【正文】 個人分析 培訓方案 設計或擬訂 培訓監(jiān)控 目標設置 培訓評價 培訓實施 后果評價 反饋 圖 1 員工培訓系統(tǒng)模型 一、培訓準備階段 在員工培訓的準備階段，必須做好兩方面的工作：一是培訓需求分析；二是培訓目標確定。 (一 )培訓需求分析 培訓需求分析對是否需要進行培訓來說是非常重要的。它包括組織分析、任務分析與個人分析三項內容。培訓需求分析是確定是否需要培訓的一個過程。圖 62表明培訓需求分析的原因及其所產生的結果。 分析的內容有哪些 培訓需求原因或“壓力點” 需要哪些培訓 法規(guī)、制度 受訓者要學什么 ? 基本技能欠缺 組織分析 誰接受培訓 ? 工作業(yè)績差 培訓類型 新技術的應用 任務分析 培訓次數 客戶要求 個人分析 購買或自行開發(fā)培訓 新產品 項目決策 高績效標準 借助培訓還是選擇其 新的工作 誰需要培訓 他人力資源管理方式 圖 2 培訓需求分析過程 圖 2表示了培訓需求分析目的，即確定有哪些培訓需求 、誰需要培訓，哪些任務需要培訓等。分析要從組織、任務和個人三方面進步。 。組織分析是要在企業(yè)的經營戰(zhàn)略下，決定相應的培訓，并為其提供可利用的資源及管理以及到培訓活動的支持。這里需要分析三個問題： (1)從戰(zhàn)略發(fā)展高度預測企業(yè)未來在技術、銷售市場及組織結構上可能發(fā)生什么變化，對人力資源的數量和質量的需求狀況的分析，確定適應企業(yè)發(fā)展需要的員工能力。表 62反映了不同經營戰(zhàn)略與員工培訓的重點。 (2)分析管理者和員工對培訓活動的支持態(tài)度。大量研究表明員工與管理者對培訓的支持是非常關鍵的。培訓成功關鍵要素在 于：受訓者的上級、同事對其受訓活動要持有積極態(tài)度、并同意向受訓者提供關于任何將培訓所學的知識運用于工作實踐中去的信息；受訓者將培訓所學習的知識運用于實際工作之中的概率較高等。如果受訓者的上級、同事對其受訓不支持，這種概率就不大。 (3)對企業(yè)的培訓費用、培訓時間及培訓相關的專業(yè)知識等培訓資源的分析。企業(yè)可在現有人員技能水平和預算基礎上，利用內部咨詢人員對相關的員工進 行培訓。如果企業(yè)缺乏必要的時間和專業(yè)能力，也可以從咨詢公司購買培訓服務。目前已有越來越多的企業(yè)通過投標的形式來確定為本企業(yè)提供培訓服務的供應商或咨 詢公司。 。任務分析包括任務確定及對需要在培訓中加以強調的知識、技能和行為進行的分析。任務分析用以幫助員工準確、按時地完成任務。任務分析的結果是有關工作活動的詳細描述，包括員工執(zhí)行任務和完成任務所需的知識、技術和能力的描述。這里對工作任務的分析并不同于工作分析 表 2不同經營戰(zhàn)略與員工培訓關系 戰(zhàn)略 管理重點 實現途徑 關鍵工作 培訓內容 (或重點 ) 集 中 戰(zhàn) 略 提高市場份額 減少運營成本 開拓市場并維持市場定位 提高產品質量 提高生產率或革新技術流程 按需要制造產品或提供服務 技術交流 現有勞動力開發(fā) 團隊建設 交叉培訓 特殊培訓項目 人際交往能力培訓 在職培訓 內 部 成 長 戰(zhàn) 略 市場開發(fā) 產品開發(fā) 革新 合資 銷售現有產品 /增加分銷渠道 拓展全球市場 調整現有產品 創(chuàng)造新的或不同的產品 通過合伙發(fā)展壯大 創(chuàng)造新的工作任務 革新 支持或促進產品價 值的高質量的溝通 文化培訓 培養(yǎng)創(chuàng)造性思維綜 合分析能力 工作中的技術能力 對管理者進行反饋 與溝通方面的培訓 沖突調和技巧培訓 加外部成長戰(zhàn)略 (兼并 ) 橫向聯合 縱向聯合 發(fā)展組合 兼并處于產品市場鏈上相同的經營階段的公司 企業(yè)經營提供或購買產品業(yè)務 兼并與兼并者處于不同領域的企業(yè) 整合 富余人員 重組 判斷被兼并企業(yè)員 工的能力 聯合培訓系統(tǒng) 合并公司的方法和 程序 團隊建設 緊 縮 投 資 戰(zhàn) 略 節(jié)約開支 轉產 剝離 債務清算 降低成本 減少資產 創(chuàng)造利潤 重新制定目標 賣掉全部資產 效率 革新、目標設置、時間 管理、壓力管理、交叉 培訓 領導技能培訓 人際溝通培訓 向外配置的輔助培訓 尋找工作技能的培訓 研究怎樣具體完成各自所承擔的職責和任務，即研究具體任職人的工作行為與期望的行為標準，找出其間的差距，從而確定其需要接受的培訓。 。人員分析可幫助培訓者確定誰需要培訓，即通過分析員工目前績效水平與預期工作績效水平來判斷是否有進行培訓的必要。影響員工績效水平與學習動機包括以下因素： (1)分析個體特征，即分析員工是否具有完成工作作所應具備的知識、技術、能力和態(tài)度。 (2)分析員工的工作輸入，即分析員工是否得到一些指導，如應該干些什么，怎樣干和什么時候干等，如果員工有工作必備的知識、能力、態(tài)度和行為方式，但缺少必要的指導 ,其績效水平也不會高。 (3)分析員工工作輸出，即分析員工是否了解工作的目標。有時員工不能達到標準要求的業(yè)績表現， 其重要的原因之一是員工不知道他們應該達到什么樣的績效水平。 (4)分析員工工作結果。如果不知道業(yè)績表現好而受到的各種獎勵措施，或員工認為績效獎勵不具有激勵作用的話，那么他們就不愿執(zhí)行績效標準，而且團隊行為也不會鼓勵員工執(zhí)行績效標準。 (5)分析員工工作反饋，即分析員工是否能得到執(zhí)行工作中的有關信息。如果員工在工作中沒人定期向其反饋工作表現，或者說員工知道怎樣做，但不知道自己做得怎樣，其績效水平也會出現問題及缺乏學習動機。只有在以上分析的基礎上才能制定具體的培訓項目。 培訓需求分析可以通過觀察員工工作、閱讀技術手 冊及有關工作記錄、訪問專門的項目專家以及讓員工完成有關工作所需的知識、技術、能力和其他特點的調查問卷等方法來完成。(1)觀察法是培訓者通過對員工工作過程的觀察得到有關工作環(huán)境的資料，并將需求分析活動對工作的干擾降到最低；它對觀察者的水平要求高；員工的工作行為因為被觀察而有一定的影響。 (2)調查問卷法的費用低廉，培訓者可從大量人員那里收集到數據，易于對數據進行歸納總結；但它需要的時間長，有時會出現問卷的回收率低或答案不符合要求以及答案不夠具體等。 (3)閱讀技術手冊和記錄方法有利于收集有關工作程序信息，而且目的 性強，尤其是有關新職業(yè)和在生產過程中新產生任務信息的收集；但是培訓者會因不了解技術術語而難以理解，有些材料也有可能已過時。 (4)訪問專門項目專家有利于培訓者發(fā)現培訓需求的具體問題及問題的原因和解決辦法；但是也比較費時，而且分析的難度大，也需要訪問者的水平高才有效。因此，培訓者應綜合運用多種方法進行培訓需求分析。 (二 )培訓目標的確定 有了培訓目標，員工學習才會更加有效。所以，確定培訓目標是員工培訓必不可少的環(huán)節(jié)。培訓目標是指培訓活動的目的和預期成果。目標可以針對每一培訓階段設置，也可以面向整個培訓計劃來設定 。培訓是建立在培訓需求分析的基礎上的。培訓目標確定的作用表現在：它能結合受訓者、管理者、企業(yè)各方面的需要，滿足受訓者方面的需要；幫助受訓者理解其為什么需要培訓；協(xié)調培訓的目標與企業(yè)目標的一致，使培訓目標服從企業(yè)目標；也可使培訓結果的評價有一個基準；有助于明確培訓成果的類型；還能指導培訓政策及其實施過程；為培訓的組織者確立了必須完成的任務。 培訓目標一般包括三方面的內容：一是說明員工應該做什么；二是闡明可被接受的績效水平；三是受訓者完成指定學習成果的條件。培訓目標確定應把握以下原則：一是使每項任務均有一項工作 表現目標，讓受訓者了解受訓后所達到的要求，具有可操作性；二是目標應針對具體的工作任務，要明確；三是目標應符合企業(yè)的發(fā)展目標。 三、 培訓的實施階段 在培訓的實施階段，企業(yè)要完成兩項工作：設計培訓方案和培訓實施。從培訓工作的系統(tǒng)來看，培訓的成功與員工培訓項目設計有很大關系。 (一 ) 培訓方案設計 培訓方案的設計是培訓目標的具體操作化，即目標告訴人們應該做什么，如何做才能完成任務，達到目的。主要包括以下一些內容：選擇設計適當的培訓項目；確定培訓對象；培訓項目的負責人，包含組織的負責人和具體培訓的負責人；培訓的方式與方 法；培訓地點的選擇；根據既定目標，具體確定培訓形式、學制、課程設置方案、課程大綱、教科書與參考教材、培訓教師、教學方法、考核方法、輔助器材設施等。 制定培訓方案必須兼顧企業(yè)具體的情況，如行業(yè)類型、企業(yè)規(guī)模、客戶要求、技術發(fā)展水平與趨勢、員工現有水平、政策法規(guī)、企業(yè)宗旨等，最關鍵因素之一則是企業(yè)領導的管理價值觀和對培訓重要性的認識。 (二 ) 培訓的實施 培訓實施是員工培訓系統(tǒng)關鍵的環(huán)節(jié)。在實施員工培訓時，培訓者要完成許多具體的工作任務。要保證培訓的效果與質量，必須把握以下幾個方面： 。選 擇什么樣的培訓場地是確保培訓成功的關鍵。首先，培訓場地應具備交通便利、舒適、安靜、獨立而不受干擾，為受訓者提供足夠的自由活動空間等特點。其次，培訓場地的布置應注意一些細節(jié)：檢查空調系統(tǒng)以及臨近房間、走廊和建筑物之外的噪音；場地的采光、燈光與培訓的氣氛協(xié)調；培訓教室結構選擇方形，便于受訓者看、聽和參與討論；教室的燈光照明適當；墻壁及地面的顏色要協(xié)調，天花板的高度要適當；桌椅高度適當，椅子最好有輪子，可旋轉便于移動等；教室電源插座設置的數量及距離也要適當，便于受訓者使用；墻面、天花板、地面及桌椅反射或引音能保持 合適的音響清晰度和音量。最后，注意座位的安排，即應根據學員之間及培訓教師與學員之間的預期交流的特點來布置座位。一般地，扇形座位安排對培訓十分有效，不僅便于受訓者相互交流。當然，也可根據培訓目的與方法來布置教室，例如培訓主要是獲取知識，講座和視聽演示為主要培訓方法，那么傳統(tǒng)教室的座位安排就比較合適?？傊?，選擇和準備培訓場所應以培訓效果為目的。 。課程描述是有關培訓項目的總體信息，包括培訓課程名稱、目標學員、課程目標、地點、時間、培訓的方法、預先準備的培訓設備、培訓教師名單以及教材等。它是從培訓需求 分析中得到的。 。詳細的課程計劃非常重要，包括培訓期間的各種活動及其先后秩序和管理環(huán)節(jié)。它有助于保持培訓活動的連貫性而不論培訓教師是否發(fā)生變化；有助于確保培訓教師和受訓者了解課程和項目目標。課程計劃包括課程名稱、學習目的、報告的專題、目標聽眾，培訓時間、培訓教師的活動、學員活動和其他必要的活動。 。員工培訓的成功與否與任課教師有著很大關系。特別是 21 世紀的員工培訓，教師已不僅僅是傳授知識、態(tài)度和技能，而且是受訓者職業(yè)探索的幫助者。企業(yè)應選擇那些有教學愿望、表達能力強、有廣博的理論 知識、豐富的實踐經驗、扎實的培訓技能、熱情且受人尊敬的人為培訓教師。 。培訓的教材一般由培訓教師確定。教材有公開出版的、企業(yè)內部的、培訓公司的以及教師自編的四種。培訓的教材應該是對教學內容的概括與總結，包括教學目標、練習、圖表、數據以及參考書等。 。適應員工培訓的特點，應確定合適的培訓時間，何時開始、何時結束、每個培訓的周期培訓的時間等等。 四、 培訓的評價階段 培訓評價是員工培訓系統(tǒng)中的重要環(huán)節(jié)。一般包括五個方面的工作：確定培訓項目評價標準，評價方案設計，培訓控制，對培訓的評價，對培訓后果的評價。