【正文】 究人類行為學(xué)的基礎(chǔ)之上，特別是在學(xué)習(xí)、激勵(lì)和人際關(guān)系領(lǐng)域。雖然目前在職培訓(xùn)已被廣為采用，但它仍然未能得以良好地實(shí)施。工作指導(dǎo)培訓(xùn)原則源于第二次世界大戰(zhàn)，至今其所推崇的指導(dǎo)技巧仍然在各組織中使用。 步驟2：展示（運(yùn)作和知識(shí)） A、告知、展示、說明和詢問，引導(dǎo)出新知識(shí)和新方法。 步驟4：跟蹤 A、讓員工自行工作。該方法是選擇一名有經(jīng)驗(yàn)的員工對受訓(xùn)者進(jìn)行關(guān)鍵行為的示范、實(shí)踐、反饋和強(qiáng)化，以達(dá)到培訓(xùn)的目的。經(jīng)美國勞工部許可并協(xié)助，其建立了一套學(xué)徒項(xiàng)目。在這些年輕人畢業(yè)以后，西門子考慮接納他們參加全盤學(xué)徒課程。師帶徒的培訓(xùn)方法在德國、丹麥這樣的國家是教育的重要部分。飛機(jī)駕駛員受訓(xùn)者意識(shí)到自信應(yīng)與傾聽他人意見相結(jié)合。通過按計(jì)劃指導(dǎo)，培訓(xùn)個(gè)人化，受訓(xùn)者積極參與指導(dǎo)過程，獲取反饋，所學(xué)內(nèi)容立即加強(qiáng)。光盤目前用于教授醫(yī)生如何診斷病情，如何幫助奶制品農(nóng)場主提高生產(chǎn)力等。 電腦化培訓(xùn) 電腦輔助指導(dǎo)系統(tǒng)通過一個(gè)電腦終端在內(nèi)部聯(lián)網(wǎng)傳送指導(dǎo)性材料的系統(tǒng)。電腦管理指導(dǎo)運(yùn)用電腦設(shè)計(jì)考題測試受訓(xùn)者的能力水平。 C、培訓(xùn)是相互交流式的。 互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn) 近年，各機(jī)構(gòu)都在積極探索開發(fā)信息高速公路——互聯(lián)網(wǎng)（Internet），作為潛在的電腦化培訓(xùn)載體?；ヂ?lián)網(wǎng)上的培訓(xùn)復(fù)雜程度各不相同，分為六個(gè)層次。該方法常被用來傳授生產(chǎn)和加工技能及管理和人際關(guān)系技能。情景模擬注重設(shè)備的真實(shí)性，并以最少的成本最安全的手段進(jìn)行操作。三角航空公司培訓(xùn)與發(fā)展董事丹尼在虛擬現(xiàn)實(shí)中，受訓(xùn)者獲得的知覺信息的數(shù)量、對環(huán)境傳感器的控制力以及受訓(xùn)者對環(huán)境的調(diào)試能力都會(huì)影響到“身臨其境”的感覺。管理發(fā)展正是為經(jīng)理們提供取得成功所需的技能和遠(yuǎn)景的一項(xiàng)工具。 （4）工作崗位轉(zhuǎn)換包括不同部門之間平行的調(diào)動(dòng)，也包括在機(jī)構(gòu)內(nèi)的升遷。 研討會(huì)和大型會(huì)議 如同教室上課一樣，研討會(huì)和大型會(huì)議為參加者提供了培訓(xùn)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。在課堂培訓(xùn)中案例研究是一種非常有效的學(xué)習(xí)情景。參與者在游戲中所作的決策的類型涉及各個(gè)方面的管理活動(dòng)，包括勞工關(guān)系（如集體談判合同的達(dá)成）、市場營銷（如新產(chǎn)品的定價(jià)）、財(cái)務(wù)預(yù)算（如購買新技術(shù)所需的資金籌集）等等。例如通用電氣公司采用為期3天的情景模擬作為一項(xiàng)管理發(fā)展的課程。同時(shí)他們也清楚地意識(shí)到他們每天的一言一行都將影響到自主與政府相關(guān)規(guī)定的一致性。成功的角色扮演必須計(jì)劃周密。 行為模擬 行為模擬是指展示所需行為的方法，它給學(xué)員機(jī)會(huì)練習(xí)模仿那些行為，并聽取他們的反饋意見。 （3）實(shí)踐與角色揚(yáng)演。第三節(jié) 培訓(xùn)與開發(fā)的方法與類型企業(yè)中，員工的培訓(xùn)與開發(fā)的方法與類型是否恰當(dāng)與最終結(jié)果有極大的關(guān)系。講座的形式多種多樣，表53描述了不同形式的講座方法。團(tuán)體講座 兩個(gè)或兩個(gè)以上的培訓(xùn)者講不同的專題或?qū)ν粚ｎ}的不同看法客座講座 客座發(fā)言人按事先約定的時(shí)間出席并介紹、講解主要內(nèi)容。例如3M公司的研發(fā)部門進(jìn)行為期8天的錄像遠(yuǎn)程會(huì)議培訓(xùn)（培訓(xùn)指導(dǎo)人員來自歐洲和美國），培訓(xùn)費(fèi)用只需13000美元，而不用遠(yuǎn)程培訓(xùn)方式，則該項(xiàng)培訓(xùn)將花費(fèi)100000美元。但是，視聽教學(xué)也存在視聽設(shè)備和教材的購置需花費(fèi)較多的費(fèi)用和時(shí)間，且合適的視聽教材也不易選擇，學(xué)員易受視聽教材和視聽場所的限制。OJT的方法多種多樣，主要有學(xué)徒制與自我指導(dǎo)培訓(xùn)計(jì)劃。師帶徒的培訓(xùn)方法在德國、丹麥這樣的國家是教育的重要部分。（3）工作輪換法工作輪換法是安排被培訓(xùn)者到組織內(nèi)不同部門的不同工作崗位上進(jìn)行實(shí)際工作（實(shí)習(xí)）的一種系統(tǒng)而正式的培訓(xùn)方法。模擬環(huán)境必須與實(shí)際的工作環(huán)境有相同的構(gòu)成要素。 情景模擬法情景模擬法是一種代表現(xiàn)實(shí)中真實(shí)生活情況的培訓(xùn)方法，受訓(xùn)者的決策結(jié)果可反映如果其在被“模擬”的工作崗位上工作會(huì)發(fā)生的真實(shí)情況。自我指導(dǎo)培訓(xùn)法的優(yōu)點(diǎn)表現(xiàn)在：A、它只需少量的培訓(xùn)工作人員，減少了與交通、培訓(xùn)教室安排有關(guān)的成本；B、其培訓(xùn)的內(nèi)容與知識(shí)來自于專家的知識(shí)，培訓(xùn)員工能輪流接觸到培訓(xùn)材料與培訓(xùn)內(nèi)容；C、使員工能在多個(gè)地方接受或進(jìn)行培訓(xùn)，能讓受訓(xùn)者自行制定學(xué)習(xí)進(jìn)度，接受有關(guān)的學(xué)習(xí)效果反饋。該方法的主要優(yōu)點(diǎn)是：A、受訓(xùn)者（學(xué)徒）在學(xué)習(xí)的同時(shí)能獲取收入，由于師帶徒的培訓(xùn)時(shí)間持續(xù)長，學(xué)徒的工資會(huì)隨著其技能水之的提高而自動(dòng)增長；B、培訓(xùn)結(jié)束后，受訓(xùn)者往往被吸納為全職員工。與其他方法相比，OJT在材料、培訓(xùn)人員工資或指導(dǎo)上投入的時(shí)間或資金相對較少，因此是一種很受歡迎的方法。但錄像很少單獨(dú)使用。受訓(xùn)者與培訓(xùn)者可利用電子郵件、電子留言板或電子會(huì)議系統(tǒng)進(jìn)行交互聯(lián)系。講座法的不足在于受訓(xùn)者的參與、反饋與工作實(shí)際環(huán)境的密切聯(lián)系——這些會(huì)阻礙學(xué)習(xí)和培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，它的內(nèi)容具有強(qiáng)制性，不易引起受訓(xùn)者的注意，信息的溝通與效果受教師水平影響大。主要包括傳統(tǒng)的講座法、遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)法及視聽技術(shù)學(xué)習(xí)。培訓(xùn)的重點(diǎn)在于將有效的行為表現(xiàn)轉(zhuǎn)移到實(shí)際工作中去。學(xué)員觀看電影或者錄像，這些電影或錄像主要描述一位模范的經(jīng)理如何與員工交流從而提高員工的工作表現(xiàn)。角色扮演有助于訓(xùn)練基本技能，有利于培養(yǎng)工作中所需素質(zhì)和技能，有利于受訓(xùn)者態(tài)度、儀容和言談舉止的改善與提高。培訓(xùn)經(jīng)理們在處理缺勤，績效評估和矛盾沖突時(shí)也廣為使用角色扮演。游戲最多可容納24名學(xué)員、共分為4組。因此，對于各種類型的產(chǎn)業(yè)，如今都有情景模擬游戲。商業(yè)游戲商業(yè)游戲是指受訓(xùn)者在一些仿照商業(yè)競爭規(guī)則的情景下收集信息并將其進(jìn)行分析，作出決策的過程。 案例研究個(gè)案研究法是將實(shí)際發(fā)生過或正在發(fā)生的客觀存在的真實(shí)情景，用一定視聽媒介，如文字、錄音、錄像等所描述出來，讓受訓(xùn)者進(jìn)行分析思考，學(xué)會(huì)診斷和解決問題以及決策。 雖然上述方法主要用于發(fā)展職位較高的經(jīng)理，但它們也可為準(zhǔn)備擔(dān)當(dāng)機(jī)構(gòu)內(nèi)其他類型職位的人提供寶貴的經(jīng)驗(yàn)。 （2）工作任務(wù)替代通過代為處理經(jīng)理的工作而獲得該重要功能的經(jīng)驗(yàn)的積累。在過去的十年中，由于各類組織的人才爭奪日趨激烈，管理發(fā)展日顯重要。最近出現(xiàn)的模擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)運(yùn)用于情景模擬領(lǐng)域，即虛擬現(xiàn)實(shí)。飛行員通過自行調(diào)節(jié)的模擬項(xiàng)目學(xué)習(xí)“滑行、起飛、升高，下降、接近、著地、轉(zhuǎn)圈”。 有時(shí)在真實(shí)的設(shè)備上培訓(xùn)員工既不切實(shí)際又不明智。當(dāng)然，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)也存在缺點(diǎn)：（1）計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)難以解決廣泛的視聽問題；（2）需要控制和預(yù)先通告使用者，難以制定或修訂線性學(xué)習(xí)方式的培訓(xùn)課程。互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)，主要是指通過公共的（因特網(wǎng)）或私有的（內(nèi)部局域網(wǎng)）計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)來傳遞，并通過瀏覽器來展示培訓(xùn)內(nèi)容的一種培訓(xùn)方式。 I、電腦程序可以與視聽演示相聯(lián)系。 運(yùn)用電腦進(jìn)行培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn) A、自我控制學(xué)習(xí)進(jìn)度。 電腦管理指導(dǎo)系統(tǒng)與電腦支持指導(dǎo)聯(lián)合使用。參加者在美國各地，甚至偏遠(yuǎn)地區(qū)報(bào)名上課，同時(shí)還可接受講師3小時(shí)的面對面指導(dǎo)。 受訓(xùn)者通過可視光盤可以迅速了解培訓(xùn)的每一過程。如果回答錯(cuò)誤，會(huì)給出解釋，并向受訓(xùn)者提供再次嘗試的機(jī)會(huì)。收聽錄音之后，受訓(xùn)者可就正在經(jīng)歷劫難的乘務(wù)人員的行為表現(xiàn)展開討論。該方法的主要優(yōu)點(diǎn)是：A、受訓(xùn)者（學(xué)徒）在學(xué)習(xí)的同時(shí)能獲取收入，由于師帶徒的培訓(xùn)時(shí)間持續(xù)長，學(xué)徒的工資會(huì)隨著其技能水之的提高而自動(dòng)增長；B、培訓(xùn)結(jié)束后，受訓(xùn)者往往被吸納為全職員工。 公司選擇地區(qū)學(xué)校的優(yōu)等高中生參加學(xué)徒培訓(xùn)——公司的全盤學(xué)徒項(xiàng)目的第二層次教育。 西門子斯通伯格通過這一方法，可以針對工作從理論和實(shí)踐兩方面給予指導(dǎo)和經(jīng)驗(yàn)傳授。 C、觀察表現(xiàn)，糾正錯(cuò)誤，如果需要應(yīng)重復(fù)指導(dǎo)。 B、了解員工對工作已有的知識(shí)。 （4）培訓(xùn)結(jié)束后，進(jìn)行階段性評估，以防退步。在職培訓(xùn)的優(yōu)勢在于提供日常工作條件下第一手的經(jīng)驗(yàn)。為更好地討論培訓(xùn)方式，我們將它們分為兩類：非管理人員的培訓(xùn)方式，經(jīng)理人員的培訓(xùn)方非管理人員的培訓(xùn)方式。要有時(shí)間性，有的培訓(xùn)效果立竿見影，有的培訓(xùn)效果要在一段時(shí)間后才能見效，有的培訓(xùn)效果過了一段時(shí)間后會(huì)失效。經(jīng)常用的方法是請受訓(xùn)者在培訓(xùn)結(jié)束后填寫一份培訓(xùn)評價(jià)表，而設(shè)計(jì)出一份優(yōu)秀的培訓(xùn)評價(jià)表則是這一步驟的關(guān)鍵。它經(jīng)常被用于對評價(jià)會(huì)隨著時(shí)間發(fā)生變化的一些可觀察的結(jié)果（如事故率、生產(chǎn)率及缺勤率等）。主要有以下幾種：小組培訓(xùn)前和培訓(xùn)后的比較即將一組受訓(xùn)者與非受訓(xùn)者進(jìn)行比較。反應(yīng)性結(jié)果是指受訓(xùn)者對培訓(xùn)設(shè)施、培訓(xùn)者以及培訓(xùn)內(nèi)容的感知。只有目標(biāo)確定后才能確定評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)是目標(biāo)的具體化又稱為目標(biāo)服務(wù)。企業(yè)應(yīng)選擇那些有教學(xué)愿望、表達(dá)能力強(qiáng)、有廣博的理論知識(shí)、豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、扎實(shí)的培訓(xùn)技能、熱情且受人尊敬的人為培訓(xùn)教師。當(dāng)然，也可根據(jù)培訓(xùn)目的與方法來布置教室，例如培訓(xùn)主要是獲取知識(shí)，講座和視聽演示為主要培訓(xùn)方法，那么傳統(tǒng)教室的座位安排就比較合適。制定培訓(xùn)方案必須兼顧企業(yè)具體的情況，如行業(yè)類型、企業(yè)規(guī)模、客戶要求、技術(shù)發(fā)展水平與趨勢、員工現(xiàn)有水平、政策法規(guī)、企業(yè)宗旨等，最關(guān)鍵因素之一則是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理價(jià)值觀和對培訓(xùn)重要性的認(rèn)識(shí)。培訓(xùn)是建立在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上的。（2）調(diào)查問卷法的費(fèi)用低廉，培訓(xùn)者可從大量人員那里收集到數(shù)據(jù)，易于對數(shù)據(jù)進(jìn)行歸納總結(jié)；但它需要的時(shí)間長，有時(shí)會(huì)出現(xiàn)問卷的回收率低或答案不符合要求以及答案不夠具體等。有時(shí)員工不能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)要求的業(yè)績表現(xiàn)，其重要的原因之一是員工不知道他們應(yīng)該達(dá)到什么樣的績效水平。任務(wù)分析任務(wù)分析包括任務(wù)確定及對需要在培訓(xùn)中加以強(qiáng)調(diào)的知識(shí)、技能和行為進(jìn)行的分析。尋找工作技能的培訓(xùn)（2）分析管理者和員工對培訓(xùn)活動(dòng)的支持態(tài)度。剝離 兼并和兼并者處于不同 判斷被兼并企業(yè)員工的外 創(chuàng)造新的或不同的產(chǎn)品 支持或促進(jìn)產(chǎn)品價(jià)值內(nèi) 渠道 任務(wù) 的高質(zhì)量的溝通部 開拓市場并維 流程 發(fā) 提高市場份額 新產(chǎn)品培訓(xùn)次數(shù)培訓(xùn)需求分析對是否需要進(jìn)行培訓(xùn)來說是非常重要的，它包括企業(yè)的需要和員工個(gè)人的需要，一般以前者為主，但也要引發(fā)后者才能使培訓(xùn)有效。通過培訓(xùn)可以改變員工的工作態(tài)度，但不是絕對的。隨著工作變得越來越復(fù)雜，認(rèn)知能力對完成工作顯得越來越重要。知識(shí)的學(xué)習(xí)知識(shí)學(xué)習(xí)是員工培訓(xùn)的主要方面，包括事實(shí)知識(shí)與程序知識(shí)學(xué)習(xí)。今天的員工已不是簡單接受工作任務(wù)，提供輔助性工作，而是參與提高產(chǎn)品與服務(wù)的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)。員工培訓(xùn)是創(chuàng)造智力資本的途徑。不僅如此，在澳斯汀新建的MOSⅡT是世界上少數(shù)幾家最精密的芯片制造廠，其電路的精細(xì)程度是頭發(fā)的1/200。實(shí)踐性實(shí)踐性，即指培訓(xùn)應(yīng)根據(jù)員工的生理、心理以及一走工作經(jīng)驗(yàn)等特點(diǎn)，在教學(xué)方法上應(yīng)注重的實(shí)踐教學(xué)方法。員工培訓(xùn)系統(tǒng)要發(fā)揮其功能，即培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)移或轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力，并能迅速促進(jìn)企業(yè)競爭優(yōu)勢的發(fā)揮與保持。（二）員工培訓(xùn)的特性員工培訓(xùn)的對象是在職人員，其性質(zhì)屬于繼續(xù)教育的范疇。著眼于近期目標(biāo)，即提高員工當(dāng)前績效，從而開發(fā)員工的技術(shù)、技巧未來。員工開發(fā)，是指為員工未來發(fā)展而開展的正規(guī)教育、在職實(shí)踐、人際互動(dòng)以及個(gè)性和能力的測評等活動(dòng)。并且還將培訓(xùn)與公司其他的人力資源管理活動(dòng)如招聘、遴選、工作設(shè)計(jì)、職業(yè)生涯管理等結(jié)合起來，從公司的戰(zhàn)略經(jīng)營角度出發(fā)，開展員工培訓(xùn)，以使其更為有效。培訓(xùn)課程從如何貼墻紙到營養(yǎng)學(xué)以及個(gè)人理財(cái)，無所不包。回頭客在美娜湖度假村經(jīng)營成功中起到至關(guān)重要的作用，公司認(rèn)為客戶服務(wù)的關(guān)鍵在于員工的熱誠。美娜湖度假村擁有并經(jīng)營著三家娛樂公司（美娜公司、金塊公司和寶島公司）——每年都會(huì)吸引3000萬左右的游客。研究結(jié)果使公司認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性，因此，公司每年用于培訓(xùn)的支出大約為1000萬元。這種培訓(xùn)教會(huì)經(jīng)理如何營造一個(gè)適宜的工作環(huán)境。第一節(jié) 員工培訓(xùn)與開發(fā)概述一、培訓(xùn)與開發(fā)的涵義（一）培訓(xùn)與開發(fā)的區(qū)別培訓(xùn)（Training）與開發(fā)（Development）兩個(gè)術(shù)語有時(shí)可以混用。（2）培訓(xùn)通常側(cè)重于提高員工當(dāng)前工作績效，故員工培訓(xùn)具有一定的強(qiáng)制性；而開發(fā)活動(dòng)只是對認(rèn)定具有管理潛能的員工才要求其參加，其他員工要有參與開發(fā)的積極性。幫助員工為企業(yè)的其他職位作準(zhǔn)備當(dāng)前與未來變化當(dāng)前與未來變化參與性強(qiáng)制性自愿自愿自愿培訓(xùn)對象員工與技術(shù)人員管理人員員工、技術(shù)及管理人員員工、技術(shù)及管理人員據(jù)專家預(yù)測，在21世紀(jì)，員工要?jiǎng)偃喂ぷ鲬?yīng)具備綜合運(yùn)用知識(shí)的能力。層次性層次性，即指員工培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)的深度，也是培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)現(xiàn)實(shí)性的具體表現(xiàn)。最后，為培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化創(chuàng)造有利的工作環(huán)境，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織。培訓(xùn)使員工的知識(shí)、技能與態(tài)度明顯提高與改善，由此提高企業(yè)效益，獲得競爭優(yōu)勢。在能力培訓(xùn)方面，傳統(tǒng)上的培訓(xùn)重點(diǎn)一般放在基本技能與高級技能兩個(gè)層次上，但是未來的工作需要員工更廣博的知識(shí)，培訓(xùn)員工學(xué)會(huì)知識(shí)共享，創(chuàng)造性地運(yùn)用知識(shí)來調(diào)整產(chǎn)品或服務(wù)的能力。有利于改善企業(yè)的工作質(zhì)量工作質(zhì)量包括生產(chǎn)過程質(zhì)量，產(chǎn)品質(zhì)量與客戶服務(wù)質(zhì)量等。尤其是培訓(xùn)員工學(xué)習(xí)使用互聯(lián)網(wǎng)、全球網(wǎng)及其他用于交流和收集信息工具的能力，可使企業(yè)工作績效系統(tǒng)高效運(yùn)轉(zhuǎn)。如對管理人員則要培訓(xùn)計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等管理知識(shí)，還要他們掌握心理學(xué)、激勵(lì)理論等有關(guān)人的知識(shí)，以及經(jīng)營環(huán)境如社會(huì)、政治、文化、倫理等方面的知識(shí)。尤其是管理者，更應(yīng)注重判斷與決策能力、改革創(chuàng)新能力、靈活應(yīng)變能力、人際交往能力等的培訓(xùn)。管理者根據(jù)不同的特點(diǎn)找到適合每個(gè)人的最有效的影響與控制方式，規(guī)范員工的行為，促進(jìn)員工態(tài)度的轉(zhuǎn)變。圖62表明培訓(xùn)需求分析的原因及其所產(chǎn)生的后果。法規(guī)、制度分析要從組織、任務(wù)和個(gè)人三方面進(jìn)行。團(tuán)隊(duì)建設(shè) 集 人際交往能力培訓(xùn)略 服務(wù) 革新 對管理者進(jìn)行反饋與溝通略