【正文】 大區(qū)別體現(xiàn)在結(jié)構(gòu)上，傳統(tǒng)的培訓組織趨向于由固定的從事某一特定職能如指導設計的培訓者和管理者來運營。培訓者不僅要具有專業(yè)能力而且能作為內(nèi)部咨詢專家并能提供更完善的服務。總之，不論公司規(guī)模大小，按虛擬培訓組織、企業(yè)辦學模式來組建培訓職能部門呈現(xiàn)出上升趨勢。管理人員培訓主要讓他們掌握必要的管理技能，以及新的管理知識與理論、先進的管理方法。基層員工培訓讓員工操作技能提高，培訓是針對不同崗位所要求的知識與 技能而言。 ，培訓有全脫產(chǎn)培訓、半脫產(chǎn)培訓與業(yè)余培訓等。半脫產(chǎn)培訓是受訓者每天或每周抽出一部分時間參加學習的培訓形式。 員工培訓系統(tǒng)模式 有效的培訓系統(tǒng)是員工培訓 的重要保障。員工的培訓系統(tǒng)包括培訓需求的確定、培訓目標的設置、培訓方法、培訓的實施，培訓成果的轉(zhuǎn)化及培訓評價和反饋等幾個環(huán)節(jié) (如圖 1 所示 )。 準備階段 培訓實施 評價階段 需求分析 制定標準 任務分析 對參訓者預先測驗 (一 )培訓需求分析 培訓需求分析對是否需要進行培訓來說是非常重要的。培訓需求分析是確定是否需要培訓的一個過程。 分析的內(nèi)容有哪些 培訓需求原因或“壓力點” 需要哪些培訓 受訓者要學什么 ? 誰接受培訓 ? 培訓類型 培訓次數(shù) 購買或自行開發(fā)培訓 高績效標準 新的工作 誰需要培訓 他人力資源管理方式 圖 2 培訓需求分析過程 圖 2表示了培訓需求分析目的，即確定有哪些培訓需求 、誰需要培訓，哪些任務需要培訓等。 。這里需要分析三個問題： (1)從戰(zhàn)略發(fā)展高度預測企業(yè)未來在技術、銷售市場及組織結(jié)構(gòu)上可能發(fā)生什么變化，對人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的需求狀況的分析，確定適應企業(yè)發(fā)展需要的員工能力。 (2)分析管理者和員工對培訓活動的支持態(tài)度。培訓成功關鍵要素在 于：受訓者的上級、同事對其受訓活動要持有積極態(tài)度、并同意向受訓者提供關于任何將培訓所學的知識運用于工作實踐中去的信息；受訓者將培訓所學習的知識運用于實際工作之中的概率較高等。 (3)對企業(yè)的培訓費用、培訓時間及培訓相關的專業(yè)知識等培訓資源的分析。如果企業(yè)缺乏必要的時間和專業(yè)能力，也可以從咨詢公司購買培訓服務。 。任務分析用以幫助員工準確、按時地完成任務。這里對工作任務的分析并不同于工作分析 表 2不同經(jīng)營戰(zhàn)略與員工培訓關系 戰(zhàn)略 管理重點 實現(xiàn)途徑 關鍵工作 培訓內(nèi)容 (或重點 ) 集 中 戰(zhàn) 略 減少運營成本 提高產(chǎn)品質(zhì)量 按需要制造產(chǎn)品或提供服務 現(xiàn)有勞動力開發(fā) 交叉培訓 人際交往能力培訓 市場開發(fā) 革新 銷售現(xiàn)有產(chǎn)品 /增加分銷渠道 調(diào)整現(xiàn)有產(chǎn)品 通過合伙發(fā)展壯大 革新 文化培訓 工作中的技術能力 沖突調(diào)和技巧培訓 加外部成長戰(zhàn)略 (兼并 ) 縱向聯(lián)合 兼并處于產(chǎn)品市場鏈上相同的經(jīng)營階段的公司 兼并與兼并者處于不同領域的企業(yè) 富余人員 判斷被兼并企業(yè)員 工的能力 合并公司的方法和 程序 節(jié)約開支 剝離 降低成本 創(chuàng)造利潤 賣掉全部資產(chǎn) 革新、目標設置、時間 管理、壓力管理、交叉 培訓 人際溝通培訓 尋找工作技能的培訓 研究怎樣具體完成各自所承擔的職責和任務，即研究具體任職人的工作行為與期望的行為標準，找出其間的差距，從而確定其需要接受的培訓。人員分析可幫助培訓者確定誰需要培訓，即通過分析員工目前績效水平與預期工作績效水平來判斷是否有進行培訓的必要。 (2)分析員工的工作輸入，即分析員工是否得到一些指導，如應該干些什么，怎樣干和什么時候干等，如果員工有工作必備的知識、能力、態(tài)度和行為方式，但缺少必要的指導 ,其績效水平也不會高。有時員工不能達到標準要求的業(yè)績表現(xiàn)， 其重要的原因之一是員工不知道他們應該達到什么樣的績效水平。如果不知道業(yè)績表現(xiàn)好而受到的各種獎勵措施，或員工認為績效獎勵不具有激勵作用的話，那么他們就不愿執(zhí)行績效標準，而且團隊行為也不會鼓勵員工執(zhí)行績效標準。如果員工在工作中沒人定期向其反饋工作表現(xiàn)，或者說員工知道怎樣做，但不知道自己做得怎樣，其績效水平也會出現(xiàn)問題及缺乏學習動機。 培訓需求分析可以通過觀察員工工作、閱讀技術手 冊及有關工作記錄、訪問專門的項目專家以及讓員工完成有關工作所需的知識、技術、能力和其他特點的調(diào)查問卷等方法來完成。 (2)調(diào)查問卷法的費用低廉，培訓者可從大量人員那里收集到數(shù)據(jù)，易于對數(shù)據(jù)進行歸納總結(jié)；但它需要的時間長，有時會出現(xiàn)問卷的回收率低或答案不符合要求以及答案不夠具體等。 (4)訪問專門項目專家有利于培訓者發(fā)現(xiàn)培訓需求的具體問題及問題的原因和解決辦法；但是也比較費時，而且分析的難度大，也需要訪問者的水平高才有效。 (二 )培訓目標的確定 有了培訓目標，員工學習才會更加有效。培訓目標是指培訓活動的目的和預期成果。培訓是建立在培訓需求分析的基礎上的。 培訓目標一般包括三方面的內(nèi)容：一是說明員工應該做什么；二是闡明可被接受的績效水平；三是受訓者完成指定學習成果的條件。 三、 培訓的實施階段 在培訓的實施階段，企業(yè)要完成兩項工作：設計培訓方案和培訓實施。 (一 ) 培訓方案設計 培訓方案的設計是培訓目標的具體操作化，即目標告訴人們應該做什么，如何做才能完成任務，達到目的。 制定培訓方案必須兼顧企業(yè)具體的情況，如行業(yè)類型、企業(yè)規(guī)模、客戶要求、技術發(fā)展水平與趨勢、員工現(xiàn)有水平、政策法規(guī)、企業(yè)宗旨等，最關鍵因素之一則是企業(yè)領導的管理價值觀和對培訓重要性的認識。在實施員工培訓時，培訓者要完成許多具體的工作任務。選 擇什么樣的培訓場地是確保培訓成功的關鍵。其次，培訓場地的布置應注意一些細節(jié)：檢查空調(diào)系統(tǒng)以及臨近房間、走廊和建筑物之外的噪音；場地的采光、燈光與培訓的氣氛協(xié)調(diào)；培訓教室結(jié)構(gòu)選擇方形，便于受訓者看、聽和參與討論；教室的燈光照明適當；墻壁及地面的顏色要協(xié)調(diào)，天花板的高度要適當；桌椅高度適當，椅子最好有輪子，可旋轉(zhuǎn)便于移動等；教室電源插座設置的數(shù)量及距離也要適當，便于受訓者使用；墻面、天花板、地面及桌椅反射或引音能保持 合適的音響清晰度和音量。一般地，扇形座位安排對培訓十分有效，不僅便于受訓者相互交流?？傊x擇和準備培訓場所應以培訓效果為目的。課程描述是有關培訓項目的總體信息，包括培訓課程名稱、目標學員、課程目標、地點、時間、培訓的方法、預先準備的培訓設備、培訓教師名單以及教材等。 。它有助于保持培訓活動的連貫性而不論培訓教師是否發(fā)生變化；有助于確保培訓教師和受訓者了解課程和項目目標。 。特別是 21 世紀的員工培訓，教師已不僅僅是傳授知識、態(tài)度和技能，而且是受訓者職業(yè)探索的幫助者。 。教材有公開出版的、企業(yè)內(nèi)部的、培訓公司的以及教師自編的四種。 。 四、 培訓的評價階段 培訓評價是員工培訓系統(tǒng)中的重要環(huán)節(jié)。 (一 ) 確定評價標準 為評價培訓項目，必須明確根據(jù)什么來判斷項目是否有效，即確立培訓的結(jié)果或標準。 。 (1)認知結(jié)果。通?？捎脮鏈y驗的方法來評價。它是用來評價受訓者的技術及行為的一種指標。(3)情感結(jié)果。情感結(jié)果的一種類型是受訓者對培訓項目的反應。對反應性結(jié)果的評價可通過受訓者填寫問卷獲得，這種信息對于確定哪些因素有利于學習，哪些因素阻礙學習是很有用的。它用來判斷項目給企業(yè)所帶來的回報，效 果性結(jié)果表現(xiàn)在企業(yè)成本節(jié)約、產(chǎn)量增加以及產(chǎn)品或顧客服務質(zhì)量的改善等。它是對培訓所產(chǎn)生的貨幣收益與培訓的成本進行的比較企業(yè)從培訓中所獲得的價值。評價標準通常由評價內(nèi)容、具體指標等構(gòu)成。在確定標準時必須把握一定的原則：評價標準的各部分應構(gòu)成一個完整的整體；各標準之間要相互銜接、協(xié)調(diào)；各標準之間應有一定的統(tǒng)一性與關聯(lián)性。主要有以下幾種： 。對培訓結(jié)果的信息要在培訓之前和之后有針對性地進行收集。 。一方面使受訓人員在接受培訓之前受到一次培訓，以更好地引導培訓的側(cè)重點，同時也可對培訓效果進行評價。它只需收集培訓的結(jié)果信息。 列分析。它經(jīng)驗被用于對評價會隨著時間發(fā)生變化的一些可觀察的結(jié)果 (如事故率、生產(chǎn)率及缺勤率等 )。它要求培訓者具有觀察力，并經(jīng)常與培訓教師、受訓者溝通，以便及時掌握培訓過程中所發(fā)生的意外情況。因此，評價 內(nèi)容包括：評價培訓者、評價受訓者、評價培訓項目本身等三方面。 (五 ) 結(jié)果的評價 結(jié)果的評價是對培訓效果轉(zhuǎn)移的評價，即指對員工接受培訓后在工作實踐中的具體運用或工作情況的評價。有些培訓的效果是即時性的，如對操作人員進行一種新設備操作技 能的培訓，其培訓效果在培訓中或在培訓結(jié)束后就會表現(xiàn)出來，則即時性評價能說明培訓的效果；而有些培訓的效果要通過一段時間才能表現(xiàn)出來，如對管理人員進行的綜合管理能力的培訓，在這種情況下，對受訓者長期的或跟蹤性的評價則是必須的。通過對培訓效果的具體測定與量比，可以了解員工培訓所產(chǎn)生的收益，把握企業(yè)的投資回報率；也可以對企業(yè)的培訓決策及培訓工作的改善提供依據(jù)，更好地進行員工培訓與開發(fā)。美國著名學者 克教授 ()提出的四層次框架體系就是其中一種 (見表 63)。如果受訓者對所學內(nèi)容不感興趣就不會認真學習，培訓效果也不會好。第三層次測評，即測定受訓者在參訓后，與工作相關的行為上發(fā)生了哪些變化 ?如果受訓者把學到的知識運用于工作中，提出更多的合理化建議，改進了工作方法，工作效率明顯提高，就說明培訓是有效的。 表 3 柯克帕特里克的四層次評價標準框架 層次 標準 重點 1 反應 受訓者滿意程度 2 學習 知識、技能、態(tài)度、行為方式方面的收獲 3 行為 工作中行為的改進 4 結(jié)果 受訓者獲得的經(jīng)營業(yè)績 (二 ) 培訓效果測定方法 培訓效果測評量化是一項十分復雜的。下面介紹員工培訓的成本收益分析方法，即通過財務會計方法決定培訓項目的經(jīng)濟收益的過程。 1. 確定成本。一種可根據(jù)企業(yè)員工培訓系統(tǒng)模型， 對培訓的不同階段 (培訓項目設計、實施、需求分析、開發(fā)和評價 )所需的設備、設施、人員和材料的成本。另外可用會計方法計算成本。企業(yè)應分析培訓的原因，如培訓是為了降低生產(chǎn)成本或額外成本等。二是在公司大規(guī)模投入資源前，通過實驗性培訓評價一部分受訓者所獲得的收益；還可以通過對成功的工作者的觀察，確定其與不成功工作者績效的差別。如效用分析法，即根據(jù)受訓者與未受培訓者之間的工作績效差異、受訓者人數(shù)、培訓項目對績效影響的時間段，以及未受培訓者績效的變 化來確定培訓的價值。還有一種是經(jīng)濟分析，即培訓為企業(yè)或政府帶來經(jīng)濟效益而進行的評價。 第三節(jié) 員工的培訓方法 要使員工培訓更有效，適當?shù)呐嘤柗椒ㄊ潜匾?。下面介紹各種培訓方法及其優(yōu)缺點和適應范圍，為培訓者提供設計和選擇培訓方法的建議。主要包括傳統(tǒng)的講座法、遠程學習法及視聽技術學習。講座的形式多種多樣，表 68描述了不同形式的講座方法。盡管交互式錄像和計算機輔助講解系統(tǒng)等新技術不斷出現(xiàn)，但講座法仍是員工培訓中最普遍的方法。因此，它可作為其他培訓方法的輔助手段，如行為模擬與技術培訓，講座可以培訓前向受訓者傳遞有關培訓目的、概念模型或關鍵行為的信息。 表 5 不同形式的講座方法 講座的形式 具體采用的方式 標準講座 培訓者講，受訓者聽，并吸取知識。 客座講座 客座發(fā)言人按事先約定的時間出席并介紹、講解主要內(nèi)容。 學生發(fā)言 各受訓者小組在班上輪流發(fā)言。遠程學習包括電話會議、電視會議、電子文件會議。培訓課程的教材和講解可通過因特網(wǎng)或者一張可讀光盤分發(fā)給受訓者。遠程學習是參與培訓項目的受訓者同時進行學習的一種培訓方式，為分散在不同地點的員工獲得專家培訓機會，為企業(yè)節(jié)省一大筆差旅費。這種方法利用人體感覺 (視覺、聽覺、嗅覺等 )去體會，比單純講授給人的印象更深刻。被廣泛運用在提高員工溝通技能、面談技能、客戶服務技能等方面。視聽教學法表現(xiàn)出許多優(yōu)點： (1) 視聽教材可反復使用，從而能更好地適應學員的個別差異和不同水平的要求； (2) 教材內(nèi)容與現(xiàn)實情況比較接近，易于使培訓者借助感覺去理解，加上生動的形象更易引起興趣； (3) 視聽使受訓者受到前后連貫一致的指導，使項目內(nèi)容不會受到培訓者興趣和目標的影響； (4) 將受訓者的反應錄制下來，能使他們在無 需培訓者進行的解釋的情況下觀看自己的現(xiàn)場表現(xiàn)，受訓者也無法將業(yè)績表現(xiàn)不佳歸咎于外部評價者的偏見。