【正文】 電腦等工具）對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。 六、頭 腦風(fēng)暴 頭腦風(fēng)暴 法是一種通過(guò)會(huì)議的形式，讓所有參加者在自由愉快、暢所欲言的氣氛中，針對(duì)某一特殊問(wèn)題，在不受任何限制的情況下，提出所有能想像到的意見(jiàn)自由交換想法或點(diǎn)子，并以此激勵(lì)與會(huì)者的創(chuàng)意及靈感，以產(chǎn)生更多創(chuàng)意的方法。 四、 角色扮演法 角色扮演是 指在一個(gè)模擬的工作環(huán)境中， 在 未經(jīng)預(yù)先演練且無(wú)預(yù)定的對(duì)話劇本而表演實(shí)際遭遇的情況 下 ，指定參加者扮演某種角色，按照其實(shí)際工作中應(yīng)有的權(quán)責(zé)來(lái)?yè)?dān)當(dāng)與其實(shí)際工作類似的角色，模擬性地處理工作事務(wù) ， 借助角色的演練來(lái)理解角色的內(nèi)容，從而提高處理各種問(wèn)題的能力。 此方法是針對(duì)某一具有典型性的事例進(jìn)行分析和解答，始終要有個(gè)主題，即 “你將怎么做？ ”，參加者的答案必須是切實(shí)可行的和最好的。 二、 研討法 研討法，是指由指導(dǎo)教師有效地組織研習(xí)員工以團(tuán)體的方式對(duì)工作中的課題或問(wèn)題進(jìn)行討論，并得出共同的結(jié)論 ， 由此讓研習(xí)員工在討論過(guò)程中互相交流、啟發(fā)，以提高研習(xí)員工知識(shí)和能力的一種教育方法。 （二）造就培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師 內(nèi)部培訓(xùn)師，指的是除人力資源部之外的其他部門(mén)的兼職培訓(xùn)師。還可以讓培訓(xùn)師填寫(xiě)一份工作簡(jiǎn)歷。如：參加各種培訓(xùn)班，旁聽(tīng)高等院校專家教授的講座，熟人、中介服務(wù)機(jī)構(gòu)和專業(yè)培訓(xùn)組織的介紹，還可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)或者借助媒體廣告聯(lián)系和招聘培訓(xùn)師等等。內(nèi)選和外聘的比例應(yīng)依據(jù)培訓(xùn)的實(shí)際需求，定盡可能做到內(nèi)外搭配合理，相互學(xué)習(xí)相互促進(jìn)形成一個(gè)和諧高效的精英團(tuán)隊(duì)。而企業(yè)就應(yīng)建立相應(yīng)的機(jī)制來(lái)對(duì)這種轉(zhuǎn) 化過(guò)程進(jìn)行跟進(jìn)和強(qiáng)化。同時(shí)也便于安排企業(yè)其他工作。 選擇培訓(xùn)講師 。也就是說(shuō)學(xué)員的可塑性。每種方法都有不同的側(cè)重點(diǎn)，因此必須根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的不同，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。 在培訓(xùn)需求調(diào)查的基礎(chǔ)上，結(jié)合組織分析、工作分析、個(gè)體分析等以決定培訓(xùn)重點(diǎn)、目標(biāo)和內(nèi)容。 培訓(xùn)計(jì)劃的制定和實(shí)施，關(guān)鍵是落實(shí)負(fù)責(zé)人或負(fù)責(zé)單位。 二是 從科技發(fā)展角度分析。 動(dòng)態(tài)培訓(xùn)課程可以從二個(gè)層次上進(jìn)行分析。由此，按照企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和崗位勝任模式來(lái)建立固定課程體系就有了分析的基礎(chǔ)和依據(jù)。 固定培訓(xùn)課程設(shè)置是培訓(xùn)工作中工作量最大的工作。員工入職培訓(xùn)課程設(shè)置較為簡(jiǎn)單，屬普及性培訓(xùn)，課程主要包括企業(yè)文化、企業(yè)政策、企業(yè)相關(guān)制度、企業(yè)發(fā)展 10 歷史等。 調(diào)整方式 計(jì)劃變更或調(diào)整的程序及權(quán)限范圍 培訓(xùn) 預(yù)算 包括整體計(jì)劃地執(zhí)行費(fèi)用和每一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的執(zhí)行或?qū)嵤┵M(fèi)用。涉及到外訓(xùn)或者內(nèi)訓(xùn)中關(guān)鍵課程以及企業(yè)內(nèi)部員工講不了的，就需要聘請(qǐng)外部講師。 培訓(xùn)內(nèi)容 培訓(xùn)計(jì)劃中每一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的培訓(xùn)內(nèi)容是什么。確定 了 培訓(xùn)對(duì) 象 就可以 根據(jù)員工，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行分組或分類，把同樣水平的員工放在一組進(jìn)行培訓(xùn)，這樣可以避免培訓(xùn)浪費(fèi)。 按計(jì)劃的層次可分為公司培訓(xùn)計(jì)劃、部門(mén)培訓(xùn)計(jì)劃與培訓(xùn)管理計(jì)劃。 培訓(xùn)計(jì)劃是按照一定的邏輯順序排列的記錄，它是從組織的戰(zhàn)略出發(fā)，在全面、客觀的培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)上做出的對(duì)培訓(xùn)時(shí)間 (When)、培訓(xùn)地點(diǎn) (Where)、培訓(xùn)者 (Who)、培訓(xùn)對(duì)象 (Whom)、培訓(xùn)方式 (How)和培訓(xùn)內(nèi)容（ What）等的預(yù)先系統(tǒng)設(shè)定。有了建立在需求分析基礎(chǔ)上的培訓(xùn)目標(biāo)，才能為培訓(xùn)計(jì)劃提供方向、指針、構(gòu)架和信息輸入，才能將對(duì)象、內(nèi)容、 時(shí)間方法、教師等要素有機(jī)結(jié)合，還能為衡量培訓(xùn)效果提供評(píng)估依據(jù)。 8 階段七：通過(guò)對(duì)員工個(gè)人內(nèi)在心理需要的滿足、消除其心理障礙來(lái)改善員工的行為和態(tài)度。 階段三：培訓(xùn)工作者如果發(fā)現(xiàn)工作流程出了錯(cuò)誤，則應(yīng)該設(shè)法改善流程；如果是員工未能圓滿的達(dá)成工作任務(wù)，則進(jìn)入第四階段。同時(shí)，在組織發(fā)展過(guò)程中，會(huì)不斷的產(chǎn)生出對(duì)員工更 高的知識(shí)和能力等方面的要求。 （六 ） 觀察分析法 觀察分析法是親自看每一位員工的工作狀況，如操作是否熟練，完成每件工作需要多少時(shí)間等，通過(guò)仔細(xì)的觀察，從中分析出該員工需要培訓(xùn)的內(nèi)容。組織方面的原因有薪酬系統(tǒng)不合理、激勵(lì)不當(dāng)、人際關(guān)系緊張、組織氛圍差等原因。 對(duì)于缺陷的分析，可歸結(jié)為組織和員工個(gè)人來(lái)兩方面的原因： “技術(shù)缺陷”。 （五）績(jī)效分析法 績(jī)效分析法是通過(guò)考察員工目前的績(jī)效與組織目標(biāo)的理想績(jī)效之間存在的差距，然后分析存在績(jī)效差距的原因：是不能做還是不想做，還要進(jìn)一步分析知識(shí)、能力和行為改善方面存在的差距的程度，最后確定培訓(xùn)的具體選擇。 （四）問(wèn)卷調(diào)查法 問(wèn)題 1 問(wèn)題 3 問(wèn)題 2 組織分析 1 目標(biāo) 2 內(nèi)部資源 3 外部資源 4 篩選問(wèn)題 任務(wù)分析 1 關(guān)鍵工作 2 工作標(biāo)準(zhǔn) 3 要求 個(gè)人分析 1 理想 2 現(xiàn)狀 3 差距 確定培訓(xùn)需求 其他方案 建立培訓(xùn)目標(biāo) 其他方案 其他方案 7 問(wèn)卷調(diào)查法是通過(guò)員工填寫(xiě)“培訓(xùn)需求調(diào)查問(wèn)卷”，并對(duì)問(wèn)卷信息進(jìn)行整理、匯總、分析，從而確定培訓(xùn)需求的方法， 這也是組織經(jīng)常使用的一種方法。顯然，依據(jù)上述幾方面的信息，對(duì)比員工個(gè)人的實(shí)際 狀況，即可以找到培訓(xùn)需求了。通過(guò)系統(tǒng)的收集反映工作特性的數(shù)據(jù)，對(duì)照員工現(xiàn)有的能力水平，確定培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到什么樣的目標(biāo)。通過(guò)分析這些指標(biāo)，找出組織在技術(shù)、生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理、公眾關(guān)系等方面的差距，從而確定各種的培訓(xùn)需求。高績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 培訓(xùn)次數(shù) 誰(shuí)接受培訓(xùn) 培訓(xùn)需求原因或“壓力點(diǎn)” 需求分析結(jié)果 圖 83 顯示了從培訓(xùn)需求分析得出的培訓(xùn)原因和評(píng)估結(jié)果。企業(yè)要努力減小這種“缺口”，就要形成了培訓(xùn)需求。 （七）全員培訓(xùn)與重點(diǎn)提高的原則 全員培訓(xùn)就是有計(jì)劃、有步驟地對(duì)在職各類員工進(jìn)行全面培訓(xùn)，而不是只培訓(xùn)管理員工或一般工作員工。 （四） 興趣原則 要使員工對(duì)培訓(xùn)發(fā)生興趣，就必須使培訓(xùn)的內(nèi)容、方式等能最大限度地滿足其需要。 （二） 因材施教原則 培訓(xùn)要根據(jù)企業(yè)員工的不同狀況，選擇不同的培訓(xùn)內(nèi)容，采取不同的培訓(xùn)方式。 二、員工培訓(xùn)的原則 培訓(xùn)作為人力資源開(kāi)發(fā)的一項(xiàng)重要手段，可以為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，但這種價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，還要求企 業(yè)在實(shí)施培訓(xùn)的過(guò)程中，要遵循以下幾個(gè)基本的原則。 （三）灌輸企業(yè)文化 如何讓員工適應(yīng)并融入企業(yè)文化中、自覺(jué)地遵守企業(yè)文化，是企業(yè)培訓(xùn)中的一個(gè)重要內(nèi)容。把培訓(xùn)活動(dòng)看成是一個(gè)系統(tǒng)來(lái)組織，即是下邊的員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型。 二、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的作用 由圖 81 可知，員工 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的作用通過(guò)績(jī)效體現(xiàn)出來(lái)，績(jī)效由行為導(dǎo)致的，而行為又是由員工的動(dòng)機(jī)引起的。許多化工企業(yè)發(fā)展的實(shí)踐證明，如果企業(yè)的員工在兩年之內(nèi)沒(méi)有接受任何培訓(xùn)與智力開(kāi)發(fā)，那么他們的知識(shí)就已經(jīng)落伍了。 本章內(nèi)容的展開(kāi)順序： 81 員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)概述 一、 員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的概念 與實(shí)質(zhì) （一）員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的概念 員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是人力資源管理的重要內(nèi)容， 是指組織根據(jù)組織目標(biāo)，采用各種方式對(duì)員工實(shí)施的有目的、有計(jì)劃的系統(tǒng)培養(yǎng)和訓(xùn)練的學(xué)習(xí)行為，使員工不斷更新知識(shí)、開(kāi)拓技能、改進(jìn)態(tài)度、提高工作績(jī)效，確保員工能夠按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成本職工作或更高級(jí)別的工作，從而提高組織效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 本章主要闡述了員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的概念和實(shí)質(zhì)；員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的流程；員工培訓(xùn)的目標(biāo)和原則；員工培訓(xùn)需求分析的方法；培訓(xùn)計(jì)劃的制定；培訓(xùn)的組織與實(shí)施； 培訓(xùn)的內(nèi)容和方法選擇 ； 培訓(xùn)師的選擇 以及如何評(píng)估培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的效果等。 是創(chuàng)造智力資本的重要途徑。因此，這種獎(jiǎng)勵(lì)與其說(shuō)是在獎(jiǎng)勵(lì)員工，不如說(shuō)是企業(yè)回報(bào)率更高的智力投資。 圖 81 培訓(xùn)的作用模型 三、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的流程 員工培訓(xùn)與開(kāi) 發(fā)如此重要，而培訓(xùn)活動(dòng)的成本無(wú)論從時(shí)間、精力上來(lái)說(shuō)都是不低的，因此精心組織培訓(xùn)過(guò)程就顯得十分重要。對(duì)員工培訓(xùn)的任務(wù)是要使員工掌握與工作有關(guān)的知識(shí)和技能，并使他們能夠擔(dān)負(fù)起隨著工作內(nèi)容變化的新工作。正是由于管理的基本作用是管理人和使人掌握現(xiàn)代的科學(xué)技術(shù)，又由于環(huán)境的復(fù)雜多變，因而必須重視對(duì)企業(yè)管理員工的培訓(xùn)和提高。理論聯(lián)系實(shí)際，就是要求培訓(xùn)要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展?fàn)顩r以及企業(yè)員工的特點(diǎn)來(lái)進(jìn)行，既講授專業(yè)技能知識(shí)和一般原理，提高受訓(xùn)者的理論水平和認(rèn)識(shí)能力，又解決一些企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理中存在的實(shí)際問(wèn)題，以提高企業(yè)的整體效益和管理水平。所以，對(duì)任何企業(yè)的培訓(xùn)而言，員工的積極心態(tài)是非常重要的。 （六）啟發(fā)性和激勵(lì)的原 則 指在員工培訓(xùn)中，培訓(xùn)者要善于把培訓(xùn)的要求轉(zhuǎn)化為員工的內(nèi)在需要，運(yùn)用激勵(lì)手段，充分調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)的積極性和主觀能動(dòng)性，啟發(fā)員工進(jìn)行觀察、思考、探索、和推斷，提高獨(dú)立地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析問(wèn)題和解決實(shí)際問(wèn)題的能力。企業(yè)對(duì)雇員的能力水平提出的要求就是“理想狀態(tài)”，而雇員本人目前