【正文】 反饋和指導。它通過與計算機主鍵盤相連的監(jiān)控器，讓受訓者以一對一的方式接受 指導，進行互動性學習。 (4) 應用規(guī)劃。有效的示范演示應具有幾個特點： 演示能清楚地層示關鍵行為；示范者對受訓者來說是可信的；提供關鍵行為的解釋與說明；向受訓者說明示范者采用的行為與關鍵行為之間的關系；提供正確使用與錯誤使用關鍵行為的模式比較。通過確認完成某項任務所需的技能和行為方式，以及有效完成該項任務的員工所使用的技能或行為來確定關鍵行為。 (六 ) 行為塑造 行為塑造是指向受訓者提供一個演示關鍵行為的模型，并給他們提供實踐的機會。 (五 ) 角色扮演 角色扮演法是設定一個最接近現(xiàn)狀的培訓環(huán)境，指定受訓者扮演角色，借助角色的演練來理解角色的內容，從而提高積極地面對現(xiàn)實和解決問題的能力。它特別適應于開發(fā)高級智力技能，如分析、綜合及評價能力。游戲能夠激發(fā)參與者的學習動力。開發(fā)虛擬現(xiàn)實培訓項目的障礙就是劣質設備會影響真實感，而一旦受訓者的感覺被歪曲，容易使其感到惡心、暈眩等。它是為受訓者提供三維學習方式的計算機技術，即通過使用專業(yè)設備和觀看計算機屏幕上的虛擬模型，讓受訓者感受模擬環(huán)境并同虛擬的要素進行溝通，且利用技術來刺激受訓者的多重知覺。該方法培訓的有效性關鍵在于模擬器對受訓者在實際工作中使用設備時遇到的情形的仿真程度，即模擬器應與工作環(huán)境的因素相同，其反應也要與設備在受訓者給定的條件下的 反應完全一致。 (二 ) 情景模擬法 情景模擬是一種代表現(xiàn)實中真實生活情況的培訓方法，受訓者的決策結果可反映如果其在被“模擬”的工作崗位上工作會發(fā)生的真實情況。自我指導學習使員工可以較為靈活地安排接受培訓的時間，鼓勵員工積極參與學習，是一個十分有效的方法。 。該方法的主要優(yōu)點是： (1) 受訓者(學徒 )在學習的同時能獲取收入，由于師帶徒的培訓時間持續(xù)長，學徒的工資會隨著其技能水平的提高而自動增長； (2) 培訓結束后，受訓者往往被吸納為全職員工。該方法是選擇一名有經(jīng)驗的員工對受訓者進行關鍵行為的示范、實踐、反饋和強化，以達到培訓的目的。不足之處在于：管理者與同事完成一項任務的過程并不一定相同，在傳授有用技能的同時也許傳授了不良習慣。它包括在職培訓、情景模擬、商業(yè)游戲 、個案研究、角色扮演、行為塑造、交互式視頻以及互聯(lián)網(wǎng)培訓等等。但是，視聽教學也存在視聽設備和教材的購置需花費較多的費用和時間，且合適的視聽教材也不易選擇，學員易受視聽教材和視聽場所的限制。錄像是最常用的培訓方法之一。受訓者與培訓者可利用電子郵件、電子留言板或電子會議系統(tǒng)進行交互聯(lián)系。 (二 ) 遠程學習 遠程學習通常被一些地域上較為分散的企業(yè)用來向員工提供關于新產(chǎn)品、企業(yè)政策或程序、技能培訓以及專家講座等方面的信息。 團體講座 兩個或兩個以上的培訓者講不同的專題或對同一專題的不同看法。講座法的成本最低、最節(jié)省時間；有利于系統(tǒng)地講解和接受知識，易于掌握和控制培訓進度；有利 于更深入地理解難度大的內容；而且可同時對許多人進行教育培訓。 (一 ) 講座法 講座法 (Lecture)指培訓者用語言表達其傳授給受訓者的內容。培訓方法大致可分為三類：演示法、專家傳授法和團隊建設法。這種方法需利用培訓前測與后測方案。有許多方法可以確定收益：一是運用技術、研究及實踐與特定培訓計劃有關的收益。這種方法有助于比較不同培訓項目成本的總體差異；還可以將培訓不同階段所發(fā)生的成本用于項目間的比較。要確定培訓的經(jīng)濟收益就是要確定培訓的成本和收益。第四層次測評，即 有多少與成本有關的行為后果，通過評價企業(yè)業(yè)績提高程度，評測培訓的影響力。該體系認為培訓效果測定可分成四層次：第一層次測評，即測定受訓者對培訓項目的反應。 五、 培訓反饋階段 員工培訓的反饋階段是員工培訓系統(tǒng)中的最后環(huán)節(jié)。評價的過程一般包括：首先是收集數(shù)據(jù)，如進行培訓前和培訓后的測試、問卷調查、訪談、觀察、了解受訓者觀念或態(tài)度的轉變等等；其次是分析數(shù)據(jù)，即對收集的數(shù)據(jù)進行科學地處理、比較和分析、解釋數(shù)據(jù)并得出結論；最后是把結論與培訓目標加以比較，提出改進意見。 (三 ) 培訓控制 培訓控制貫穿于整個培訓實施過程之中，即根據(jù)培訓的目標、員工的特點等調整培訓系統(tǒng)中的培訓方法、進程等。如果評價設計中找到對比小組，操作則更方便。它是讓受訓者在接受培訓之前先進行一次相關的測試，即實驗性測試。即將一組受訓者與非受訓者進行比較。制定標準的具體措施步驟分為：一是對評價目標進行分解；二是擬訂出具體標準；三是組織有關人員討論、審議，征求意見，加以確定；四是試行與修訂。 (5)投資凈收益。反應性結果是指受訓者對培訓設施、培訓者以及培訓內容的感知。技能結果包括技能的獲得或學習和技能的在職應用 (技能轉化 )兩方面，兩者都可以通過觀察來評價。它可用來判斷受訓者對培訓中強調的原則、事實、技術、程序等的熟悉程度，也是衡量受訓者從培訓中掌 握了哪些知識的指標。只有目標確定后才能確定評價標準，標準是目標的具體化又稱為目標服務。適應員工培訓的特點，應確定合適的培訓時間，何時開始、何時結束、每個培訓的周期培訓的時間等等。培訓的教材一般由培訓教師確定。員工培訓的成功與否與任課教師有著很大關系。詳細的課程計劃非常重要，包括培訓期間的各種活動及其先后秩序和管理環(huán)節(jié)。 。最后，注意座位的安排，即應根據(jù)學員之間及培訓教師與學員之間的預期交流的特點來布置座位。要保證培訓的效果與質量，必須把握以下幾個方面： 。主要包括以下一些內容：選擇設計適當?shù)呐嘤栱椖?；確定培訓對象；培訓項目的負責人，包含組織的負責人和具體培訓的負責人；培訓的方式與方 法；培訓地點的選擇；根據(jù)既定目標，具體確定培訓形式、學制、課程設置方案、課程大綱、教科書與參考教材、培訓教師、教學方法、考核方法、輔助器材設施等。培訓目標確定應把握以下原則：一是使每項任務均有一項工作 表現(xiàn)目標，讓受訓者了解受訓后所達到的要求，具有可操作性；二是目標應針對具體的工作任務，要明確；三是目標應符合企業(yè)的發(fā)展目標。目標可以針對每一培訓階段設置，也可以面向整個培訓計劃來設定 。因此，培訓者應綜合運用多種方法進行培訓需求分析。(1)觀察法是培訓者通過對員工工作過程的觀察得到有關工作環(huán)境的資料，并將需求分析活動對工作的干擾降到最低；它對觀察者的水平要求高；員工的工作行為因為被觀察而有一定的影響。 (5)分析員工工作反饋，即分析員工是否能得到執(zhí)行工作中的有關信息。 (3)分析員工工作輸出，即分析員工是否了解工作的目標。 。領導技能培訓 重新制定目標 債務清算 團隊建設 緊 縮 投 資 戰(zhàn) 略 重組 企業(yè)經(jīng)營提供或購買產(chǎn)品業(yè)務 橫向聯(lián)合 培養(yǎng)創(chuàng)造性思維綜 合分析能力 創(chuàng)造新的工作任務 拓展全球市場 產(chǎn)品開發(fā) 特殊培訓項目 技術交流 開拓市場并維持市場定位 任務分析的結果是有關工作活動的詳細描述，包括員工執(zhí)行任務和完成任務所需的知識、技術和能力的描述。目前已有越來越多的企業(yè)通過投標的形式來確定為本企業(yè)提供培訓服務的供應商或咨 詢公司。如果受訓者的上級、同事對其受訓不支持，這種概率就不大。表 62反映了不同經(jīng)營戰(zhàn)略與員工培訓的重點。分析要從組織、任務和個人三方面進步。新產(chǎn)品 項目決策 新技術的應用 任務分析 基本技能欠缺 組織分析 圖 62表明培訓需求分析的原因及其所產(chǎn)生的結果。個人分析 培訓方案 設計或擬訂 培訓監(jiān)控 目標設置 培訓評價 培訓實施 后果評價 反饋 圖 1 員工培訓系統(tǒng)模型 一、培訓準備階段 在員工培訓的準備階段，必須做好兩方面的工作：一是培訓需求分析；二是培訓目標確定。企業(yè)應如何構建并實施員工培訓系統(tǒng)呢 ?下面詳細介紹 。業(yè)余培訓是受訓者完全利用個人業(yè)余時間參加培訓，不影響正常生產(chǎn)或工作的培訓形式。新員工培訓，即為新進入企業(yè)的員工指引方向，使之對新的工作環(huán)境、條件、工作關系、工作職責、工作內容、規(guī)章制度、組織期望等有所了解，使其盡快順利地融入企業(yè)并投身到工作之中。 ，培訓有管理人員培訓、專業(yè)技術人員培訓、基層員工培訓及新員工培訓。而 VTO中的培訓者的數(shù)量則根據(jù)對產(chǎn)品和服務的需求不同而變化。利用企業(yè)辦學組建職能部門趨向于提供范圍更廣的培訓項目與課程。即企業(yè)組建培訓部門能適應培訓者既向部門經(jīng)理又要向特定職能部門的經(jīng)理匯報工作的模式。 (2)客戶模式。 (1)學院模式。管理者要在員工中樹立并保持積極的態(tài)度，同時善于利用員工態(tài)度好的時間來達到所要求的工作標準。管理者重視員工態(tài)度的轉變使培訓成功的可能性會增加。尤其是管理者，更應注重判斷與決策能力、改革創(chuàng)新能力、靈活應變能力、人際交往能力等的培訓。隨著工作變得越來越復雜，認知能力對完成工作顯得越來越重要。知識的運用必須具備一定技能。員工應通過培訓掌握完成本職工作所需要的基本知識，企業(yè)應根據(jù)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略要求 和技術變化的預測，以及將來對人力資源的數(shù)量、質量、結構的要求與需要，有計劃、有組織地培訓員工，使員工了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營方針、經(jīng)營狀況、規(guī)章制度、文化基礎、市場及競爭等等。 二、 員工培訓的內容與形式 (一 )培訓的內容 員工培訓的內容與形式必須與企業(yè)的戰(zhàn)略目標、員工的職位特點相適應，同時考慮適應內外部經(jīng)營環(huán)境變化。許多培訓是隨經(jīng)營的變化而設置的，如為改善經(jīng)濟技術指標急需掌握的知識和技能以及為掌握已決定進行的攻關課題、革新項目急需的知識和技能，為強化企業(yè)內部管理急需掌握的管理基本技能等等。它是一種具有促進學習能力、適應能力和變革能力的組織。員工培訓系統(tǒng)要發(fā)揮其功能，即培訓成果轉移或轉化成生產(chǎn)力，并能迅速促進企業(yè)競爭優(yōu)勢的發(fā)揮與保持。它要求培訓的各環(huán)節(jié)、培訓項目應協(xié)調，使培訓網(wǎng)絡運轉正常。也是培訓網(wǎng)絡現(xiàn)實性的具體表現(xiàn)。 。在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的工作目的更重要的是為了“高級”需求 —— 自我價值實現(xiàn)。在團隊工作系統(tǒng)中，員工扮演許多管理性質的工作角色。因此，企業(yè)應加強對員工敬業(yè)精神、安全意識和知識的培訓。 。企業(yè)的競爭不再依靠自然資源、廉價的勞動力、精良的機器和雄厚的財力，而主要依靠知識密集型的人力資本。同時，培訓使員工的工作能力提高，為其取得好的工作績效提供了可能 ，也為員工提供更多晉升和較高收入的機會。培訓使員工的知識、技能與態(tài)度明顯提高與改善，由此提高企業(yè)效益，獲得競爭優(yōu)勢。因此，許多企業(yè)建立了對員工進行與企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略目標和宗旨聯(lián)系在一起的高層次培訓的觀念。 然而，隨著培訓的戰(zhàn)略地位的凸現(xiàn)，員工培訓將越來越重要，培訓與開發(fā)的界限已日益模糊。開發(fā)活動以未來為導向，要求員工學習與當前從事的工作不直接相關的內容。員工培訓是指企業(yè)有計劃地實施有助于員工學習與工作相關能力的活動。實際上兩者是有差異的。員工開發(fā)是指為員工未來發(fā)展而開展的正規(guī)教育、在職實踐、人際互動以及個性和能力的測評等活動。傳統(tǒng)觀念認為培訓的對象 就是員工與技術人員，而開發(fā)的對象主要是對管理人員。這要求員工必須學會分享知識，創(chuàng)造性地運用知識來改造產(chǎn)品或向顧客提供服務，并能更好地理解服務或產(chǎn)品開發(fā)系統(tǒng)。 二、員工培訓的意義與特點 (一 ) 培訓的意義 企業(yè)在面臨全球化、高質量、高效率的工作系統(tǒng)挑戰(zhàn)中，培訓顯得更為重要。在能力培訓方面，傳統(tǒng)上的培訓重點一般放在基本技能與高級技能兩個層次上，但是未來的工作需要員工更廣博的知識，培訓員工學會知識共享，創(chuàng)造性地運用知識來調整產(chǎn)品或服務的能力。尤其是人類社會步入以知識經(jīng)濟資源和信息資源為重要依托的新時代，智力資本已成為獲取生產(chǎn)力、競爭力和經(jīng)濟成就的關鍵因素。因此，這要求建立一種新的適合未來發(fā)展與競爭的培訓觀念，提高企業(yè)員工的整體素質。培訓能改進員工的工作表現(xiàn)，降低成本；培訓可增加員工的安全操作知識；提高員工的勞動技能水平；增強員工的崗位意識，增加員工的責任感 ，規(guī)范生產(chǎn)安全規(guī)程；增強安全管理意識，提高管理者的管理水平。今天的員工已不是簡單接受工作任務，提供輔助性工作，而是參與提高產(chǎn)品與服務的團隊活動。 。它具有鮮明的特征。即指員工培訓網(wǎng)絡的深度。即指員工培訓網(wǎng)絡是一個系統(tǒng)工程。即指員工的培訓投資應產(chǎn)生的一定回報。最后，為培訓成果 轉化創(chuàng)造有利的工作環(huán)境，構建學習型組織。員工學習的主要目的是為企業(yè)工作，所以，培訓一般針對性較強，周期短，具有速成的特點。應針對工作實際多采用啟發(fā)式、討論式、研究式以及案例式的教學，使員工培訓有效果。知識學習是員工培訓的主要方面，包括事實知識與程序知識學習。 。有研究表明，員工的認知能力與其工作的成功有相關關系。此外，企業(yè)應更多培養(yǎng)員工的人際交往能力。員工的態(tài)度與培訓效果和工作表現(xiàn)是直接相關的。關鍵的是管理者工作本身。 ，培訓有學院模式、客戶模式、矩陣模式、企業(yè)辦學模式和虛擬培訓組織模式等五種模式。專家負責開發(fā)、管理和修改培訓項目。 (3)矩陣模型。 (4)企業(yè)辦學模式。它與傳統(tǒng)培訓部門的最大區(qū)別體現(xiàn)在結構上，傳統(tǒng)的培訓組織趨向于由固定的從事某一特定職能如指導設計的培訓者和管理者來運營?？傊?，不論公司規(guī)模大小，按虛擬培訓組織、