【正文】 內(nèi)容，從而提高積極地面對現(xiàn)實和解決問題的能力。通過確認完成某項任務(wù)所需的技能和行為方式，以及有效完成該項任務(wù)的員工所使用的技能或行為來確定關(guān)鍵行為。(4) 應(yīng)用規(guī)劃。(2) 內(nèi)置的指導(dǎo)系統(tǒng)可以促進員工學(xué)習，提供及時的信息反饋和指導(dǎo)。從最簡單的層級到最高的層級排序是：培訓(xùn)者和受訓(xùn)者之間溝通；在線學(xué)習；測試評價；計算機輔助培訓(xùn)；聲音自動控制以及圖像等多媒體培訓(xùn)；受訓(xùn)者與互聯(lián)網(wǎng)上的其他資源相結(jié)合進行培訓(xùn)傳遞，知識共享。這種培訓(xùn)包括對團隊功能的感受、知覺、信念的檢驗與討論，并制定計劃以將培訓(xùn)中所學(xué)的內(nèi)容應(yīng)用于工作當中的團隊績效上。因此，探險性學(xué)習的采用應(yīng)慎重。在波音公司有250個工作團隊，每隊有8～15個成員從事飛機設(shè)計工作。一般地，行動學(xué)習包括6～30個員工，其中包括顧客和經(jīng)銷商。表6O語講 組J效果 信 一般 織T 一般 好 好 一般 一般 一般 好 差 一般 好效果好 效果好第四節(jié) 員工的職業(yè)開發(fā)一、 員工職業(yè)開發(fā)概述員工職業(yè)開發(fā)也稱職業(yè)生涯，即一個大從參加工作開始的一生中所有的工作活動與工作經(jīng)歷按時間順序組成的整個過程。員工職業(yè)開發(fā)的主要任務(wù)就是企業(yè)對員工職業(yè)的需要、技能的了解，同時結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營目標與發(fā)展，從企業(yè)、員工雙方需要出發(fā)，幫助員工克服困難，實現(xiàn)自我的目標，從而實現(xiàn)企業(yè)的目標。要關(guān)心員工的發(fā)展，在獎酬、激勵機制等人事政策上為員工開發(fā)提供各種有利條件。再次是通過各種積極的、具體的行為去爭取目標的實現(xiàn)。具體包括以下內(nèi)容：(1) 對員工個人能力和潛力的正確評價，即通過對員工選聘、績效評價資料的收集以及心理測試，對員工進行測評；(2) 向員工提供職業(yè)發(fā)展的信息，給予公平競爭的機會；(3) 為員工制定培訓(xùn)與發(fā)展計劃，確定職業(yè)生涯路徑；(4) 為員工制定知識更新方案；(5) 建立員工工作一家庭平衡計劃；(6) 為員工提供職業(yè)指導(dǎo)；(7)制定員工的退休計劃。關(guān)于職業(yè)生涯的開發(fā)，已有許多職業(yè)專家或?qū)W者進行了研究，為員工職業(yè)計劃與職業(yè)管理提供了理論依據(jù)，也便于掌握職業(yè)發(fā)展的特點。該類員工職業(yè)生涯的成功取決于其在專業(yè)上的造詣。(1)橫向運動是指跨越職能邊界的調(diào)動。在企業(yè)中員工職業(yè)運動往往是混合的，即兼有橫向、縱向以及核心度方向的運動?；孟肫诩刺幱?1歲前的兒童時期。職業(yè)準備(0～18歲)的主要任務(wù)是發(fā)展職業(yè)想像力，對職業(yè)進行評價與選擇，接受必須的職業(yè)教育。(一) 正規(guī)教育正規(guī)教育項目包括員工脫產(chǎn)和在職培訓(xùn)的專項計劃，由顧問或大學(xué)提供的短期課程、在職工商管理碩士(MBA)課程以及住校學(xué)習的大學(xué)課程計劃。人員測評通常用來衡量員工管理潛能及評價現(xiàn)任管理人員的優(yōu)缺點，也可用于確認向高級管理者晉升的管理者潛質(zhì)，還可與團隊方式結(jié)合使用來衡量團隊成員的優(yōu)勢與不足及團隊效率和交流方式。尤恩(Carl Jung)的研究基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，尤恩認為個人行為的差異是由決策能力、人際交往和信息收集偏好所決定的。(4) 判斷與觀察是兩種互補的生活方式。但是，MBTI并不能用于評價員工工作績效和員工晉升潛力的測評。它主要用來考察一位員工是否具有管理工作所需的個性特征、管理能力人人際溝通技能；它也可用來鑒別員工的團隊工作能力。評價中心是由多位評價人員通過一系列的練習和測試題來評價員工表現(xiàn)的過程。如可以把性質(zhì)易變的工作分配給直覺型的人，評價的責任讓感覺型的人承擔。(3) 經(jīng)思考處憑感情是制定決策的兩種不同方式。MBTI是最為流行的心理測試方法。表611 通用電氣公司不同員工的開發(fā)項目開發(fā)項目 項目描述 開發(fā)對象 課程高層經(jīng)理人 強調(diào)戰(zhàn)略性思維能力、 高潛質(zhì)的高級 管理人員開發(fā)課程員開發(fā)系列 領(lǐng)導(dǎo)能力、跨職能整 等專業(yè)人員和 全球化經(jīng)營管理課合能力、全球競爭能 高級經(jīng)營管理 程高級經(jīng)營管理者力以及贏得顧客滿意 人員 開發(fā)課程能力 核心領(lǐng)導(dǎo) 能開發(fā)職能性專業(yè)技 公司初級領(lǐng)導(dǎo)能力力開發(fā)項目 術(shù)、 培養(yǎng)卓越的企業(yè) 管理人員 培訓(xùn)班專業(yè)開發(fā)課管理以及變革能力的 程新管理者開發(fā)課 課程 程有經(jīng)驗管理者開發(fā)課程專業(yè)人員 強調(diào)為特定的職業(yè)發(fā) 審計人員課程開發(fā)項目 展道路作準備的課程 新員工 財務(wù)管理課程人力資管理課程技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)能力課程 (二) 人員測評人員測評是在收集關(guān)于員工的行為、溝通方式以及技能等方面信息的基礎(chǔ)上，為其提供反饋的過程。二、員工職業(yè)開發(fā)的方式員工職業(yè)開發(fā)方式一般有四種：正規(guī)教育、人員測評、工作實踐以及開發(fā)性人際關(guān)系等。(2)“五階段論”。(1)“三階段論”。薛恩發(fā)現(xiàn)并提出的。從事這類職業(yè)的員工其興趣在于專業(yè)技術(shù)內(nèi)容及活動本身，并追求專業(yè)方面的成就；他們對人際關(guān)系不敏感，害怕脫離或丟棄本專業(yè)。企業(yè)通過選聘、培訓(xùn)、考核、晉升等人力資源政策來影響員工職業(yè)計劃；企業(yè)有責任幫助員工，使其個人計劃與企業(yè)的整體發(fā)展相結(jié)合，并為員工提供有利條件來實現(xiàn)職業(yè)計劃。職業(yè)管理是企業(yè)為員工設(shè)計的職業(yè)開發(fā)與援助計劃，具有一定的引導(dǎo)性與功利性。職業(yè)計劃包括自我定位、目標設(shè)定、目標實現(xiàn)和反饋與修己的能力、興趣及職業(yè)發(fā)展的要求和目的，形成一個客觀、全面的定位。員工職業(yè)開發(fā)將人視作全面的人，即員工不僅是工作的生產(chǎn)要素，還是生活、消費、休閑、娛樂、學(xué)習，要發(fā)展與提高自己的人，是充當各種角色的全面的人。員工職業(yè)開發(fā)對企業(yè)具有重要的意義。作為管理者或培訓(xùn)者，在實際工作中如何選擇正確的、有效的培訓(xùn)方法是至關(guān)重要的。團隊領(lǐng)導(dǎo)技能培訓(xùn)即指團隊管理者或輔助人員接受的培訓(xùn)，包括培訓(xùn)管理者如何解決團隊內(nèi)部沖突，幫助團隊協(xié)調(diào)各項活動或其他技能。研究表明，受過有效培訓(xùn)的團隊能設(shè)計一套程序，做到能發(fā)現(xiàn)和改正錯誤、協(xié)調(diào)收集信息及相互鼓舞士氣。練習結(jié)束后，應(yīng)由一位有經(jīng)驗的輔導(dǎo)人員組織關(guān)于學(xué)習內(nèi)容、練習與工作的關(guān)系，以及如何設(shè)置目標，將所學(xué)知識應(yīng)用于工作等問題進行討論。三、團體建設(shè)法團隊建設(shè)法是用以提高團隊或群體成員的技能和團隊有效性的培訓(xùn)方法?；ヂ?lián)網(wǎng)上的培訓(xùn)可以為虛擬現(xiàn)實技術(shù)、動感畫面、人際互動、員工間的溝通以及實時視聽提供支持。培訓(xùn)項目的內(nèi)容可以存儲在影碟或可讀式光碟(CDROM)上，交互式視頻培訓(xùn)法可以用來指導(dǎo)技術(shù)程序和人際交往技能。即讓受訓(xùn)者演練并思考關(guān)鍵行為，將受訓(xùn)者置于必須使用關(guān)鍵行為的情景中，并向其提供反饋意見。有效的行為塑造培訓(xùn)包括四個重要的步驟：(1) 明確關(guān)鍵行為。為使個案研究教學(xué)法更有效，學(xué)習環(huán)境必須能為受訓(xùn)者提供案例準備及討論案例分析結(jié)果的機會；安排受訓(xùn)者面對面地討論或通過電子通信設(shè)施進行溝通，并提高受訓(xùn)者個案分析的參與度。它主要用于管理技能開發(fā)的培訓(xùn)中。不足之處在于：模擬器開發(fā)很昂貴，而且工作環(huán)境信息的變化也需要經(jīng)常更新，因此，利用仿真模擬法進行培訓(xùn)的成本較高。該方法使員工能在多個地方接受或進行培訓(xùn)，能讓受訓(xùn)者自行制定學(xué)習進度，接受有關(guān)的學(xué)習效果反饋。師帶徒的培訓(xùn)方法在德國、丹麥這樣的國家是教育的重要部分。二、專家傳授法專家傳授法是一種要求受訓(xùn)者積極參與學(xué)習的培訓(xùn)方法。(三) 視聽法視聽教學(xué)法是利用幻燈、電影、錄像、錄音等視聽教材進行培訓(xùn)。座談小組 兩個或兩個以上的發(fā)言人進行信息交流并提問。不管何種形式的講座，它是一種單向溝通的方式——從培訓(xùn)者到聽眾。主要通過計算直接和間接成本、政府對培訓(xùn)的獎勵津貼、培訓(xùn)后受訓(xùn)者工資的提高、稅率和折扣率進行評價。一般地，員工培訓(xùn)共有以下費用需要計算(見表4)表4 員工培訓(xùn)成本構(gòu)成表項目 內(nèi)容直接成本薪金和福利 受訓(xùn)者、培訓(xùn)者、顧問、培訓(xùn)方案設(shè)計者的工資、獎金、福利等材料費 向教師與學(xué)員提供的原材料費用及其他培訓(xùn)用品 設(shè)備和硬件費 培訓(xùn)過程中使用教室、設(shè)備和硬件的租賃費或購置費差旅費 教師與學(xué)員及培訓(xùn)部門管理人員的交通、住宿費及其他差旅費外聘教師費 從企業(yè)外部聘請教師所支付的授課費、差旅費與住宿費項目開發(fā)或購買 員工培訓(xùn)項目的開發(fā)成本或購買的員工培訓(xùn)項目間接成本設(shè)施費 一般性的辦公用品、辦公設(shè)施、設(shè)備以及相關(guān)費用薪資 培訓(xùn)部門管理人員與工作人員的薪資以及支持性管理人員和一般人員薪資培訓(xùn)部門管理費 培訓(xùn)部門組織實施培訓(xùn)計劃所發(fā)生的費用間接費 學(xué)員參加培訓(xùn)而損失的生產(chǎn)費(或當受訓(xùn)者接受培訓(xùn)時代替其工作的臨時工成本)其他費 用無法計入培訓(xùn)項目的差旅費及其他費用。投資回報率是一個重要的培訓(xùn)成果量化指標。(一) 培訓(xùn)效果測定關(guān)于培訓(xùn)效果的測定問題，有不少學(xué)者對其進行了研究。(四) 培訓(xùn)的評價進行培訓(xùn)評價時應(yīng)對培訓(xùn)目標、方案設(shè)計、場地設(shè)施、教材選擇、教學(xué)的管理以及培訓(xùn)者的整個素質(zhì)等各個方面進行評價。(二) 評價方案設(shè)計企業(yè)可以采用不同的評價設(shè)計來對培訓(xùn)項目進行評價。(4)效果。(2)技能結(jié)果。一般包括五個方面的工作：確定培訓(xùn)項目評價標準，評價方案設(shè)計，培訓(xùn)控制，對培訓(xùn)的評價，對培訓(xùn)后果的評價。企業(yè)應(yīng)選擇那些有教學(xué)愿望、表達能力強、有廣博的理論知識、豐富的實踐經(jīng)驗、扎實的培訓(xùn)技能、熱情且受人尊敬的人為培訓(xùn)教師。它是從培訓(xùn)需求分析中得到的。首先，培訓(xùn)場地應(yīng)具備交通便利、舒適、安靜、獨立而不受干擾，為受訓(xùn)者提供足夠的自由活動空間等特點。從培訓(xùn)工作的系統(tǒng)來看，培訓(xùn)的成功與員工培訓(xùn)項目設(shè)計有很大關(guān)系。所以，確定培訓(xùn)目標是員工培訓(xùn)必不可少的環(huán)節(jié)。只有在以上分析的基礎(chǔ)上才能制定具體的培訓(xùn)項目。影響員工績效水平與學(xué)習動機包括以下因素：(1)分析個體特征，即分析員工是否具有完成工作作所應(yīng)具備的知識、技術(shù)、能力和態(tài)度。重新制定目標領(lǐng)導(dǎo)技能培訓(xùn)兼并與兼并者處于不同領(lǐng)域的企業(yè)加外部成長戰(zhàn)略(兼并)革新沖突調(diào)和技巧培訓(xùn)開拓市場并維持市場定位 在職培訓(xùn)任務(wù)分析包括任務(wù)確定及對需要在培訓(xùn)中加以強調(diào)的知識、技能和行為進行的分析。大量研究表明員工與管理者對培訓(xùn)的支持是非常關(guān)鍵的。借助培訓(xùn)還是選擇其 工作業(yè)績差 它包括組織分析、任務(wù)分析與個人分析三項內(nèi)容。精心設(shè)計員工培訓(xùn)系統(tǒng)是非常重要的。專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)是讓他們提高專業(yè)領(lǐng)域的能力，旨在提高其新產(chǎn)品研制能力；同時培訓(xùn)財務(wù)、營銷知識、時間管理、信息管理、溝通技巧、團隊建設(shè)、人際能力、指導(dǎo)員工、外語等方面的知識與能力。(5)虛擬培訓(xùn)組織模式(Virtual Training Organization, VTO)。但培訓(xùn)者必須了解經(jīng)營需要并不斷更新培訓(xùn)課程和內(nèi)容以適應(yīng)這種需求。(二)培訓(xùn)的組織形式為適應(yīng)不同的培訓(xùn)目的、不同的培訓(xùn)內(nèi)容、不同的受訓(xùn)者等，員工培訓(xùn)的組織形式也多種多樣。態(tài)度是影響能力與工作績效的重要因素。認知能力包括語言理解能力、定量分析能力和推理能力等三方面。即指隨著科學(xué)技術(shù)的日益發(fā)展，人們必須不斷接受新的知識，不斷學(xué)習，任何企業(yè)對其員工的培訓(xùn)將是長期的，也是永恒的。尤其是培訓(xùn)員工學(xué)習使用互聯(lián)網(wǎng)、全球網(wǎng)及其他用于交流利收集信息工具的能力，可使企業(yè)工作績效系統(tǒng)高效運轉(zhuǎn)。毫無疑問，培訓(xùn)使員工素質(zhì)、職業(yè)能力提高并增強，將直接提高和改善企業(yè)工作質(zhì)量。面對激烈的國際競爭：一方面，企業(yè)需要越來越多的跨國經(jīng)營人才，為進軍世界市場做好人才培訓(xùn)工作；另一方面，員工培訓(xùn)可提高企業(yè)新產(chǎn)品研究開發(fā)能力，員工培訓(xùn)就是要不斷培訓(xùn)與開發(fā)高素質(zhì)的人才，以獲得競爭優(yōu)勢，這已為人們所認識。在學(xué)習型組織中，培訓(xùn)被看做是所設(shè)計的智力資本構(gòu)建系統(tǒng)的一部分。培訓(xùn)通常側(cè)重于提高員工當前工作績效，故員工培訓(xùn)具有一定的強制性；而開發(fā)活動只是對認定具有管理潛能的員工才要求其參加，其他員工要有參與開發(fā)的積極性。員工培訓(xùn)與開發(fā)技巧一、 培訓(xùn)與開發(fā)的涵義培訓(xùn)(Training)與開發(fā)(Development)兩個術(shù)語有時可以混用。在傳統(tǒng)意義上，培訓(xùn)側(cè)重于近期目標，重心放在提高員工當前工作的績效從而開發(fā)員工的技術(shù)性技巧，以使他們掌握基本的工作知識、方法、步驟和過程；開發(fā)則側(cè)重于培養(yǎng)提高管理人員的有關(guān)素質(zhì)(如創(chuàng)造性、綜合性、抽象推理、個人發(fā)展等)，幫助員工為企業(yè)的其他職位作準備，提高其面向未來職業(yè)的能力，同時幫助員工更好地適應(yīng)由新技術(shù)、工作設(shè)計、顧客或產(chǎn)品市場帶來的變化。在企業(yè)中營造鼓勵持續(xù)學(xué)習的工作環(huán)境，構(gòu)建學(xué)習型組織，使企業(yè)的員工總是不斷地學(xué)習新的東西，并直接運用到產(chǎn)品或者服務(wù)質(zhì)量的改善方面。工作質(zhì)量包括生產(chǎn)過程質(zhì)量、產(chǎn)品質(zhì)量與客戶服務(wù)質(zhì)量等。他們不僅具備運用新技術(shù)獲得提高客戶服務(wù)與產(chǎn)品質(zhì)量的信息、與其他員工共享信息的能力；還具備人際交往技能和解決問題的能力、集體活動能力、溝通協(xié)調(diào)能力等。即指員工培訓(xùn)的網(wǎng)絡(luò)涉及的面廣，不僅決策層管理者需要培訓(xùn)，而且一般員工也需要受訓(xùn)；員工培訓(xùn)的內(nèi)容涉及企業(yè)經(jīng)營活動