【正文】 質(zhì)量 調(diào)整現(xiàn)有產(chǎn)品 兼并與兼并者處于不同領(lǐng)域的企業(yè) 賣掉全部資產(chǎn) 如果員工在工作中沒(méi)人定期向其反饋工作表現(xiàn)，或者說(shuō)員工知道怎樣做，但不知道自己做得怎樣，其績(jī)效水平也會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題及缺乏學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)。 三、 培訓(xùn)的實(shí)施階段 在培訓(xùn)的實(shí)施階段，企業(yè)要完成兩項(xiàng)工作：設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案和培訓(xùn)實(shí)施。課程描述是有關(guān)培訓(xùn)項(xiàng)目的總體信息，包括培訓(xùn)課程名稱、目標(biāo)學(xué)員、課程目標(biāo)、地點(diǎn)、時(shí)間、培訓(xùn)的方法、預(yù)先準(zhǔn)備的培訓(xùn)設(shè)備、培訓(xùn)教師名單以及教材等。 四、 培訓(xùn)的評(píng)價(jià)階段 培訓(xùn)評(píng)價(jià)是員工培訓(xùn)系統(tǒng)中的重要環(huán)節(jié)。對(duì)反應(yīng)性結(jié)果的評(píng)價(jià)可通過(guò)受訓(xùn)者填寫問(wèn)卷獲得，這種信息對(duì)于確定哪些因素有利于學(xué)習(xí)，哪些因素阻礙學(xué)習(xí)是很有用的。一方面使受訓(xùn)人員在接受培訓(xùn)之前受到一次培訓(xùn)，以更好地引導(dǎo)培訓(xùn)的側(cè)重點(diǎn)，同時(shí)也可對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)價(jià)。通過(guò)對(duì)培訓(xùn)效果的具體測(cè)定與量比，可以了解員工培訓(xùn)所產(chǎn)生的收益，把握企業(yè)的投資回報(bào)率；也可以對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)決策及培訓(xùn)工作的改善提供依據(jù)，更好地進(jìn)行員工培訓(xùn)與開發(fā)。另外可用會(huì)計(jì)方法計(jì)算成本。講座的形式多種多樣，表 68描述了不同形式的講座方法。遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)是參與培訓(xùn)項(xiàng)目的受訓(xùn)者同時(shí)進(jìn)行學(xué)習(xí)的一種培訓(xùn)方式，為分散在不同地點(diǎn)的員工獲得專家培訓(xùn)機(jī)會(huì)，為企業(yè)節(jié)省一大筆差旅費(fèi)。 OJT的方法多種多樣，主要有學(xué)徒制與自我指導(dǎo)培訓(xùn)計(jì)劃。它只需少量的培訓(xùn)工作人員，減少了與交通、培訓(xùn)教室安排有關(guān)的成本，其培訓(xùn)的內(nèi)容與知識(shí)來(lái)自于專家的知識(shí)，培訓(xùn)員工能輪流接觸到培訓(xùn)材料與培訓(xùn)內(nèi)容。 (三 ) 商業(yè)游戲 商業(yè)游戲是指受訓(xùn)者在一些仿照商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則的情景下收集信息并將其進(jìn)行分析、作出決策的過(guò)程。該方法基于社會(huì)學(xué)習(xí)理論，適應(yīng)于學(xué)習(xí)某一種技能或行為，不太適合于事實(shí)信息的學(xué)習(xí)。受訓(xùn)者可以用鍵盤或觸摸監(jiān)視器屏幕的方式與培訓(xùn)程序進(jìn)行互動(dòng)。當(dāng)然，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)也存在缺點(diǎn)： (1) 計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)難以解決廣泛的視聽(tīng)問(wèn)題； (2) 需要控制和預(yù)先通告使用者，難以制定或修訂線性學(xué)習(xí)方式的培訓(xùn)課程。同時(shí)團(tuán)隊(duì)的士氣、凝聚力、統(tǒng)一性與團(tuán)隊(duì)績(jī)效密切相關(guān)。 以上介紹的各種方法其適應(yīng)范圍、培訓(xùn)效果等均有所不同。 有利的條件。主要目的在于把員工與企業(yè)的需要統(tǒng)一起來(lái)，最大限度地調(diào)動(dòng)員工積極性，提高員工歸屬感。這種職業(yè)要求任職者具有專門技術(shù)知識(shí)與能力，有較好的分析能力。它是由美國(guó)組織行為專家埃處于這一階段的員工有具體的職業(yè)目標(biāo)，而且比較客觀、現(xiàn)實(shí)。這些開發(fā)計(jì)劃一般通過(guò)企業(yè)專家講座、商業(yè)游戲、仿真模擬、冒險(xiǎn)學(xué)習(xí)與客戶會(huì)談等培訓(xùn)方法來(lái)實(shí)施。這時(shí)兒童們對(duì)各類職業(yè)還只是好奇，只憑自己的興趣愛(ài)好，不考慮自身?xiàng)l件、能力和社會(huì)需要與機(jī)遇，完全是處于幻想中。如員工由生產(chǎn)部門轉(zhuǎn)到市場(chǎng)營(yíng)銷部門或后勤部門等，這種職業(yè)運(yùn)動(dòng)有利于員工擴(kuò)大個(gè)人的專業(yè)知識(shí)與經(jīng)歷，對(duì)員工的職業(yè)生涯具有重要的作用。 表 610職業(yè)管理步驟以及企業(yè)和員工的責(zé)任① 第一步 第二步 第三步 第四步 自我評(píng)價(jià) 現(xiàn)實(shí)審查 目標(biāo)設(shè)定 行動(dòng)規(guī)劃 員工的 確定改善機(jī)會(huì) 確定哪些需求 確定目標(biāo)及判斷 制定達(dá)成目標(biāo) 責(zé)任 和改善的需求 具有開發(fā)的 現(xiàn) 目標(biāo)進(jìn)展?fàn)顩r的 步驟及時(shí)間表 實(shí)性的方法 企業(yè)的 提供評(píng)價(jià)信息 就績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié) 確保目標(biāo)是具體 確定員工在達(dá) 責(zé)任 判斷員工的優(yōu) 果以及員工與 的，富有挑戰(zhàn)性 成目標(biāo)時(shí)所需 勢(shì)、劣勢(shì)、興 公司的長(zhǎng)期發(fā) 的，且可實(shí)現(xiàn)的 要的資源，其 趣和價(jià)值觀 展規(guī)劃相匹配 承諾幫助員工達(dá) 中包括課程、 之處與員工進(jìn) 成目標(biāo) 工作經(jīng)驗(yàn)以及 行溝通 關(guān)系等 。職業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)主要依靠個(gè)人在工作中的表現(xiàn)及業(yè)績(jī)，但也有超出現(xiàn)時(shí)工作，適應(yīng)未來(lái)變化的技能 、知識(shí)等瞻前性準(zhǔn)備，以及為平穩(wěn)職業(yè)目標(biāo)和生活、家庭目標(biāo)而作出的努力。 。團(tuán)隊(duì)構(gòu)成可以不斷變化。 (二 ) 團(tuán)隊(duì)培訓(xùn) 團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)是通過(guò)協(xié)調(diào)在一起工作的不同個(gè)人的績(jī)效從而實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的方法?；ヂ?lián)網(wǎng)培訓(xùn)與其他多媒體培訓(xùn)技術(shù)所具有的優(yōu)點(diǎn)相似： (1) 培訓(xùn)者可隨時(shí)、隨地 向受訓(xùn)者傳送培訓(xùn)內(nèi)容； (2) 可節(jié)約培訓(xùn)成本；(3) 提高培訓(xùn)管理效率； (4) 受訓(xùn)者可進(jìn)行自我指導(dǎo)培訓(xùn)； (5) 受訓(xùn)者可自控學(xué)習(xí)進(jìn)度； (6 )具有監(jiān)督受訓(xùn)者業(yè)績(jī)表現(xiàn)的功能； (7) 培訓(xùn)的渠道可以控制。即讓員工作好準(zhǔn)備，在工作當(dāng)中應(yīng)用關(guān)鍵行為，以促進(jìn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。利用角色扮演培訓(xùn)員工應(yīng)注意以下問(wèn)題： (1) 在角色扮演之前向受訓(xùn)者說(shuō)明活動(dòng)目的，使其感到活動(dòng)的更有意義、更愿意去學(xué)習(xí)； (2) 培洲者還需要說(shuō)明角色扮演的方法、各種角色的情況及活動(dòng)的時(shí)間安排；(3) 在活動(dòng)時(shí)間內(nèi)，培訓(xùn)者要監(jiān)管活動(dòng)的進(jìn)程、受訓(xùn)者的感情投人及各小組的關(guān)注焦點(diǎn)； (4) 在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，應(yīng)向受訓(xùn)者提問(wèn)，以幫助受訓(xùn)者理解這次活動(dòng)經(jīng)歷。在虛擬現(xiàn)實(shí)中，受訓(xùn)者獲得的知覺(jué)信息的數(shù)量、對(duì)環(huán)境傳感器 的控制力以及受訓(xùn)者對(duì)環(huán)境的調(diào)試能力都會(huì)影響到“身臨其境”的感覺(jué)。自我指導(dǎo)培訓(xùn)法指受訓(xùn)者不需要指導(dǎo)者，而是需按自己的進(jìn)度學(xué)習(xí)預(yù)定的培訓(xùn)內(nèi)容，即員工自己全權(quán)負(fù)責(zé)的學(xué)習(xí)。下面分別介紹幾種主要的方法。遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)包括電話會(huì)議、電視會(huì)議、電子文件會(huì)議。下面介紹各種培訓(xùn)方法及其優(yōu)缺點(diǎn)和適應(yīng)范圍，為培訓(xùn)者提供設(shè)計(jì)和選擇培訓(xùn)方法的建議。 1. 確定成本。 (五 ) 結(jié)果的評(píng)價(jià) 結(jié)果的評(píng)價(jià)是對(duì)培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)移的評(píng)價(jià)，即指對(duì)員工接受培訓(xùn)后在工作實(shí)踐中的具體運(yùn)用或工作情況的評(píng)價(jià)。對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的信息要在培訓(xùn)之前和之后有針對(duì)性地進(jìn)行收集。(3)情感結(jié)果。教材有公開出版的、企業(yè)內(nèi)部的、培訓(xùn)公司的以及教師自編的四種。一般地，扇形座位安排對(duì)培訓(xùn)十分有效，不僅便于受訓(xùn)者相互交流。培訓(xùn)是建立在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上的。有時(shí)員工不能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)要求的業(yè)績(jī)表現(xiàn)， 其重要的原因之一是員工不知道他們應(yīng)該達(dá)到什么樣的績(jī)效水平。降低成本 縱向聯(lián)合 革新 這里對(duì)工作任務(wù)的分析并不同于工作分析 表 2不同經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與員工培訓(xùn)關(guān)系 戰(zhàn)略 管理重點(diǎn) 實(shí)現(xiàn)途徑 關(guān)鍵工作 培訓(xùn)內(nèi)容 (或重點(diǎn) ) 集 中 戰(zhàn) 略 。 分析的內(nèi)容有哪些 培訓(xùn)需求原因或“壓力點(diǎn)” 需要哪些培訓(xùn) ，培訓(xùn)有全脫產(chǎn)培訓(xùn)、半脫產(chǎn)培訓(xùn)與業(yè)余培訓(xùn)等。培訓(xùn)者具有培訓(xùn)專家和職能專家兩個(gè)方面的職責(zé)。受訓(xùn)員工的工作態(tài)度怎樣 ?如何形成 ?怎樣受影響 ?是一個(gè)復(fù)雜的理論問(wèn)題，又是一個(gè)實(shí)踐技巧。依據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的不同，知識(shí)內(nèi)容還應(yīng)結(jié)合崗位目標(biāo)來(lái)進(jìn)行。首先，企業(yè)應(yīng)設(shè)計(jì)好的培訓(xùn)項(xiàng)目，使員工所掌握的技術(shù)、技能、更新的知識(shí)結(jié)構(gòu)能適應(yīng)新的工作。培訓(xùn)不斷教給員工新的知識(shí)與技能，使其能適應(yīng)或能接受具有挑戰(zhàn)性的工作與任務(wù)，實(shí)現(xiàn)自我成長(zhǎng)和自我價(jià)值，這不僅使員工在物質(zhì)上得到滿足，而且使員工得到精神上的成就感。員工培訓(xùn)是創(chuàng) 造智力資本的途徑?，F(xiàn)在，兩者都注重員工與企業(yè)當(dāng)前和未來(lái)發(fā)展的需要，而且員工、經(jīng)營(yíng)者都必須接受培訓(xùn)與開發(fā) (見(jiàn)表 1)。培訓(xùn)是指員工在自己現(xiàn)在或未來(lái)工作崗位上的工作表現(xiàn)達(dá)到組織的要求而進(jìn)行的培養(yǎng)及訓(xùn)練。員工培訓(xùn)的直接目的就是要發(fā)展員工的職業(yè)能力，使其更好地勝任現(xiàn)在的日常工作及未來(lái)的工作任務(wù)。在 21 世紀(jì)，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展導(dǎo)致員工技能和工作角色的變化，企業(yè)需要對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新設(shè)汁 (如工作團(tuán)隊(duì)的建立 )。 。即指培訓(xùn)應(yīng)根據(jù)員 工的生理、心理以及一定工作經(jīng)驗(yàn)等特點(diǎn)，在教學(xué)方法上應(yīng)注重的實(shí)踐教學(xué)方法。隨著信息技術(shù)的發(fā)展，不僅要開發(fā)員工的書面文字閱讀能力，而且要培養(yǎng)員工的電子閱讀能力。培訓(xùn)部門由主管人會(huì)同一組對(duì)特定課題或特定的技術(shù)領(lǐng)域具有專業(yè)知識(shí)的專家共同領(lǐng)導(dǎo)。 VTO 的運(yùn)作遵循三個(gè)原則：?jiǎn)T工對(duì)學(xué)習(xí)負(fù)主要責(zé)任；在工作中進(jìn)行最有效的學(xué)習(xí)，而不是在課堂上；經(jīng)理與員工的關(guān)系對(duì)將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換成工作績(jī)效的提高 起著重要的作用。組織分析 客戶要求 個(gè)人分析 企業(yè)可在現(xiàn)有人員技能水平和預(yù)算基礎(chǔ)上，利用內(nèi)部咨詢?nèi)藛T對(duì)相關(guān)的員工進(jìn) 行培訓(xùn)。團(tuán)隊(duì)建設(shè) 支持或促進(jìn)產(chǎn)品價(jià) 值的高質(zhì)量的溝通 聯(lián)合培訓(xùn)系統(tǒng) 向外配置的輔助培訓(xùn) (3)閱讀技術(shù)手冊(cè)和記錄方法有利于收集有關(guān)工作程序信息，而且目的 性強(qiáng)，尤其是有關(guān)新職業(yè)和在生產(chǎn)過(guò)程中新產(chǎn)生任務(wù)信息的收集；但是培訓(xùn)者會(huì)因不了解技術(shù)術(shù)語(yǔ)而難以理解，有些材料也有可能已過(guò)時(shí)。 (二 ) 培訓(xùn)的實(shí)施 培訓(xùn)實(shí)施是員工培訓(xùn)系統(tǒng)關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。課程計(jì)劃包括課程名稱、學(xué)習(xí)目的、報(bào)告的專題、目標(biāo)聽(tīng)眾，培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)教師的活動(dòng)、學(xué)員活動(dòng)和其他必要的活動(dòng)。培訓(xùn)結(jié)果可以劃分為五種類型：認(rèn)知結(jié)果、技能結(jié)果、情感結(jié)果、效果以及投資凈收益。 。即利用時(shí)間序列的方法收集培訓(xùn)前、后的信息，以此來(lái)判斷培訓(xùn)的結(jié)果。第二層次測(cè)評(píng)，即測(cè)定受訓(xùn)者對(duì)所學(xué)的內(nèi)容掌握的程度。 成本 收益分析還有其他的方法。講座法的不足在于受訓(xùn)者的參與、反饋與工作實(shí)際環(huán)境的密切聯(lián)系 —— 這些會(huì)阻礙學(xué)習(xí)和培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，它的內(nèi)容具有強(qiáng)制性，不易引起受訓(xùn)者的注意，信息的溝通與效果受教師水平影響大。但錄像很少單獨(dú)使用。一些技能行業(yè)如管道維修業(yè)、電工行業(yè)、磚瓦匠業(yè)等企業(yè)多采用“師帶徒”的方法。模擬環(huán)境必須與實(shí)際的工作環(huán)境有相同的構(gòu)成要素。與演示法相比，游戲法顯得更加真實(shí)，是一種更有意義的培訓(xùn)活動(dòng)。錄像是示范演示一種主要的方法。 (3) 受訓(xùn)者的培訓(xùn)不受任何時(shí)間和空間的限制。 (一 ) 探險(xiǎn)性學(xué)習(xí) 探險(xiǎn)性學(xué)習(xí)也稱為野外培訓(xùn)或戶外培訓(xùn)。這種類型的團(tuán)隊(duì)叫做同期工程團(tuán)隊(duì)，其優(yōu)點(diǎn)在于設(shè)計(jì)和營(yíng)銷方面的問(wèn)題可在組裝過(guò)程前期被發(fā)現(xiàn)，這正是工程師與市場(chǎng)營(yíng)銷人員在一起工作的結(jié)果。因此，管理者應(yīng)掌握員工職業(yè)開發(fā)的理論與技能。 。不同的企業(yè)，其員工職業(yè)管理系統(tǒng)的復(fù)雜程度以及職業(yè)管理的各個(gè)組成部分的側(cè)重點(diǎn)不同。即員工職業(yè)開發(fā)為管理的職業(yè)目標(biāo)。如財(cái)務(wù)部門的會(huì)計(jì)被提升為財(cái)務(wù)部門經(jīng)理，他不得不放棄自己的專業(yè)技術(shù)，損失自己在工作中的成就感與勝任感，但卻獲得了地位、影響力等。職業(yè)生涯初期 (25～ 40歲 )的主要職業(yè)任務(wù)是學(xué) 習(xí)職業(yè)技術(shù)，提高工作能力；了解、學(xué)習(xí)組織紀(jì)律與規(guī)范，適應(yīng)組織；作好未來(lái)職業(yè)成功的準(zhǔn)備。職業(yè)生涯后期 (55歲以后直至退休 )的主要任務(wù)是繼續(xù)保持已有的職業(yè)成就，維護(hù)自尊，準(zhǔn)備退休。根據(jù)員工職業(yè)發(fā)展階段的特點(diǎn)將其分成不同的階段，不同的學(xué)者看法也各異。選擇該類職業(yè)的員工興趣在于培養(yǎng)勝任管理工作所需的個(gè)人素質(zhì)、思維能力及人際關(guān)系技巧等。表 610表示職業(yè)管理過(guò)程中所包括的步驟以及企業(yè)和員工雙方的責(zé)任。企業(yè)的員工都有從現(xiàn)在和未來(lái)的工作中得到成長(zhǎng)、發(fā)展和獲得滿意成就的強(qiáng)烈愿望和要求。 (一 ) 員工職業(yè)開發(fā)的意義 為了留住和激勵(lì)員工，尤其是高績(jī)效者及具 有承擔(dān)管理職位潛力的員工。交叉培訓(xùn)即指團(tuán)隊(duì)隊(duì)員熟悉并實(shí)踐所有人的工作，以便團(tuán)隊(duì)隊(duì)員離開團(tuán)隊(duì)后而其他成員容易承擔(dān)其工作。該方法最適應(yīng)于開發(fā)與團(tuán)隊(duì)效率有關(guān)的技能，如自我意識(shí)能力、問(wèn)題解決能力、沖突管理能力和風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力等等。 (八 ) 互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn) 互聯(lián)網(wǎng)是一種廣泛使用的通信工具，是一種快速廉價(jià)收發(fā)信息的方法，也是一種獲取和分配資源的方式。有效的示范演示應(yīng)具有幾個(gè)特點(diǎn)： 演示能清楚地層示關(guān)鍵行為；示范者對(duì)受訓(xùn)者來(lái)說(shuō)是可信的；提供關(guān)鍵行為的解釋與說(shuō)明；向受訓(xùn)者說(shuō)明示范者采用的行為與關(guān)鍵行為之間的關(guān)系；提供正確使用與錯(cuò)誤使用關(guān)鍵行為的模式比較。它特別適應(yīng)于開發(fā)高級(jí)智力技能，如分析、綜合及評(píng)價(jià)能力。該方法培訓(xùn)的有效性關(guān)鍵在于模擬器對(duì)受訓(xùn)者在實(shí)際工作中使用設(shè)備時(shí)遇到的情形的仿真程度，即模擬器應(yīng)與工作環(huán)境的因素相同，其反應(yīng)也要與設(shè)備在受訓(xùn)者給定的條件下的 反應(yīng)完全一致。該方法的主要優(yōu)點(diǎn)是： (1) 受訓(xùn)者(學(xué)徒 )在學(xué)習(xí)的同時(shí)能獲取收入，由于師帶徒的培訓(xùn)時(shí)間持續(xù)長(zhǎng)，學(xué)徒的工資會(huì)隨著其技能水平的提高而自動(dòng)增長(zhǎng)； (2) 培訓(xùn)結(jié)束后，受訓(xùn)者往往被吸納為全職員工。但是，視聽(tīng)教學(xué)也存在視聽(tīng)設(shè)備和教材的購(gòu)置需花費(fèi)較多的費(fèi)用和時(shí)間，且合適的視聽(tīng)教材也不易選擇，學(xué)員易受視聽(tīng)教材和視聽(tīng)場(chǎng)所的限制。 團(tuán)體講座 兩個(gè)或兩個(gè)以上的培訓(xùn)者講不同的專題或?qū)ν粚ｎ}的不同看法。這種方法需利用培訓(xùn)前測(cè)與后測(cè)方案。第四層次測(cè)評(píng)，即 有多少與成本有關(guān)的行為后果，通過(guò)評(píng)價(jià)企業(yè)業(yè)績(jī)提高程度，評(píng)測(cè)培訓(xùn)的影響力。 (三 ) 培訓(xùn)控制 培訓(xùn)控制貫穿于整個(gè)培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程之中，即根據(jù)培訓(xùn)的目標(biāo)、員工的特點(diǎn)等調(diào)整培訓(xùn)系統(tǒng)中的培訓(xùn)方法、進(jìn)程等。制定標(biāo)準(zhǔn)的具體措施步驟分為：一是對(duì)評(píng)價(jià)目標(biāo)進(jìn)行分解；二是擬訂出具體標(biāo)準(zhǔn)；三是組織有關(guān)人員討論、審議，征求意見(jiàn)，加以確定；四是試行與修訂。它可用來(lái)判斷受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)中強(qiáng)調(diào)的原則、事實(shí)、技術(shù)、程序等的熟悉程度，也是衡量受訓(xùn)者從培訓(xùn)中掌 握了哪些知識(shí)的指標(biāo)。員工培訓(xùn)的成功與否與任課教師有著很大關(guān)系。要保證培訓(xùn)的效果與質(zhì)量，必須把握以下幾個(gè)方面： 。因此