訪問專門的項(xiàng)目專家以及讓員工完成有關(guān)工作所需的知識、技術(shù)、能力和其他特點(diǎn)的調(diào)查問卷等方法來完成。 (4)訪問專門項(xiàng)目專家有利于培訓(xùn)者發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求的具體問題及問題的原因和解決辦法；但是也比較費(fèi)時(shí)，而且分析的難度大，也需要訪問者的水平高才有效。培訓(xùn)目標(biāo)是指培訓(xùn)活動(dòng)的目的和預(yù)期成果。 培訓(xùn)目標(biāo)一般包括三方面的內(nèi)容：一是說明員工應(yīng)該做什么；二是闡明可被接受的績效水平；三是受訓(xùn)者完成指定學(xué)習(xí)成果的條件。 (一 ) 培訓(xùn)方案設(shè)計(jì) 培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)是培訓(xùn)目標(biāo)的具體操作化，即目標(biāo)告訴人們應(yīng)該做什么，如何做才能完成任務(wù)，達(dá)到目的。在實(shí)施員工培訓(xùn)時(shí)，培訓(xùn)者要完成許多具體的工作任務(wù)。其次，培訓(xùn)場地的布置應(yīng)注意一些細(xì)節(jié)：檢查空調(diào)系統(tǒng)以及臨近房間、走廊和建筑物之外的噪音；場地的采光、燈光與培訓(xùn)的氣氛協(xié)調(diào)；培訓(xùn)教室結(jié)構(gòu)選擇方形，便于受訓(xùn)者看、聽和參與討論；教室的燈光照明適當(dāng)；墻壁及地面的顏色要協(xié)調(diào)，天花板的高度要適當(dāng)；桌椅高度適當(dāng)，椅子最好有輪子，可旋轉(zhuǎn)便于移動(dòng)等；教室電源插座設(shè)置的數(shù)量及距離也要適當(dāng)，便于受訓(xùn)者使用；墻面、天花板、地面及桌椅反射或引音能保持 合適的音響清晰度和音量?？傊?，選擇和準(zhǔn)備培訓(xùn)場所應(yīng)以培訓(xùn)效果為目的。 。 。 。 。 (一 ) 確定評價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 為評價(jià)培訓(xùn)項(xiàng)目，必須明確根據(jù)什么來判斷項(xiàng)目是否有效，即確立培訓(xùn)的結(jié)果或標(biāo)準(zhǔn)。 (1)認(rèn)知結(jié)果。它是用來評價(jià)受訓(xùn)者的技術(shù)及行為的一種指標(biāo)。情感結(jié)果的一種類型是受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)。它用來判斷項(xiàng)目給企業(yè)所帶來的回報(bào)，效 果性結(jié)果表現(xiàn)在企業(yè)成本節(jié)約、產(chǎn)量增加以及產(chǎn)品或顧客服務(wù)質(zhì)量的改善等。評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)通常由評價(jià)內(nèi)容、具體指標(biāo)等構(gòu)成。主要有以下幾種： 。 。它只需收集培訓(xùn)的結(jié)果信息。它經(jīng)驗(yàn)被用于對評價(jià)會(huì)隨著時(shí)間發(fā)生變化的一些可觀察的結(jié)果 (如事故率、生產(chǎn)率及缺勤率等 )。因此，評價(jià) 內(nèi)容包括：評價(jià)培訓(xùn)者、評價(jià)受訓(xùn)者、評價(jià)培訓(xùn)項(xiàng)目本身等三方面。有些培訓(xùn)的效果是即時(shí)性的，如對操作人員進(jìn)行一種新設(shè)備操作技 能的培訓(xùn)，其培訓(xùn)效果在培訓(xùn)中或在培訓(xùn)結(jié)束后就會(huì)表現(xiàn)出來，則即時(shí)性評價(jià)能說明培訓(xùn)的效果；而有些培訓(xùn)的效果要通過一段時(shí)間才能表現(xiàn)出來，如對管理人員進(jìn)行的綜合管理能力的培訓(xùn)，在這種情況下，對受訓(xùn)者長期的或跟蹤性的評價(jià)則是必須的。美國著名學(xué)者 克教授 ()提出的四層次框架體系就是其中一種 (見表 63)。第三層次測評，即測定受訓(xùn)者在參訓(xùn)后，與工作相關(guān)的行為上發(fā)生了哪些變化 ?如果受訓(xùn)者把學(xué)到的知識運(yùn)用于工作中，提出更多的合理化建議，改進(jìn)了工作方法，工作效率明顯提高，就說明培訓(xùn)是有效的。下面介紹員工培訓(xùn)的成本收益分析方法，即通過財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)方法決定培訓(xùn)項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)收益的過程。一種可根據(jù)企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型， 對培訓(xùn)的不同階段 (培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)、實(shí)施、需求分析、開發(fā)和評價(jià) )所需的設(shè)備、設(shè)施、人員和材料的成本。企業(yè)應(yīng)分析培訓(xùn)的原因，如培訓(xùn)是為了降低生產(chǎn)成本或額外成本等。如效用分析法，即根據(jù)受訓(xùn)者與未受培訓(xùn)者之間的工作績效差異、受訓(xùn)者人數(shù)、培訓(xùn)項(xiàng)目對績效影響的時(shí)間段，以及未受培訓(xùn)者績效的變 化來確定培訓(xùn)的價(jià)值。 第三節(jié) 員工的培訓(xùn)方法 要使員工培訓(xùn)更有效，適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法是必要的。主要包括傳統(tǒng)的講座法、遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)法及視聽技術(shù)學(xué)習(xí)。盡管交互式錄像和計(jì)算機(jī)輔助講解系統(tǒng)等新技術(shù)不斷出現(xiàn)，但講座法仍是員工培訓(xùn)中最普遍的方法。 表 5 不同形式的講座方法 講座的形式 具體采用的方式 標(biāo)準(zhǔn)講座 培訓(xùn)者講，受訓(xùn)者聽，并吸取知識。 學(xué)生發(fā)言 各受訓(xùn)者小組在班上輪流發(fā)言。培訓(xùn)課程的教材和講解可通過因特網(wǎng)或者一張可讀光盤分發(fā)給受訓(xùn)者。這種方法利用人體感覺 (視覺、聽覺、嗅覺等 )去體會(huì)，比單純講授給人的印象更深刻。視聽教學(xué)法表現(xiàn)出許多優(yōu)點(diǎn)： (1) 視聽教材可反復(fù)使用，從而能更好地適應(yīng)學(xué)員的個(gè)別差異和不同水平的要求； (2) 教材內(nèi)容與現(xiàn)實(shí)情況比較接近，易于使培訓(xùn)者借助感覺去理解，加上生動(dòng)的形象更易引起興趣； (3) 視聽使受訓(xùn)者受到前后連貫一致的指導(dǎo)，使項(xiàng)目內(nèi)容不會(huì)受到培訓(xùn)者興趣和目標(biāo)的影響； (4) 將受訓(xùn)者的反應(yīng)錄制下來，能使他們在無 需培訓(xùn)者進(jìn)行的解釋的情況下觀看自己的現(xiàn)場表現(xiàn)，受訓(xùn)者也無法將業(yè)績表現(xiàn)不佳歸咎于外部評價(jià)者的偏見。這種方法有利于開發(fā)受訓(xùn)者的特定技能，理解技能和行為如何能應(yīng)用于工作當(dāng)中，可使受訓(xùn)者親身經(jīng)歷一次工作任務(wù)完成的全過程。與其他方法相比， OJT 在材料、培訓(xùn)人員工資或指導(dǎo)上投入的時(shí)間或資金相對較少，因此是一種很受歡迎的方法。學(xué)徒制是一種既有在職培訓(xùn)又有課堂培訓(xùn)，且兼顧工作與學(xué)習(xí)的培訓(xùn)方法。學(xué)徒制的有效指導(dǎo)原則在于：其一，管理者要確認(rèn)受訓(xùn)者 (學(xué)徒 )具備對某一操作過程的基本知識；其二，培訓(xùn)者 (有經(jīng)驗(yàn)的人 )讓員工演示這一過程的每一步驟，并強(qiáng)調(diào)安全事項(xiàng)和關(guān)鍵步驟；其三，資深員工給學(xué)徒提供執(zhí)行這一過程的機(jī)會(huì)，直至每個(gè)員工認(rèn)為其已能安全縣準(zhǔn)確 地完成工作過程了。尤其 是在德國，學(xué)徒培訓(xùn)體系為沒有上大學(xué)的學(xué)生提供機(jī)會(huì) —— 學(xué)習(xí)從事某種職業(yè)所需要的知識和技能，這樣的職業(yè)有 300多種職業(yè)，每套職業(yè)都有一套標(biāo)準(zhǔn)和課程安排。有效的自我指導(dǎo)培訓(xùn)計(jì)劃的制定一般包括以下內(nèi)容： (1) 進(jìn)行工作分析以確認(rèn)工作任務(wù)； (2) 列出與完成任務(wù)直接相關(guān)的學(xué)習(xí)目標(biāo)； (3) 制定以完成學(xué)習(xí)目的為核心的詳細(xì)計(jì)劃 ； (4) 列出完成學(xué)習(xí)計(jì)劃的具體學(xué)習(xí)內(nèi)容； (5) 制定評價(jià)受訓(xùn)者及自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)內(nèi)容詳細(xì)計(jì)劃。但是，自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)法也存在不足，即它要求受訓(xùn)者有學(xué)習(xí)的動(dòng)力，而且也會(huì)導(dǎo)致較高的員工開發(fā)成本， 員工開發(fā)時(shí)間也比其他的培訓(xùn)方法長。模擬的環(huán)境可通過模擬器仿真模擬出，模擬器是員工在工作中所使用的實(shí)際設(shè)備的復(fù)制品。 最近出現(xiàn)的模擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)運(yùn)用于情景模擬領(lǐng)域，即虛擬現(xiàn)實(shí)。它的優(yōu)點(diǎn)在于它能使員工在沒有危險(xiǎn)的情況下進(jìn)行危險(xiǎn)性操作；可以讓受訓(xùn)者進(jìn)行連續(xù)學(xué)習(xí)，還可以增強(qiáng)記憶。參與者在游戲中所作的決策的類型涉及各個(gè)方面 的管理活動(dòng)，包括勞工關(guān)系 (如集體談判合同的達(dá)成 )、市場營銷 (如新產(chǎn)品的定價(jià) )、財(cái)務(wù)預(yù)算（如購買新技術(shù)所需的資金籌集 )等等。 (四 ) 個(gè)案研究法 個(gè)案研究法是將實(shí)際發(fā)生過或正在發(fā)生的客觀存在的真實(shí)情景，用一定視聽媒介，如文字，錄音、錄像等所描述出來，讓受訓(xùn)者進(jìn)行分析 思考，學(xué)會(huì)診斷和解決問題以及決策。因此，個(gè)案研究的 有效性基于受訓(xùn)者愿意而能夠分析案例，并能堅(jiān)持自己的立場以及好案例的開發(fā)和編寫。角色扮演不同于情景模擬，主要表現(xiàn)在：角色扮演提供的情景信息十分有限，而情景模擬所提供的信息通常都很詳盡；角色扮演注重人際關(guān)系反應(yīng)，尋求更多的信息，解決沖突，而情景模擬注重于物理反應(yīng) (如拉動(dòng)杠桿、撥個(gè)號碼 )；情景模擬的受訓(xùn)者的反應(yīng)結(jié)果取決于模型的仿真程度，而在角色扮演中結(jié)果取決于其他受訓(xùn)者的情感與主觀反應(yīng)。關(guān)鍵行為就是指完成一項(xiàng)任務(wù)所必需的一組行為?？茖W(xué)技術(shù)的應(yīng)用使得示范演示可通過計(jì)算機(jī)進(jìn)行。如條件允許還可以利用錄像將實(shí)踐過程錄制下來，再向受訓(xùn)者展示自己模擬正確的行為及應(yīng)如何改進(jìn)自己的行為。 (七 ) 交互式視頻 交互式視頻是以計(jì)算機(jī)為基礎(chǔ)，綜合文本、圖表、動(dòng)畫及錄像等視聽手段培訓(xùn)員工的方法。該方法有很多優(yōu)點(diǎn)： (1) 受訓(xùn)者個(gè)性化，完全自我控制或選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容、學(xué)習(xí)的進(jìn)度；培訓(xùn)內(nèi)容具有連續(xù)性，能實(shí)現(xiàn) 自我導(dǎo)向和自定進(jìn)度的培訓(xùn)指導(dǎo)。但它也存在不足：課程軟件開發(fā)費(fèi)用昂貴，不太適用于對人際交往技能的培訓(xùn)，尤其是當(dāng)受訓(xùn)者需要了解或給出微妙的行為暗示或認(rèn)知過程時(shí)更是如此；不能快速更新培訓(xùn)的內(nèi)容，受訓(xùn)者對運(yùn)用新技術(shù)來培訓(xùn)將有所顧慮?；ヂ?lián)網(wǎng)上的培訓(xùn)復(fù)雜程度各不相同，分為六個(gè)層次。如在施樂管理學(xué) 院里，來自美國、歐洲、南美的團(tuán)隊(duì)成員都使用一個(gè)網(wǎng)址 (：／／ )來獲得學(xué)習(xí)指導(dǎo)，與其他學(xué)員探討作業(yè)，或與培訓(xùn)教師溝通，能廣泛接觸不同文化背景的 ?“教師”和“同學(xué)”。它注重團(tuán)隊(duì)技能的提高以保證進(jìn)行有效的團(tuán)隊(duì)合作。它是利用結(jié)構(gòu)性的室外活動(dòng)來開發(fā)受訓(xùn)者的團(tuán)隊(duì)協(xié)作和領(lǐng)導(dǎo)技能的一種培訓(xùn)方法。探險(xiǎn)性學(xué)習(xí)的不足在于：它對受訓(xùn)者的身體素質(zhì)的要求高，以及在練習(xí)中常常會(huì)讓受訓(xùn)者之間發(fā)生接觸，會(huì)給組織帶來一定風(fēng)險(xiǎn)，這些風(fēng)險(xiǎn)有時(shí)是因私怨、感情不和而導(dǎo)致的故意傷害，而不能將其歸咎于疏忽。團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)的主要內(nèi)容是知識、態(tài)度和行為。如波音公司利用團(tuán)隊(duì) 培訓(xùn)提高了設(shè)計(jì)波音777 的工作團(tuán)隊(duì)的有效性。 團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)的方式有交叉培訓(xùn)、協(xié)作培訓(xùn)與團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)技能培訓(xùn)。 (三 ) 行動(dòng)學(xué)習(xí) 行動(dòng)學(xué)習(xí)法即給團(tuán)隊(duì)或工作群體一個(gè)實(shí)際工作中所面臨的問題，讓團(tuán)隊(duì)隊(duì)員合作解決并制定出行動(dòng)計(jì)劃，再由他們負(fù)責(zé)實(shí)施該計(jì)劃的培訓(xùn)方式。例如惠而浦公司 (Whirpool)利用行動(dòng)學(xué)習(xí)來處理公司曾多支付了從巴西進(jìn)口的壓縮機(jī)關(guān)稅的問題。表 6對各種方法的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的有利程度、開發(fā)和使用方法的成本及方法的有效性問題進(jìn)行比較，管理者可以根 據(jù)需要進(jìn)行選擇。員工的職業(yè)開發(fā)工作將是 21世紀(jì)企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。 。 。企業(yè)必須考慮與自我開發(fā)、職業(yè)開發(fā)和員工家庭開發(fā)相關(guān)的各種活動(dòng)，分析其在人的整個(gè)一生中是如何相互作用的。個(gè)人職業(yè)開發(fā)活動(dòng)稱為員工職業(yè)計(jì)劃，即確立職業(yè)目標(biāo) 并采取行動(dòng)實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的過程。其次是目標(biāo)設(shè)定，以自我定位、個(gè)人價(jià)值觀為基礎(chǔ)，確定長期與近期的職業(yè)目標(biāo)。 。承擔(dān)職業(yè)管理工作的主要是人力資源部門及各職能部門主管。有效的職業(yè)計(jì)劃與管理系統(tǒng)必須是員工職業(yè)計(jì)劃與企業(yè)職業(yè)管理兩者的結(jié)合，也是員 工個(gè)人與企業(yè)互擇的活動(dòng)過程，雙方應(yīng)承擔(dān)各自的責(zé)任。 (三 ) 員工職業(yè)發(fā)展的特點(diǎn) 員工職業(yè)開發(fā)試圖為員工提供適合個(gè)人與企業(yè)共同發(fā)展的道路。 (1) 專業(yè)技術(shù)型職業(yè)。選擇這類職業(yè)發(fā)展的員工有兩種可能：一是技術(shù)職稱的晉升及技術(shù)成就的認(rèn)可；二是對已任職于技術(shù)方向，對管理有一定興趣的員工，他們可以擴(kuò)大知識面，打好技術(shù) 基礎(chǔ)，在技術(shù)部門擔(dān)任管理職務(wù)。這類職業(yè)的員工應(yīng)對地位、影響力、榮譽(yù)、待遇、十分重視，也善于與他人打交道。根據(jù)員工職業(yè)運(yùn)動(dòng)方向的不同，可分為三種運(yùn)動(dòng)方向：橫向運(yùn)動(dòng)、縱向運(yùn)動(dòng)以及核心度運(yùn)動(dòng)方向。如員工從會(huì)計(jì)專業(yè)技術(shù)職務(wù)升到專業(yè)性的管理職位上，如財(cái)務(wù)部門經(jīng)理。這種職業(yè)運(yùn)動(dòng)方向是指職工雖然未獲正式授職晉升，仍處于較下層級，但卻通過某種非正式的聯(lián)系，如社交或業(yè)余活動(dòng)中邂逅上級領(lǐng)導(dǎo)，接觸后產(chǎn)生友誼等，容易接近 企業(yè)決策的核心從而增大影響力，它是一種跨越核心圈內(nèi)、外邊界的運(yùn)動(dòng)。 。美國著名職 業(yè)指導(dǎo)專家金斯伯格從人生不同年齡段對職業(yè)的需求與態(tài)度將職業(yè)發(fā)展分為幻想期、嘗試期和現(xiàn)實(shí)期等三階段。其職業(yè)需要是：有職業(yè)興趣，更多地審視自身各方面的能力；開始注意職業(yè)角色的社會(huì)地位以及社會(huì)的需求。它是格林豪斯在研究人生不同年齡段的職業(yè)發(fā)展主要任務(wù)將職業(yè)生涯分為五階段。職業(yè)生涯中期 (40～ 50歲 )的主要任務(wù)是對早期職業(yè)生涯重新評價(jià)，強(qiáng)化或轉(zhuǎn)變自己的職業(yè)管理；選定職業(yè)，爭取有所成就。下面