【正文】 工的首創(chuàng)精神和創(chuàng)新能力，通過培訓開發(fā)工作，員工增強了掌握新知識，新技能的能力，實現(xiàn)技術創(chuàng)新，而技術創(chuàng)新正是增強企業(yè)競爭力的最為關鍵的一環(huán)。企業(yè)培訓能夠融入企業(yè)文化的內(nèi)涵。3，專業(yè)知識技能培訓與組織文化培訓兼顧的原則組織中任何崗位，都要求員工既要必備的知識和技能，又要了解并遵守公司的制度且要求具有基本的職業(yè)道德。第二節(jié) 員工培訓與開發(fā)的形式和內(nèi)容一、員工培訓與開發(fā)形式分類以培訓開發(fā)與工作的關系為依據(jù)，將培訓分為在職培訓，脫產(chǎn)培訓，半脫產(chǎn)培訓。（3）中層管理人員培訓 企業(yè)從事一般決策性工作的人員（4）高層管理人員培訓 企業(yè)最高領導層或即將晉升為領導層的人員進行的培訓。（3）特點與適用范圍較為費時，適于對企業(yè)經(jīng)營管理層人員進行培訓。接下來就是對學員進行合理且公正的分組。B其次，學員能夠?qū)λ嘤柕膬?nèi)容擁有比傳統(tǒng)培訓方法更加直觀、更加具體的理解，認識也更加深入化。模擬訓練法（1）基本概念模擬訓練與角色扮演類似，但兩者并不完全相同。實施要點A在正式的模擬訓練培訓前，講師需要針對所要學習的內(nèi)容準備簡單、明了、詳細的書面資料，使學員們對于自己將要做的項目有所了解。D注重討論分析和評估。這樣能夠使員工更容易獲得在真實情景中的體驗感，更有利于提高他們對于某項具體工作的技能。邀請相關人員進入課堂配合教學。特點與適用范圍A參與性強在案例分析的過程中，首先，它以集中性較強的活動讓培訓對象主動參與進來，使其的參與性變強，更好地發(fā)揮了案例分析法的優(yōu)勢。在大課上企業(yè)討論是一件頗有難度的事?？偟膩碚f，大多數(shù)培訓者和培訓對象都認為一個好的討論要比傳統(tǒng)講授法更加有效，也更加有趣、課堂氣氛也更活躍。（2）實施要點在為員工安排工作輪換時，企業(yè)首先應當考慮培訓對象的個人能力以及他的需要、興趣、態(tài)度和職業(yè)偏愛，從而選擇與其合適的工作；其次工作輪換時間長短取決于培訓對象的學習能力和學習效果，而不是機械的規(guī)定某一段特定時間?？疾旆ǎ?）基本概念考察法也被稱為“實地考察法”，是以直接觀察為特點的了解社會實踐的一項培訓方法（2）實施要點首先要能明確考察的目的。最后，評價考察的結(jié)果。它對培養(yǎng)學會觀察能力具有一定的積極作用。3工作指導法（1）基本概念工作指導法又稱為教練法、實習法．這種方法是由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓。最后，為了激勵被指導者，指導者可以給與被指導者更具有挑戰(zhàn)性的工作，增加了他們同高級主管之間的接觸機會，因此能幫助被指導者為將來的工作安排做好準備。這五個環(huán)節(jié)是體驗、分享、交流、整合和應用。三、員工培訓的基本內(nèi)容企業(yè)系統(tǒng)培訓一般按照員工層次設計培訓內(nèi)容。針對這一現(xiàn)狀，我們有必要從戰(zhàn)略角度對培訓與開發(fā)的職能進行全方位的了解。不同組織間競爭即成為人才的競爭。在此，我們應將培訓和開發(fā)作進一步的細分。此外，培訓與開發(fā)的內(nèi)容還應當全面，與工作內(nèi)容相關的各個方面都應該包括在內(nèi)，比如知識技能、工作態(tài)度、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)規(guī)章制度等。二、企業(yè)培訓與開發(fā)的作用企業(yè)在對自己進行衡量上應該考慮到，企業(yè)內(nèi)部擁有多少知識儲備，這些知識儲備與其他企業(yè)相比處于什么樣的水平等問題。（二）有助于增進企業(yè)的競爭優(yōu)勢構筑自己的競爭優(yōu)勢是任何企業(yè)在現(xiàn)在及將來的激烈競爭中謀求生存、發(fā)展和壯大的關鍵。三、企業(yè)在培訓與開發(fā)中應堅持的原則培訓作為人力資源開發(fā)的一項重要手段，可以為企業(yè)創(chuàng)造價值，但這種價值的實現(xiàn)，還要求企業(yè)在實施培訓的過程中，要遵循以下幾個基本的原則。（二）樹立清晰的目標目標對人們的行為具有明確的導向作用，在培訓之前為參加培訓的人員設置明確的目標，使受訓人員在參加培訓與開發(fā)的活動中具有明確的方向并且具有一定的壓力，不僅有助于在培訓結(jié)束之后進行效果衡量，而且有助于提高培訓活動的效果。通過培訓,可以增強員工對組織的認同感,增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團隊精神。崗位人員上崗后也需要不斷地進步、提高,參加更高層次的技術升級和職務晉升等方面的培訓,使各自的專業(yè)知識、技術能力達到崗位規(guī)范的高一層標準,以適應未來崗位的需要。成功的企業(yè)將員工培訓作為企業(yè)不斷獲得效益的源泉。很多企業(yè)對培訓的評價是趕形式,走過場,培訓方式簡單化、形式化、任務化。還有的企業(yè)認為員工培訓是為競爭對手培養(yǎng)人才。另外,不少企業(yè)仍把工作重點放在學歷培訓上,而把對員工(包括一批不適應生產(chǎn)崗位要求的富余人員)進行與生產(chǎn)緊密聯(lián)系的實用技術、高新技術的培訓放在次要位置上。(四)企業(yè)員工培訓和開發(fā)效果差的原因在發(fā)達國家,很多企業(yè)將培養(yǎng)高素質(zhì)和高業(yè)務水平的員工作為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的最大動力,對此極為重視,有一整套完善的體系和成熟的方法。培訓投資與人力資本增值就可能出現(xiàn)四種不同的結(jié)果。四是個體人力資本增值很大,但企業(yè)卻沒有得到應有的增值。要有效做好這一工作,應把它視為一項系統(tǒng)工程,即采用一種系統(tǒng)的方法,使培訓活動更符合企業(yè)的目標,讓其中的每個環(huán)節(jié)都能實現(xiàn)職工個人及其工作和企業(yè)本身三方面的優(yōu)化,從而創(chuàng)建企業(yè)自身的培訓體系。進行合理的培訓投資。因此，針對這一問題，企業(yè)應 首先轉(zhuǎn)換培訓觀念，充分認識到培訓工作對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要意義，結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標，制定企業(yè)的培訓目標和計劃，對企業(yè)培訓進行合理投資，以確保企業(yè)目標的順利實現(xiàn)。當然，企業(yè)必須制定嚴格 的培訓制度和約束條件，確保受訓員工在培訓后繼續(xù)為企業(yè)工作，而不會在培訓完成后遠走高飛。培訓需求分析就是采用科學的方法弄清誰最需要培訓﹑為什么要培訓﹑培訓什么等問題,并進行深入探索研究的過程。第二,培訓計劃的制定。充分考慮實施過程的各個環(huán)節(jié)和階段,何理安排培訓進度,把培訓內(nèi)容以問題或能力為中心分解成多個學習單元,按照各個單元之間的相互關系和難易程度確定講授順序﹑詳細程度和各自需要的時間,形成一個完備的培訓進度表。如何進行中間效果的評估。第三,培訓效果的評估。大致上有三種可以選擇的方式:培訓后測試。而對培訓人員進行培訓前后的對比測試,可以看出培訓的改進效果,但無法去除其他因素的影響,從而干擾了評估的結(jié)果。對此應抓住員工追求自我實現(xiàn)的關鍵需求,把培訓工作與索賠、升遷、輪崗等激勵機制掛起鉤來,不僅是重視培訓的表現(xiàn),而且是提高培訓效果的重要手段。,應從提高員工自信心開始一個企業(yè)的發(fā)展需要靠全體員工的共同努力才能實現(xiàn)。企業(yè)組織的發(fā)展與壯大需要一批飽含熱情、充滿激情,擁有自信,富于創(chuàng)新的優(yōu)良員工。當前企業(yè)應盡快建立與國際接軌能適應知識經(jīng)濟要求的員工自信心培養(yǎng)教育體系,提高員工的自我形象,使其以積極的心態(tài)迎接企業(yè)組織和個人所面對的各種挑戰(zhàn)。建立科學的職工績效評價體系是企業(yè)激勵教育的組織保證不論是企業(yè)的高層領導,還是中層干部,甚至普通職工都迫切希望自己所創(chuàng)造的成果,能被組織或社會所認同,成為有價值的東西,只有這樣,企業(yè)職工的創(chuàng)新意識才能得到發(fā)展,工作熱情才會保持下去。強化激勵教育,促進潛能開發(fā)國外許多成功企業(yè)一般均已建立具有本企業(yè)文化特色、經(jīng)營理念奮斗目標的完整激勵教育體系。因此,應在現(xiàn)代心理學、行為學、成功學的基礎上借簽國內(nèi)外企業(yè)成功的潛能開發(fā)經(jīng)驗,形成具有中國特色的勵志教育體系,使員工充分認識潛能開發(fā)的意義和重要性。樹立員工的終生學習觀,給員工營造良好的工作環(huán)境和工作氣氛,使員工更愿意在企業(yè)里工作,為企業(yè)服務。在企業(yè)培 訓中往往存在一個誤區(qū)，即培訓是萬能的，任何員工只要經(jīng)過培訓，都能提高工作績效。態(tài)度、知 識、技巧是三個不同的范疇，需要用不同的方法改善。希望通過培訓來改變員工的態(tài)度是現(xiàn)在企業(yè)在做培訓中常犯的一個錯誤。而同樣的職位,在其他新興市場,如菲律賓,寶潔則花了70年的時間。要想成為寶潔的管理培訓生,應聘者必須符合全球?qū)殱嵰徽椎倪x人和用人標準。第三,敏捷的力量,指與時俱進,保持領先地位,并能引導變化。第一階段是從大學生拿到OFFER到正式入職,共6個月時間。培訓方式主要包括很深層次的公司知識、文化、政策等。這階段培訓主要體現(xiàn)在技能上,公司會看他們需要哪方面的技能提升,從而進行及時的、有針對性的培訓,比如高效演講技能、項目管理技能等。在寶潔,導師是不受部門與地域限制的,比如,有些員工的導師就在菲律賓、新加坡或者日本工作。在新加坡,她需要和來自寶潔其他30個國家的同事共同協(xié)作。許有俊曾經(jīng)把這一提升機制概括為這樣幾個方面:績效管理。人才的培養(yǎng)以及職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)。其次是透明的職業(yè)發(fā)展討論。正基于此,寶潔已經(jīng)被譽為本地化人才的“黃埔軍?！本C上所述，企業(yè)員工職業(yè)生涯開發(fā)與管理，必須要把員工的需要與企業(yè)的需要相結(jié)合，才能做到人與工作的最佳搭配。因為太多所謂的專家、教授的前后矛盾的理念、未經(jīng)驗證的方法、自己都不會操作的工具,讓盲目的學習者無所適從。有些確有實踐,但重在講授個人經(jīng)歷和個性化的認知,不具備普遍意義。每當我看到一些講師什么課都能上,就不免嘀咕:在專業(yè)化要求極高的今天,還有人能夠全才到精通戰(zhàn)略、營銷、人力資源、財務、創(chuàng)新管理、執(zhí)行力、企業(yè)文化建設等一切專業(yè)?我認為這樣的人要么是在忽悠,要么就是文化乞丐。師者,社會的良知,不管你是學院的教師還是社會的培訓師,良知還是要放在前面的。我們越來越清楚地看到,道德缺失已日漸成為阻礙經(jīng)濟發(fā)展的潛在負面因素。百年基業(yè)是能力的基業(yè),是真正創(chuàng)造福祉的基業(yè)。一線的戰(zhàn)爭,就是讓參謀告訴士兵、團隊,這場仗怎么打,怎么配合,在新的環(huán)境下新的技術平臺下,你的策略是什么路線圖是什么。百年育人是社會責任,不是企業(yè)責任。小企業(yè)要注意培訓成果的傳播和共享。培訓師是社會分工的一個職業(yè),它承襲不了傳統(tǒng)“師”的道德地位與導師地位,應該是原有企業(yè)分工的外部化,如同事務所中的會計師、審計師、經(jīng)濟師,是社會再分工的一個職業(yè),是伴隨社會提高效率、降低成本的一種進步要求而產(chǎn)生的新職業(yè)。在這里,培訓師是知識的傳播者和技能訓練的設計者、指導者。所以,他們的聽課有時是一種俯視地打量,而不是仰望著吸收。所以企業(yè)應不斷地對員工進行培訓與開發(fā)，向員工灌輸企業(yè)的價值觀，培訓良好的行為規(guī)范，使其能夠自覺地按慣例工作，從而形成良好、融洽的工作氛圍，增強員工對組織的認同感，增強員工與員工及管理人員之間的凝聚力及團隊精神。企業(yè)或事業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。以現(xiàn)代社會中人們掌握的科學、技術、專業(yè)知識的特點為主要標志，我國高等學校教育普及率低的國情決定了從實踐中產(chǎn)生的人才需要接受新的培訓來彌補自身知識的缺陷。雖然兩者的關注點不同：前者關注現(xiàn)在，后者著眼于未來；但二者的實質(zhì)是一樣的，企業(yè)在對員工開展培訓與開發(fā)的過程中，應該注意以下幾個問題。雖然每次培訓不必所有的人都參加，但全體員工都應該包括在培訓與開發(fā)的體系之內(nèi)，而不應該有人被排斥在體系之外。而當企業(yè)在知識儲備和提升上存在隱患時，培訓與開發(fā)的作用會突現(xiàn)出來。（三）有助于培育企業(yè)文化良好的企業(yè)文化對員工具有強大的凝聚、規(guī)范、導向和激勵作用，在企業(yè)文化的構建過程中使員工擁有共同的價值觀念和道德準則，培訓與開發(fā)中的教育和宣傳是一種非常有效的手段。（一）應該服務于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃在企業(yè)活動中，培訓于開發(fā)的實施應當從企業(yè)戰(zhàn)略的高度出發(fā)，服務于企業(yè)的戰(zhàn)略和規(guī)劃，要求培訓于開發(fā)工作不僅要關注眼前問題，更要立足于企業(yè)的長遠發(fā)展。四、企業(yè)員工培訓的重要性（一）增強員工對企業(yè)的歸屬感和凝聚力企業(yè)的人才隊伍建設一般有兩種:一是靠引進,二是靠自己培養(yǎng)。培訓不僅提高了職工的技能,而且提高了職工對自身價值的認識,對工作目標有了更好的理解。（三）有助于企業(yè)建立學習型組織學習型組織是現(xiàn)代企業(yè)管理理論與實踐的創(chuàng)新,是企業(yè)員工培訓開發(fā)理論與實踐的創(chuàng)新。一個企業(yè)要想建立競爭優(yōu)勢,就必須提供比其競爭對手質(zhì)量更好的產(chǎn)品或服務,提供競爭對手所不能提供的創(chuàng)新性產(chǎn)品或服務,或者以更低的成本提供與其競爭者相同的產(chǎn)品或服務。二是培訓浪費論。還有的企業(yè)培訓,帶有很大的盲目性和隨意性,不知道應該培訓誰和培訓什么,沒有取到企業(yè)員工培訓工作應有的作用。員工培訓的另外一個重要目的是通過企業(yè)文化培訓提高員工對企業(yè)的認同感和責任感,使具有不同價值觀、信念、工作作風的人形成統(tǒng)一、團結(jié)、和諧的工作集體,進而提高員工及整個企業(yè)的績效并改善員工的生活質(zhì)量。但既然培訓是一種投資,當然需要回報,風險也由此而產(chǎn)生。二是個體人力資本增值較小,企業(yè)人力資本增值較大。培訓流于泛泛 由于國內(nèi)的大多數(shù)企業(yè)管理者對員工培訓的重要性認識不足,且往往不考慮企業(yè)的長遠戰(zhàn)略,所以并不重視員工培訓體系的建設,我國92%的企業(yè)沒有完善的培訓體系,僅42%的企業(yè)有自己的培訓部門。二是變“目前經(jīng)營狀況良好,不需要培訓”為“為了企業(yè)持續(xù)發(fā)展,更需要培訓”。令人費解的是，許多企業(yè)的總裁們在認可創(chuàng)新重要性的同時，卻在培訓的投資上十分吝嗇。其實任何舉措，不可能不付出一點代價。針對這一現(xiàn)狀，我們有必要從戰(zhàn)略角度對培訓與開發(fā)的職能進行全方位的了解。雖然兩者的關注點不同：前者關注現(xiàn)在，后者著眼于未來；但二者的實質(zhì)是一樣的，企業(yè)在對員工開展培訓與開發(fā)的過程中，應該注意以下幾個問題。雖然每次培訓不必所有的人都參加，但全體員工都應該包括在培訓與開發(fā)的體系之內(nèi)，而不應該有人被排斥在體系之外。而當企業(yè)在知識儲備和提升上存在隱患時，培訓與開發(fā)的作用會突現(xiàn)出來。構筑自己的競爭優(yōu)勢是任何企業(yè)在現(xiàn)在及將來的激烈競爭中謀求生存、發(fā)展和壯大的關鍵。三、企業(yè)在培訓與開發(fā)中應堅持的原則培訓作為人力資源開發(fā)的一項重要手段，可以為企業(yè)創(chuàng)造價值，但這種價值的實現(xiàn)，還要求企業(yè)在實施培訓的過程中，要遵循以下幾個基本的原則。四、結(jié)束語現(xiàn)階段培訓與開發(fā)的職能已經(jīng)突破了崗位技能的范圍，更注重提高員工的勝任能力，激發(fā)員工的學習動機，強調(diào)員工有自我發(fā)展的主觀能動性，將目標與長遠規(guī)劃結(jié)合起來，用戰(zhàn)略的思考緊密的聯(lián)系起來。正強化：是指在預期行為發(fā)生后予以獎勵和表彰的反應。TTT培訓：為了讓培訓與開發(fā)人員能夠勝任越來越具有挑戰(zhàn)性的戰(zhàn)略性培訓與開發(fā)工作，首先要對他們進行培訓，這種項目通常被稱為“培訓培訓者”。簡答現(xiàn)代培訓與傳統(tǒng)培訓的區(qū)別?現(xiàn)代培訓更關注企業(yè)的戰(zhàn)略目標和長遠發(fā)展，以企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源規(guī)劃為依據(jù)制定的培訓與開發(fā)計劃把培訓目標與公司的長遠目標、戰(zhàn)略、愿景緊密得聯(lián)系在一起，加以系統(tǒng)思考。?現(xiàn)代培訓已大大突破了崗位技能的范圍，更注重提高人的勝任能力