【正文】 1） 要取得其他職能部門的支待 。 ? （ 2） 評價工具要有效性高 。 ? （ 3） 評價內(nèi)容要具有可測量性 ,如銷量 、產(chǎn)品合格率 、 事故次數(shù) 、 出勤率 、 產(chǎn)量 、耗油量等等 。 ? （ 4） 要有時間性 ,有的培訓效果立竽見影 ,有的培訓效果耍在一段時間后才能見效 ,有的培訓效果過了一段時間后會失效 。 ? （ 5） 要真實 ,即使有的培訓結果無轉(zhuǎn)移 ,也要真實反映 ,這樣才能吸取教訓 ,以利于以后的改進 。 23 培訓前 /后教練 ? 教練技術提高培訓效果 *** ? 1997年歐洲《公眾人事管理》發(fā)表關于參與企業(yè)教練技術培訓后的報告指出，通過企業(yè)教練技術培訓后能增加 %的生產(chǎn)力，通過培訓并加“教練”的能增加 88%的生產(chǎn)力。 ? 根據(jù)施樂公司關于技能訓練所做的一項調(diào)查，如果沒有隨后的教練， 87%的所期望的技能改變將失去。 24 培訓實務表格 *** ? 培訓計劃表 (短期，長期 ) ? 學員簽到表 ? 培訓效果評估表 ? 學員測驗試題 25 四、培訓與開發(fā)的方法 ? (一 )成人學習的原則 ? (1)邏輯記憶能力較強 ,機械記憶能力較弱 。 ? (2)有學習欲望的才能學習 ,沒有學習欲望時幾乎不能學習 。 ? (3)聯(lián)系過去 、 現(xiàn)在的經(jīng)驗較易學習 。 ? (4)通過實踐活動較易學習 。 ? (5)聯(lián)系未來情景 ,較易學習有指導意義的內(nèi)容 。 ? (6)在一種非正式的 ,無威脅的環(huán)境中學習 ,效果較佳 。 26 (二 )各種培訓方法介紹 ? 1． 案例研究 。 ? 案例 ,是指用一定視聽媒介 ,如文字 、 錄音 、錄像等 ,所描述的客觀存在的真實情景 。 它作為一種研究工具早就廣泛用于社會科學的調(diào)研工作中 、 20年代起 ,哈佛商學院首先把案例用于管理教學 ,稱為案例教學法 。 27 ? 案例用于教學時 ,具有三個基本特點： ? 首先 ,其內(nèi)容應是真實的 ,不允許虛構 。 為了保密 ,有關的人名 、 單位名 、 地名可以采用假名 ,稱為掩飾 。但基本倩節(jié)不得虛假 ,有關數(shù)字可以乘以某一掩飾系數(shù)以放大或縮小 ,但相互同比例不能改變 。 ? 其次 ,教學案例中應包含一定的管理問題 ,否則便無學習與研究價值 。 ? 再次 ,教學案例必須有明確的教學目的 ,它的編寫與使用都是為某些既定的教學目的服務的它在一定情況下是指的某一例子 ,但它用于教學與研究則實指某種情景 。 28 ? 研討會 。 研討會分兩種 ,一種是以受訓者感興趣的題目為主 ,作一些有特色的演講 ,并分發(fā)一些材料 ,引導受訓者討論 。 另一種除了上述內(nèi)容外還加上一些其他方法 ,如案例研究 、 電影 、 游戲 、 角色扮演等等 。研討會一般在賓館或會議中心舉行 ,對人數(shù)有一定的控制 。 研討會的效果好壞與培訓師的水平關系密切 。 較差的研討會效果只相當于授課 ,但較成功的研討會由于結合了其他方法的長處 ,因此效果十分理想 。 29 ? 授課 。 授課是學校常用的方法 ,主耍由培訓者講述知識 ,由受訓者記憶知識 ,中間會穿插一些提問 ,由受訓者來回答 。 授課的效果完全取決于培訓師的演講水平 ,即使培訓師的演講水平很高 ,但培訓效果仍不理想 ,主要原因是這種方法不太符合成人學習原則 。 另外又是一種單向溝通 ,而且只用了視覺和聽覺兩種感知通道 。 在企業(yè)培訓中 ,授課只能作為一種輔助方法 。 30 ? 游戲 。 游戲可以分為兩種 :普通游戲和商業(yè)游戲 。 普通游戲是指一些經(jīng)過精心設計 ,表面上與其他游戲相差無幾的活動 ,其實內(nèi)含許多與管理或員工工作有密切關系的一類活動 。 普通游戲很受受訓者的歡迎 ,他們很愿意參與 ,對其結果的分析 ,涉及工作的延伸 ,培訓內(nèi)容與技能很易掌握 ,是培訓的一種較好方法 ,但設計要求較高 。 31 練習 ? 游戲教學法 (綁線實驗 ) 32 ? 音像和網(wǎng)絡化培訓 ()。 電影與錄像培訓相似 。 是一種事先制作好的視覺教材 ,受訓者通過看電影而獲得培訓 。 影帶可以購買或租賃 ,也可以為某一家企業(yè)的特定需要而攝制 。 電影的優(yōu)點有以下一些 :直觀 、 能觀察到許多過程細節(jié) 、 活動的物體容易記憶 、 容易引起視覺想象 、 可以重播 。 電影也有一些缺點 :受訓者處在消極的地位 、 受訓者無機會反饋或強化或?qū)嶋H操作 、 制作成本大或者不符合受訓者實際情景 。 ***網(wǎng)絡學習 . 33 ? 計劃性指導 。 是指一種以書面材料或電腦屏幕提供階段性信息的培訓方法 ,在學習了每一階段的材料后 ,受訓者必須回答這一階段的有關問題 ,每一回答后 ,會挺供正確答案作為反饋 。 受訓者只有通過前一階段的所有問題 ,才能進人下 一階段的學習 。 計劃性指導的優(yōu)點有以下一些 :受訓者可以根據(jù)自己的速度進行學習 、 反饋程度高又及時 、對答對題的受訓者提供激勵 、 有很多機會作練習 ,不受時間地點的限制 。 計劃性指導也有一些缺點 :開發(fā)成本很高 、 學到的知識較難轉(zhuǎn)移到工作情景中去 。 34 ? 角色扮演 。 這種方法往往在一個模擬真實的情景中 ,由兩個以上的受訓者相互作用 ,使其掌握必要的技能 。 這種方法比較適用于培訓人際關系技能 。 受訓者要扮演的角色常常是工作情景中經(jīng)常碰到的人 。 例如 :上司 、 下屬 、 客戶 、 其他職能部門經(jīng)理 、同事等等 。 角色扮演的效果較好 ,但主要取決于培訓師的水平 ,如果培訓師能作及時 、適當?shù)姆答伜蛷娀?,則效果相當理想 ,而且學習效果轉(zhuǎn)移到工作情景中去的程度也高 。但是角色扮演的培訓費用較高 ,主要原因是這種培訓只能以小組進行 ,人均費用會提高 。 35 ? T小組 。 又叫敏感性小組 。 這種培訓方法在六七十年代十分流行 。 它的主要方法是由受訓者組成 ,人數(shù)在 l2人以下 ,每個組配一位積極觀察組員行為的培訓師 。 培訓時沒有固定的日程安排 ,討論的問題往往涉及到小組形成中 “現(xiàn)時 、 現(xiàn)地 ,的問題 ,主要集中在 “為何參與者的行為會如此 ?人們是怎樣察覺他人的情感的 ?人們的情感是如何相互作用的 ?“這類問題上 。 ? T小組可以明顯提高人際關系技能 ,并能促進受訓者的成長與發(fā)展 。 T小組的效果在很大程度上依賴培訓師的水平 ,否則很難把培訓效果轉(zhuǎn)移到工作情景中去 。 36 （三）各種培訓方法的效果評價 ? 各種培訓方法的學習效果比較 。 ? 授課的效果最差 ,但是費用也最低 。計劃性指導的費用最高 ,但是效果并非最好 。效果最好的是研討會 ,其費用僅為中偏低 ,似乎是企業(yè)培訓的首選方法 。 37 ? 各種培訓方法與內(nèi)容的效果比較 。 ? 如果要使員工獲得知識 ,可以選用研討會 、角色扮演 ,計劃性指導等方法 。如果要使員工轉(zhuǎn)變態(tài)度 ,可以選用 T小組 ,角色扮演 、 研討會等方法 。如果要使員工掌握解決問題技能 ,可以選用案例研究 、 游戲 、 角色扮演等方法 。如果要使員工掌握人際關系技能 ,可以選用角色扮演 、 T小組 、 游