【正文】 析、綜合及評價能力。與演示法相比，游戲法顯得更加真實，是一種更有意義的培訓(xùn)活動。游戲能夠激發(fā)參與者的學(xué)習(xí)動力。它主要用于管理技能開發(fā)的培訓(xùn)中。開發(fā)虛擬現(xiàn)實培訓(xùn)項目的障礙就是劣質(zhì)設(shè)備會影響真實感，而一旦受訓(xùn)者的感覺被歪曲，容易使其感到惡心、暈眩等。虛擬現(xiàn)實適用于工作任務(wù)較為復(fù)雜或需要廣泛運用視覺提示的員工培訓(xùn)。它是為受訓(xùn)者提供三維學(xué)習(xí)方式的計算機(jī)技術(shù)，即通過使用專業(yè)設(shè)備和觀看計算機(jī)屏幕上的虛擬模型，讓受訓(xùn)者感受模擬環(huán)境并同虛擬的要素進(jìn)行溝通，且利用技術(shù)來刺激受訓(xùn)者的多重知覺。不足之處在于：模擬器開發(fā)很昂貴，而且工作環(huán)境信息的變化也需要經(jīng)常更新，因此，利用仿真模擬法進(jìn)行培訓(xùn)的成本較高。該方法培訓(xùn)的有效性關(guān)鍵在于模擬器對受訓(xùn)者在實際工作中使用設(shè)備時遇到的情形的仿真程度，即模擬器應(yīng)與工作環(huán)境的因素相同，其反應(yīng)也要與設(shè)備在受訓(xùn)者給定的條件下的 反應(yīng)完全一致。模擬環(huán)境必須與實際的工作環(huán)境有相同的構(gòu)成要素。 (二 ) 情景模擬法 情景模擬是一種代表現(xiàn)實中真實生活情況的培訓(xùn)方法，受訓(xùn)者的決策結(jié)果可反映如果其在被“模擬”的工作崗位上工作會發(fā)生的真實情況。該方法使員工能在多個地方接受或進(jìn)行培訓(xùn)，能讓受訓(xùn)者自行制定學(xué)習(xí)進(jìn)度，接受有關(guān)的學(xué)習(xí)效果反饋。自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)使員工可以較為靈活地安排接受培訓(xùn)的時間，鼓勵員工積極參與學(xué)習(xí)，是一個十分有效的方法。培訓(xùn)者不控制或指導(dǎo)學(xué)習(xí)過程，只負(fù)責(zé)評價受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)情況及解答其所提出的問題。 。師帶徒的培訓(xùn)方法在德國、丹麥這樣的國家是教育的重要部分。該方法的主要優(yōu)點是： (1) 受訓(xùn)者(學(xué)徒 )在學(xué)習(xí)的同時能獲取收入，由于師帶徒的培訓(xùn)時間持續(xù)長，學(xué)徒的工資會隨著其技能水平的提高而自動增長； (2) 培訓(xùn)結(jié)束后，受訓(xùn)者往往被吸納為全職員工。一些技能行業(yè)如管道維修業(yè)、電工行業(yè)、磚瓦匠業(yè)等企業(yè)多采用“師帶徒”的方法。該方法是選擇一名有經(jīng)驗的員工對受訓(xùn)者進(jìn)行關(guān)鍵行為的示范、實踐、反饋和強(qiáng)化，以達(dá)到培訓(xùn)的目的。 。不足之處在于：管理者與同事完成一項任務(wù)的過程并不一定相同，在傳授有用技能的同時也許傳授了不良習(xí)慣。 (一 ) 在職培訓(xùn) 在職培訓(xùn) (On the Job Training, OJT)是指新員工或沒有經(jīng)驗的員工通過觀察并效仿同事及管理人員執(zhí)行工作時的行為而進(jìn)行學(xué)習(xí)。它包括在職培訓(xùn)、情景模擬、商業(yè)游戲 、個案研究、角色扮演、行為塑造、交互式視頻以及互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)等等。 二、專家傳授法 專家傳授法是一種要求受訓(xùn)者積極參與學(xué)習(xí)的培訓(xùn)方法。但是，視聽教學(xué)也存在視聽設(shè)備和教材的購置需花費較多的費用和時間，且合適的視聽教材也不易選擇，學(xué)員易受視聽教材和視聽場所的限制。但錄像很少單獨使用。錄像是最常用的培訓(xùn)方法之一。 (三 ) 視聽法 視聽教學(xué)法是利用幻燈、電影、錄像、錄音等視聽教材進(jìn)行培訓(xùn) 。受訓(xùn)者與培訓(xùn)者可利用電子郵件、電子留言板或電子會議系統(tǒng)進(jìn)行交互聯(lián)系。以及利用個人電腦進(jìn)行培訓(xùn)。 (二 ) 遠(yuǎn)程學(xué)習(xí) 遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)通常被一些地域上較為分散的企業(yè)用來向員工提供關(guān)于新產(chǎn)品、企業(yè)政策或程序、技能培訓(xùn)以及專家講座等方面的信息。 座談小組 兩個或兩個以上的發(fā)言人進(jìn)行信息交流并提問。 團(tuán)體講座 兩個或兩個以上的培訓(xùn)者講不同的專題或?qū)ν粚ｎ}的不同看法。講座法的不足在于受訓(xùn)者的參與、反饋與工作實際環(huán)境的密切聯(lián)系 —— 這些會阻礙學(xué)習(xí)和培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，它的內(nèi)容具有強(qiáng)制性，不易引起受訓(xùn)者的注意，信息的溝通與效果受教師水平影響大。講座法的成本最低、最節(jié)省時間；有利于系統(tǒng)地講解和接受知識，易于掌握和控制培訓(xùn)進(jìn)度；有利 于更深入地理解難度大的內(nèi)容；而且可同時對許多人進(jìn)行教育培訓(xùn)。不管何種形式的講座，它是一種單向溝通的方式 —— 從培訓(xùn)者到聽眾。 (一 ) 講座法 講座法 (Lecture)指培訓(xùn)者用語言表達(dá)其傳授給受訓(xùn)者的內(nèi)容。 一、 演示法 演示法 (Presentation Methods)是指將受訓(xùn)者作為信息的被動接受者的一些培訓(xùn)方法。培訓(xùn)方法大致可分為三類：演示法、專家傳授法和團(tuán)隊建設(shè)法。主要通過計算直接和間接成本、政府對培訓(xùn)的獎勵津貼、培訓(xùn)后受訓(xùn)者工資的提高、稅率和折扣率進(jìn)行評價。這種方法需利用培訓(xùn)前測與后測方案。 成本 收益分析還有其他的方法。有許多方法可以確定收益：一是運用技術(shù)、研究及實踐與特定培訓(xùn)計劃有關(guān)的收益。一般地，員 工培訓(xùn)共有以下費用需要計算 (見表 4) 表 4 員工培訓(xùn)成本構(gòu)成表 項目 內(nèi)容 直接成本 薪金和福利 受訓(xùn)者、培訓(xùn)者、顧問、培訓(xùn)方案設(shè)計者的工資、獎金、福利等 材料費 向教師與學(xué)員提供的原材料費用及其他培訓(xùn)用品 設(shè)備和硬件費 培訓(xùn)過程中使用教室、設(shè)備和硬件的租賃費或購置費 差旅費 教師與學(xué)員及培訓(xùn)部門管理人員的交通、住宿費及其他差旅費 外聘教師費 從企業(yè)外部聘請教師所支付的授課費、差旅費與住宿費 項目開發(fā)或購買 員工培訓(xùn)項目的開發(fā)成本或購買的員工培訓(xùn)項目 間接成本 設(shè)施費 一般性的辦公用品、辦公設(shè)施、設(shè)備以及相關(guān)費用 薪資 培訓(xùn)部門管理人員與工作人員的薪資以及支持性管理人員和 一般人員薪資 培訓(xùn)部門管理費 培訓(xùn)部門組織實施培訓(xùn)計劃所發(fā)生的費用 間接費 學(xué)員參加培訓(xùn)而損失的生產(chǎn)費 (或當(dāng)受訓(xùn)者接受培訓(xùn)時代替 其工作的臨時工成本 ) 其他費 用無法計入培訓(xùn)項目的差旅費及其他費用 。這種方法有助于比較不同培訓(xùn)項目成本的總體差異；還可以將培訓(xùn)不同階段所發(fā)生的成本用于項目間的比較。培訓(xùn)成本包括直接成本與間接成本。要確定培訓(xùn)的經(jīng)濟(jì)收益就是要確定培訓(xùn)的成本和收益。投資回報率是一個重要的培訓(xùn)成果量化指標(biāo)。第四層次測評，即 有多少與成本有關(guān)的行為后果，通過評價企業(yè)業(yè)績提高程度，評測培訓(xùn)的影響力。第二層次測評，即測定受訓(xùn)者對所學(xué)的內(nèi)容掌握的程度。該體系認(rèn)為培訓(xùn)效果測定可分成四層次：第一層次測評，即測定受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的反應(yīng)。 (一 ) 培訓(xùn)效果測定 關(guān)于培訓(xùn)效果的測定問題，有不少學(xué)者對其進(jìn)行了研 究。 五、 培訓(xùn)反饋階段 員工培訓(xùn)的反饋階段是員工培訓(xùn)系統(tǒng)中的最后環(huán)節(jié)。對培訓(xùn)效果的評價要考慮評價的時效性。評價的過程一般包括：首先是收集數(shù)據(jù)，如進(jìn)行培訓(xùn)前和培訓(xùn)后的測試、問卷調(diào)查、訪談、觀察、了解受訓(xùn)者觀念或態(tài)度的轉(zhuǎn)變等等；其次是分析數(shù)據(jù)，即對收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)地處理、比較和分析、解釋數(shù)據(jù)并得出結(jié)論；最后是把結(jié)論與培訓(xùn)目標(biāo)加以比較，提出改進(jìn)意見。 (四 ) 培訓(xùn)的評價 進(jìn)行培訓(xùn)評價時應(yīng)對培訓(xùn)目標(biāo)、方案設(shè)計、場地設(shè)施、教材選擇、教學(xué)的管理以及培訓(xùn)者的整個素質(zhì)等各個方面進(jìn)行評價。 (三 ) 培訓(xùn)控制 培訓(xùn)控制貫穿于整個培訓(xùn)實施過程之中，即根據(jù)培訓(xùn)的目標(biāo)、員工的特點等調(diào)整培訓(xùn)系統(tǒng)中的培訓(xùn)方法、進(jìn)程等。即利用時間序列的方法收集培訓(xùn)前、后的信息，以此來判斷培訓(xùn)的結(jié)果。如果評價設(shè)計中找到對比小組，操作則更方便。 。它是讓受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)之前先進(jìn)行一次相關(guān)的測試，即實驗性測試。如果受訓(xùn)者組的績效改進(jìn)大于對比小組，則培訓(xùn)有效。即將一組受訓(xùn)者與非受訓(xùn)者進(jìn)行比較。 (二 ) 評價方案設(shè)計 企 業(yè)可以采用不同的評價設(shè)計來對培訓(xùn)項目進(jìn)行評價。制定標(biāo)準(zhǔn)的具體措施步驟分為：一是對評價目標(biāo)進(jìn)行分解；二是擬訂出具體標(biāo)準(zhǔn)；三是組織有關(guān)人員討論、審議，征求意見，加以確定；四是試行與修訂。 。 (5)投資凈收益。 (4)效果。反應(yīng)性結(jié)果是指受訓(xùn)者對培訓(xùn)設(shè)施、培訓(xùn)者以及培訓(xùn)內(nèi)容的感知。它包括受訓(xùn)者的態(tài)度和動機(jī)兩個方面的內(nèi)容。技能結(jié)果包括技能的獲得或?qū)W習(xí)和技能的在職應(yīng)用 (技能轉(zhuǎn)化 )兩方面，兩者都可以通過觀察來評價。 (2)技能結(jié)果。它可用來判斷受訓(xùn)者對培訓(xùn)中強(qiáng)調(diào)的原則、事實、技術(shù)、程序等的熟悉程度，也是衡量受訓(xùn)者從培訓(xùn)中掌 握了哪些知識的指標(biāo)。培訓(xùn)結(jié)果可以劃分為五種類型：認(rèn)知結(jié)果、技能結(jié)果、情感結(jié)果、效果以及投資凈收益。只有目標(biāo)確定后才能確定評價標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)是目標(biāo)的具體化又稱為目標(biāo)服務(wù)。一般包括五個方面的工作：確定培訓(xùn)項目評價標(biāo)準(zhǔn)，評價方案設(shè)計，培訓(xùn)控制，對培訓(xùn)的評價，對培訓(xùn)后果的評價。適應(yīng)員工培訓(xùn)的特點，應(yīng)確定合適的培訓(xùn)時間，何時開始、何時結(jié)束、每個培訓(xùn)的周期培訓(xùn)的時間等等。培訓(xùn)的教材應(yīng)該是對教學(xué)內(nèi)容的概括與總結(jié)，包括教學(xué)目標(biāo)、練習(xí)、圖表、數(shù)據(jù)以及參考書等。培訓(xùn)的教材一般由培訓(xùn)教師確定。企業(yè)應(yīng)選擇那些有教學(xué)愿望、表達(dá)能力強(qiáng)、有廣博的理論 知識、豐富的實踐經(jīng)驗、扎實的培訓(xùn)技能、熱情且受人尊敬的人為培訓(xùn)教師。員工培訓(xùn)的成功與否與任課教師有著很大關(guān)系。課程計劃包括課程名稱、學(xué)習(xí)目的、報告的專題、目標(biāo)聽眾，培訓(xùn)時間、培訓(xùn)教師的活動、學(xué)員活動和其他必要的活動。詳細(xì)的課程計劃非常重要，包括培訓(xùn)期間的各種活動及其先后秩序和管理環(huán)節(jié)。它是從培訓(xùn)需求 分析中得到的。 。當(dāng)然，也可根據(jù)培訓(xùn)目的與方法來布置教室，例如培訓(xùn)主要是獲取知識，講座和視聽演示為主要培訓(xùn)方法，那么傳統(tǒng)教室的座位安排就比較合適。最后，注意座位的安排，即應(yīng)根據(jù)學(xué)員之間及培訓(xùn)教師與學(xué)員之間的預(yù)期交流的特點來布置座位。首先，培訓(xùn)場地應(yīng)具備交通便利、舒適、安靜、獨立而不受干擾，為受訓(xùn)者提供足夠的自由活動空間等特點。要保證培訓(xùn)的效果與質(zhì)量，必須把握以下幾個方面： 。 (二 ) 培訓(xùn)的實施 培訓(xùn)實施是員工培訓(xùn)系統(tǒng)關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。主要包括以下一些內(nèi)容：選擇設(shè)計適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)項目；確定培訓(xùn)對象；培訓(xùn)項目的負(fù)責(zé)人，包含組織的負(fù)責(zé)人和具體培訓(xùn)的負(fù)責(zé)人；培訓(xùn)的方式與方 法；培訓(xùn)地點的選擇；根據(jù)既定目標(biāo)，具體確定培訓(xùn)形式、學(xué)制、課程設(shè)置方案、課程大綱、教科書與參考教材、培訓(xùn)教師、教學(xué)方法、考核方法、輔助器材設(shè)施等。從培訓(xùn)工作的系統(tǒng)來看，培訓(xùn)的成功與員工培訓(xùn)項目設(shè)計有很大關(guān)系。培訓(xùn)目標(biāo)確定應(yīng)把握以下原則：一是使每項任務(wù)均有一項工作 表現(xiàn)目標(biāo)，讓受訓(xùn)者了解受訓(xùn)后所達(dá)到的要求，具有可操作性；二是目標(biāo)應(yīng)針對具體的工作任務(wù)，要明確；三是目標(biāo)應(yīng)符合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。培訓(xùn)目標(biāo)確定的作用表現(xiàn)在：它能結(jié)合受訓(xùn)者、管理者、企業(yè)各方面的需要，滿足受訓(xùn)者方面的需要；幫助受訓(xùn)者理解其為什么需要培訓(xùn)；協(xié)調(diào)培訓(xùn)的目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的一致，使培訓(xùn)目標(biāo)服從企業(yè)目標(biāo)；也可使培訓(xùn)結(jié)果的評價有一個基準(zhǔn)；有助于明確培訓(xùn)成果的類型；還能指導(dǎo)培訓(xùn)政策及其實施過程；為培訓(xùn)的組織者確立了必須完成的任務(wù)。目標(biāo)可以針對每一培訓(xùn)階段設(shè)置，也可以面向整個培訓(xùn)計劃來設(shè)定 。所以，確定培訓(xùn)目標(biāo)是員工培訓(xùn)必不可少的環(huán)節(jié)。因此，培訓(xùn)者應(yīng)綜合運用多種方法進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。 (3)閱讀技術(shù)手冊和記錄方法有利于收集有關(guān)工作程序信息，而且目的 性強(qiáng)，尤其是有關(guān)新職業(yè)和在生產(chǎn)過程中新產(chǎn)生任務(wù)信息的收集；但是培訓(xùn)者會因不了解技術(shù)術(shù)語而難以理解，有些材料也有可能已過時。(1)觀察法是培訓(xùn)者通過對員工工作過程的觀察得到有關(guān)工作環(huán)境的資料，并將需求分析活動對工作的干擾降到最低；它對觀察者的水平要求高；員工的工作行為因為被觀察而有一定的影響。只有在以上分析的基礎(chǔ)上才能制定具體的培訓(xùn)項目。 (5)分析員工工作反饋，即分析員工是否能得到執(zhí)行工作中的有關(guān)信息。 (4)分析員工工作結(jié)果。 (3)分析員工工作輸出，即分析員工是否了解工作的目標(biāo)。影響員工績效水平與學(xué)習(xí)動機(jī)包括以下因素： (1)分析個體特征，即分析員工是否具有完成工作作所應(yīng)具備的知識、技術(shù)、能力和態(tài)度。 。向外配置的輔助培訓(xùn) 領(lǐng)導(dǎo)技能培訓(xùn) 效率 重新制定目標(biāo) 減少資產(chǎn) 債務(wù)清算 轉(zhuǎn)產(chǎn) 團(tuán)隊建設(shè) 緊 縮 投 資 戰(zhàn) 略 聯(lián)合培訓(xùn)系統(tǒng) 重組 整合 企業(yè)經(jīng)營提供或購買產(chǎn)品業(yè)務(wù) 發(fā)展組合 橫向聯(lián)合 對管理者進(jìn)行反饋 與溝通方面的培訓(xùn) 培養(yǎng)創(chuàng)造性思維綜 合分析能力 支持或促進(jìn)產(chǎn)品價 值的高質(zhì)量的溝通 創(chuàng)造新的工作任務(wù) 創(chuàng)造新的或不同的產(chǎn)品 拓展全球市場 合資 產(chǎn)品開發(fā) 在職培訓(xùn) 內(nèi) 部 成 長 戰(zhàn) 略 特殊培訓(xùn)項目 團(tuán)隊建設(shè) 技術(shù)交流 提高生產(chǎn)率或革新技術(shù)流程 開拓市場并維持市場定位 提高市場份額 任務(wù)分析的結(jié)果是有關(guān)工作活動的詳細(xì)描述，包括員工執(zhí)行任務(wù)和完成任務(wù)所需的知識、技術(shù)和能力的描述。任務(wù)分析包括任務(wù)確定及對需要在培訓(xùn)中加以強(qiáng)調(diào)的知識、技能和行為進(jìn)行的分析。目前已有越來越多的企業(yè)通過投標(biāo)的形式來確定為本企業(yè)提供培訓(xùn)服務(wù)的供應(yīng)商或咨 詢公司。企業(yè)可在現(xiàn)有人員技能水平和預(yù)算基礎(chǔ)上，利用內(nèi)部咨詢?nèi)藛T對相關(guān)的員工進(jìn) 行培訓(xùn)。如果受訓(xùn)者的上級、同事對其受訓(xùn)不支持，這種概率就不大。大量研究表明員工與管理者對培訓(xùn)的支持是非常關(guān)鍵的。表 62反映了不同經(jīng)營戰(zhàn)略與員工培訓(xùn)的重點。組織分析是要在企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略下，決定相應(yīng)的培訓(xùn)，并為其提供可利用的資源及管理以及到培訓(xùn)活動的支持。分析要從組織、任務(wù)和個人三方面進(jìn)步。借助培訓(xùn)還是選擇其 新產(chǎn)品 項目決策 客戶要求 個人分析 新技術(shù)的應(yīng)用 任務(wù)分析