員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)管理概念-文庫(kù)吧
2024-12-19 20:52 本頁(yè)面
【正文】 1） 要取得其他職能部門(mén)的支待 。 ? （ 2） 評(píng)價(jià)工具要有效性高 。 ? （ 3） 評(píng)價(jià)內(nèi)容要具有可測(cè)量性 ,如銷(xiāo)量 、產(chǎn)品合格率 、 事故次數(shù) 、 出勤率 、 產(chǎn)量 、耗油量等等 。 ? （ 4） 要有時(shí)間性 ,有的培訓(xùn)效果立竽見(jiàn)影 ,有的培訓(xùn)效果耍在一段時(shí)間后才能見(jiàn)效 ,有的培訓(xùn)效果過(guò)了一段時(shí)間后會(huì)失效 。 ? （ 5） 要真實(shí) ,即使有的培訓(xùn)結(jié)果無(wú)轉(zhuǎn)移 ,也要真實(shí)反映 ,這樣才能吸取教訓(xùn) ,以利于以后的改進(jìn) 。 23 培訓(xùn)前 /后教練 ? 教練技術(shù)提高培訓(xùn)效果 *** ? 1997年歐洲《公眾人事管理》發(fā)表關(guān)于參與企業(yè)教練技術(shù)培訓(xùn)后的報(bào)告指出，通過(guò)企業(yè)教練技術(shù)培訓(xùn)后能增加 %的生產(chǎn)力，通過(guò)培訓(xùn)并加“教練”的能增加 88%的生產(chǎn)力。 ? 根據(jù)施樂(lè)公司關(guān)于技能訓(xùn)練所做的一項(xiàng)調(diào)查，如果沒(méi)有隨后的教練， 87%的所期望的技能改變將失去。 24 培訓(xùn)實(shí)務(wù)表格 *** ? 培訓(xùn)計(jì)劃表 (短期，長(zhǎng)期 ) ? 學(xué)員簽到表 ? 培訓(xùn)效果評(píng)估表 ? 學(xué)員測(cè)驗(yàn)試題 25 四、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方法 ? (一 )成人學(xué)習(xí)的原則 ? (1)邏輯記憶能力較強(qiáng) ,機(jī)械記憶能力較弱 。 ? (2)有學(xué)習(xí)欲望的才能學(xué)習(xí) ,沒(méi)有學(xué)習(xí)欲望時(shí)幾乎不能學(xué)習(xí) 。 ? (3)聯(lián)系過(guò)去 、 現(xiàn)在的經(jīng)驗(yàn)較易學(xué)習(xí) 。 ? (4)通過(guò)實(shí)踐活動(dòng)較易學(xué)習(xí) 。 ? (5)聯(lián)系未來(lái)情景 ,較易學(xué)習(xí)有指導(dǎo)意義的內(nèi)容 。 ? (6)在一種非正式的 ,無(wú)威脅的環(huán)境中學(xué)習(xí) ,效果較佳 。 26 (二 )各種培訓(xùn)方法介紹 ? 1． 案例研究 。 ? 案例 ,是指用一定視聽(tīng)媒介 ,如文字 、 錄音 、錄像等 ,所描述的客觀存在的真實(shí)情景 。 它作為一種研究工具早就廣泛用于社會(huì)科學(xué)的調(diào)研工作中 、 20年代起 ,哈佛商學(xué)院首先把案例用于管理教學(xué) ,稱為案例教學(xué)法 。 27 ? 案例用于教學(xué)時(shí) ,具有三個(gè)基本特點(diǎn)： ? 首先 ,其內(nèi)容應(yīng)是真實(shí)的 ,不允許虛構(gòu) 。 為了保密 ,有關(guān)的人名 、 單位名 、 地名可以采用假名 ,稱為掩飾 。但基本倩節(jié)不得虛假 ,有關(guān)數(shù)字可以乘以某一掩飾系數(shù)以放大或縮小 ,但相互同比例不能改變 。 ? 其次 ,教學(xué)案例中應(yīng)包含一定的管理問(wèn)題 ,否則便無(wú)學(xué)習(xí)與研究?jī)r(jià)值 。 ? 再次 ,教學(xué)案例必須有明確的教學(xué)目的 ,它的編寫(xiě)與使用都是為某些既定的教學(xué)目的服務(wù)的它在一定情況下是指的某一例子 ,但它用于教學(xué)與研究則實(shí)指某種情景 。 28 ? 研討會(huì) 。 研討會(huì)分兩種 ,一種是以受訓(xùn)者感興趣的題目為主 ,作一些有特色的演講 ,并分發(fā)一些材料 ,引導(dǎo)受訓(xùn)者討論 。 另一種除了上述內(nèi)容外還加上一些其他方法 ,如案例研究 、 電影 、 游戲 、 角色扮演等等 。研討會(huì)一般在賓館或會(huì)議中心舉行 ,對(duì)人數(shù)有一定的控制 。 研討會(huì)的效果好壞與培訓(xùn)師的水平關(guān)系密切 。 較差的研討會(huì)效果只相當(dāng)于授課 ,但較成功的研討會(huì)由于結(jié)合了其他方法的長(zhǎng)處 ,因此效果十分理想 。 29 ? 授課 。 授課是學(xué)校常用的方法 ,主耍由培訓(xùn)者講述知識(shí) ,由受訓(xùn)者記憶知識(shí) ,中間會(huì)穿插一些提問(wèn) ,由受訓(xùn)者來(lái)回答 。 授課的效果完全取決于培訓(xùn)師的演講水平 ,即使培訓(xùn)師的演講水平很高 ,但培訓(xùn)效果仍不理想 ,主要原因是這種方法不太符合成人學(xué)習(xí)原則 。 另外又是一種單向溝通 ,而且只用了視覺(jué)和聽(tīng)覺(jué)兩種感知通道 。 在企業(yè)培訓(xùn)中 ,授課只能作為一種輔助方法 。 30 ? 游戲 。 游戲可以分為兩種 :普通游戲和商業(yè)游戲 。 普通游戲是指一些經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì) ,表面上與其他游戲相差無(wú)幾的活動(dòng) ,其實(shí)內(nèi)含許多與管理或員工工作有密切關(guān)系的一類(lèi)活動(dòng) 。 普通游戲很受受訓(xùn)者的歡迎 ,他們很愿意參與 ,對(duì)其結(jié)果的分析 ,涉及工作的延伸 ,培訓(xùn)內(nèi)容與技能很易掌握 ,是培訓(xùn)的一種較好方法 ,但設(shè)計(jì)要求較高 。 31 練習(xí) ? 游戲教學(xué)法 (綁線實(shí)驗(yàn) ) 32 ? 音像和網(wǎng)絡(luò)化培訓(xùn) ()。 電影與錄像培訓(xùn)相似 。 是一種事先制作好的視覺(jué)教材 ,受訓(xùn)者通過(guò)看電影而獲得培訓(xùn) 。 影帶可以購(gòu)買(mǎi)或租賃 ,也可以為某一家企業(yè)的特定需要而攝制 。 電影的優(yōu)點(diǎn)有以下一些 :直觀 、 能觀察到許多過(guò)程細(xì)節(jié) 、 活動(dòng)的物體容易記憶 、 容易引起視覺(jué)想象 、 可以重播 。 電影也有一些缺點(diǎn) :受訓(xùn)者處在消極的地位 、 受訓(xùn)者無(wú)機(jī)會(huì)反饋或強(qiáng)化或?qū)嶋H操作 、 制作成本大或者不符合受訓(xùn)者實(shí)際情景 。 ***網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí) . 33 ? 計(jì)劃性指導(dǎo) 。 是指一種以書(shū)面材料或電腦屏幕提供階段性信息的培訓(xùn)方法 ,在學(xué)習(xí)了每一階段的材料后 ,受訓(xùn)者必須回答這一階段的有關(guān)問(wèn)題 ,每一回答后 ,會(huì)挺供正確答案作為反饋 。 受訓(xùn)者只有通過(guò)前一階段的所有問(wèn)題 ,才能進(jìn)人下 一階段的學(xué)習(xí) 。 計(jì)劃性指導(dǎo)的優(yōu)點(diǎn)有以下一些 :受訓(xùn)者可以根據(jù)自己的速度進(jìn)行學(xué)習(xí) 、 反饋程度高又及時(shí) 、對(duì)答對(duì)題的受訓(xùn)者提供激勵(lì) 、 有很多機(jī)會(huì)作練習(xí) ,不受時(shí)間地點(diǎn)的限制 。 計(jì)劃性指導(dǎo)也有一些缺點(diǎn) :開(kāi)發(fā)成本很高 、 學(xué)到的知識(shí)較難轉(zhuǎn)移到工作情景中去 。 34 ? 角色扮演 。 這種方法往往在一個(gè)模擬真實(shí)的情景中 ,由兩個(gè)以上的受訓(xùn)者相互作用 ,使其掌握必要的技能 。 這種方法比較適用于培訓(xùn)人際關(guān)系技能 。 受訓(xùn)者要扮演的角色常常是工作情景中經(jīng)常碰到的人 。 例如 :上司 、 下屬 、 客戶 、 其他職能部門(mén)經(jīng)理 、同事等等 。 角色扮演的效果較好 ,但主要取決于培訓(xùn)師的水平 ,如果培訓(xùn)師能作及時(shí) 、適當(dāng)?shù)姆答伜蛷?qiáng)化 ,則效果相當(dāng)理想 ,而且學(xué)習(xí)效果轉(zhuǎn)移到工作情景中去的程度也高 。但是角色扮演的培訓(xùn)費(fèi)用較高 ,主要原因是這種培訓(xùn)只能以小組進(jìn)行 ,人均費(fèi)用會(huì)提高 。 35 ? T小組 。 又叫敏感性小組 。 這種培訓(xùn)方法在六七十年代十分流行 。 它的主要方法是由受訓(xùn)者組成 ,人數(shù)在 l2人以下 ,每個(gè)組配一位積極觀察組員行為的培訓(xùn)師 。 培訓(xùn)時(shí)沒(méi)有固定的日程安排 ,討論的問(wèn)題往往涉及到小組形成中 “現(xiàn)時(shí) 、 現(xiàn)地 ,的問(wèn)題 ,主要集中在 “為何參與者的行為會(huì)如此 ?人們是怎樣察覺(jué)他人的情感的 ?人們的情感是如何相互作用的 ?“這類(lèi)問(wèn)題上 。 ? T小組可以明顯提高人際關(guān)系技能 ,并能促進(jìn)受訓(xùn)者的成長(zhǎng)與發(fā)展 。 T小組的效果在很大程度上依賴培訓(xùn)師的水平 ,否則很難把培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)移到工作情景中去 。 36 （三）各種培訓(xùn)方法的效果評(píng)價(jià) ? 各種培訓(xùn)方法的學(xué)習(xí)效果比較 。 ? 授課的效果最差 ,但是費(fèi)用也最低 。計(jì)劃性指導(dǎo)的費(fèi)用最高 ,但是效果并非最好 。效果最好的是研討會(huì) ,其費(fèi)用僅為中偏低 ,似乎是企業(yè)培訓(xùn)的首選方法 。 37 ? 各種培訓(xùn)方法與內(nèi)容的效果比較 。 ? 如果要使員工獲得知識(shí) ,可以選用研討會(huì) 、角色扮演 ,計(jì)劃性指導(dǎo)等方法 。如果要使員工轉(zhuǎn)變態(tài)度 ,可以選用 T小組 ,角色扮演 、 研討會(huì)等方法 。如果要使員工掌握解決問(wèn)題技能 ,可以選用案例研究 、 游戲 、 角色扮演等方法 。如果要使員工掌握人際關(guān)系技能 ,可以選用角色扮演 、 T小組 、 游
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